Septembre 2015

LA COUR D’APPEL JUGE QU’IL N’Y A PAS CHOSE JUGÉE ENTRE LA CLP ET LA CRT EN MATIÈRE DE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE

Le 31 août 2015, la Cour d’appel du Québec son arrêt dans l’affaire Durocher c. Commission des relations du travail et Centre Jeunesse de Montréal, 2015 QCCA 1384.

Il s’agit d’un jugement de deux juges contre un par lequel la Cour d’appel accueille la requête en révision judiciaire de Madame Durocher à l’égard d’une décision de la CRT qui elle accueillait deux moyens préliminaire de l’employeur et rejetait ainsi la plainte de congédiement sans cause juste et suffisante (124 L.N.T.) et la plainte de harcèlement psychologique (123.6 L.N.T.) de l’employée.

D’abord, la Cour d’appel confirme la décision de la CRT qui déclare irrecevable la plainte à l’encontre du congédiement puisque l’employée bénéficiait d’un recours équivalent en étant cadre en vertu de la procédure prévue au Règlement sur certaines conditions de travail applicables aux cadres des agences et des établissements de santé et de services sociaux.

Ensuite, la Cour d’appel infirme le jugement de la Cour supérieure et la décision de la CRT qui déclarait irrecevable la plainte de harcèlement en appliquant la théorie de la chose jugée puisqu’en présence d’une décision préalable de la Commission des lésions professionnelles (CLP) qui rejetait la réclamation pour une lésion psychologique de la travailleuse portant sur les mêmes évènements que ceux au soutien de sa plainte de harcèlement. Elle ordonne donc le retour du dossier à la CRT et à cette dernière de se prononcer sur la plainte de harcèlement.

Il est important de mentionner que la plainte de harcèlement de la travailleuse avait d’abord été suspendue devant la CRT le temps que la CLP rende sa décision sur la réclamation de la travailleuse pour une lésion psychologique suivant le harcèlement dont elle se disait victime. Suivant la décision négative de la CLP, la travailleuse a réactivé sa plainte de harcèlement devant la CRT laquelle a refusé de l’entendre décidant qu’il y avait chose jugée et qu’elle était liée par la décision de la CLP. D’où la demande de révision judiciaire et l’appel qui s’en suivi.

La majorité de la Cour d’appel est d’avis que pour les mêmes évènements, il peut y avoir cumul du recours en matière de harcèlement psychologique et (L.N.T.) et de celui en matière de lésion professionnelle selon la Loi sur les accidents du travail et maladies professionnelles (L.A.T.M.P.). Par contre, il ne peut y avoir cumul d’indemnisation.

Toujours selon la majorité de la Cour, la CRT détient la compétence exclusive de déterminer s’il y a présence d’une situation de harcèlement psychologique au travail et non la CLP. Quant à elle, la CLP a la compétence exclusive pour déterminer si la travailleuse a subi une lésion psychologique.

La Cour estime qu’il n’y a pas de chose jugée ni de litispendance entre les deux recours même en présence d’une décision préalable de l’un des deux tribunaux. Ainsi, un travailleur peut très bien être victime d’une lésion psychologique sans qu’il y ait de harcèlement psychologique comme le contraire est également possible.

Même en présence d’une décision négative de la CLP, la Cour d’appel invite la CRT à déterminer dans tous les cas si la travailleuse a été victime de harcèlement au travail mais lui indique d’utiliser ses pouvoirs de gestion d’instance afin d’éviter la reprise complète des témoignages d’une instance à l’autre et ainsi le gaspillage des ressources. Ces remarques s’appliquent également à l’arbitre saisi d’un grief de harcèlement.

Par ailleurs, contrairement à la Cour supérieure et au juge minoritaire de la Cour d’appel, la majorité a décidé que la norme de la décision correct devait s’appliquer à la demande de révision sur cette question puisqu’il s’agit d’une question de délimitation de compétence entre la CLP et la CRT, qu’il y a une importante controverse jurisprudentielle qui fait en sorte qu’un plaignant peut voir son recours rejeté préliminairement et qu’un autre peut avoir le droit d’être entendu, ce qui fait en sorte que cette question est importante pour le système de justice administrative.

LA COUR SUPÉRIEURE ÉMET UNE INJONCTION INTERLOCUTOIRE FORÇANT UNE COMMISSION SCOLAIRE À RESPECTER UNE DÉCISION D’UN CONSEIL D’ÉTABLISSEMENT

Le 10 août 2015, dans l’affaire Fortin c. Commission scolaire de la Jonquière, 2015 QCCS 3711, l’honorable juge Martin Dallaire de la Cour supérieure a ordonné à la Commission scolaire de la Jonquière de respecter la résolution du conseil d’établissement relativement à la grille-matière dans le cadre d’un programme Sport-Études.

La commission scolaire plaidait que la décision ne respectait pas les règles du Ministre dans le cadre de la reconnaissance d’un programme Sport-Études. S’autorisant des dispositions prévues à l’article 218.2 de la Loi sur l’instruction publique, le conseil des commissaires avait substitué à la décision du conseil d’établissement une décision où elle avait décrété la nouvelle grille-matière de l’école.

Rappelant les principes applicables en matière d’injonction interlocutoire, soit l’apparence de droit, le préjudice sérieux ou irréparable et la balance des inconvénients, le tribunal a prononcé une injonction pour valoir jusqu’à jugement définitif ou, à tout le moins jusqu’à la fin de l’année scolaire 2015-2016, enjoignant à la défenderesse (la commission scolaire) de reconnaître et de mettre en application les grilles-matières adoptées par le conseil d’établissement de l’École polyvalente Arvida le 3 février 2015 pour l’année scolaire 2015-2016.

Pour la Cour, la résolution du conseil d’établissement a une présomption de validité. Or, les enseignants ont été consultés sur la grille-matières et par la suite, cette grille-matières a été proposée par la direction de l’école. La résolution telle que présentée a ensuite été approuvée unanimement, sans aucune condition suspensive et sans dissidence légalement dénoncée. Pour le juge, il apparaît important de souligner que ce n’est qu’après l’adoption de la résolution que la direction de l’école et celle de la commission scolaire ont remis en cause le choix du conseil d’établissement.

UN ARBITRE ACCUEILLE UNE REQUÊTE POUR L’ÉMISSION D’UNE ORDONNANCE DE SAUVEGARDE VISANT À EMPÊCHER UNE COMMISSION SCOLAIRE DE METTRE EN ŒUVRE DES EXIGENCES PARTICULIÈRES EN VUE DU CHOIX DES ENSEIGNANTS À ÊTRE AFFECTÉS À UNE ÉCOLE POUR L’ANNÉE SCOLAIRE 2015-2016

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement des Deux-Rives et Commission scolaire des Navigateurs, S.A.E. 8926, 29 juin 2015 (André C. Côté), l’arbitre était saisi d’une requête pour l’émission d’une ordonnance de sauvegarde présentée par le syndicat. Cette requête s’inscrivait dans la foulée de l’implantation d’une nouvelle école technologique, où les tablettes iPad seraient intégrées dans les apprentissages plus de 50% du temps.

Au départ, la commission scolaire avait indiqué ne pas avoir l’intention d’imposer des exigences particulières. Elle voulait toutefois tenir un « pré-bassin » d’affectation. L’exécutif du syndicat refusa cette idée vu qu’il manquait d’informations nécessaires au processus d’affectation. Suite à ce refus, la commission indiqua qu’elle allait imposer des exigences particulières. Suite à cette annonce, le syndicat reconsidère sa décision quant au « pré-bassin » d’affectation mais la commission scolaire est d’avis qu’il est trop tard.

Le syndicat dépose donc une requête pour l’émission d’une ordonnance de sauvegarde, pour empêcher l’application des exigences particulières. Celles-ci sont les suivantes : avoir un intérêt marqué et de l’expérience dans un environnement technopédagogique, avoir une connaissance des technologies de l’information et disposer d’habiletés professionnelles en lien avec le projet pédagogique.

Quant à l’apparence de droit, l’arbitre indique que le fait pour la commission scolaire d’avoir lié sa décision d’imposer des exigences particulières au refus du syndicat de consentir à des concessions quant au processus conventionnel d’affectation et de mutation ne constitue aucunement une justification au regard des seuls motifs prévus à 5-3.13. De plus, la nouvelle école ne devra pas pratiquer de processus de sélection particulier de sa clientèle. Le programme qui y sera enseigné sera celui normalement en usage dans une autre école. L’arbitre est d’avis qu’il y a la preuve de l’apparence d’un droit clair selon lequel les exigences en cause ne sont pas directement reliées à un besoin à combler.

Par ailleurs, malgré le fait que la commission scolaire ait envoyé au syndicat un projet d’exigences particulières lui demandant ses commentaires au plus tard le 22 avril 2015, le fait que la commission scolaire avait déjà convoqué les enseignants pour le 23 avril laisse croire que sa décision était déjà prise. L’arbitre est donc d’avis qu’il y a la preuve de l’apparence d’un droit clair sur la question de la consultation.

Il considère également que l’absence de consultation est un préjudice irréparable en soi et que si la commission scolaire appliquait immédiatement les exigences particulières, cela causerait un préjudice irréparable aux enseignants sur les listes de priorité. En effet, ces derniers risqueraient de se voir outrepasser par des enseignants moins anciens qui acquerraient indûment un poste régulier.

Selon l’arbitre, la preuve d’un droit clair le dispense de traiter la question de la balance des inconvénients. Il accueille donc la requête du syndicat et ordonne à la commission scolaire de se conformer à la convention collective en s’abstenant d’appliquer les exigences particulières en vue du choix des enseignants à être affectés à l’école en question pour l’année scolaire 2015-2016.

UNE COMMISSION SCOLAIRE A COMMIS UNE FAUTE EN PUBLIANT UNE RÉSOLUTION ADOPTÉE PAR SON CONSEIL DES COMMISSAIRES PARCE QU’ELLE PORTAIT ATTEINTE À LA RÉPUTATION D’UN SYNDICAT ET DE SON PRÉSIDENT

Dans une sentence rendue le 14 août 2015, Syndicat de l’enseignement de la Haute-Yamaska c. Commission scolaire Val-des-Cerfs, SAE 8955, l’arbitre Nathalie Faucher a accueilli un grief déposé par le syndicat en matière d’atteinte à la réputation.

Suite à un article paru dans un quotidien régional, le conseil des commissaires avait adopté, le 25 octobre 2011, deux résolutions dont l’une visait à répondre à l’article publié. Puisque le président du syndicat avait répondu aux questions d’un journaliste, le conseil des commissaires avait adopté une résolution indiquant que le contenu des articles comportait de nombreuses inexactitudes, des faussetés, des erreurs manifestes qui portaient atteinte à l’intégrité de l’organisation scolaire et à la réputation de son directeur général.

Pour l’arbitre, lorsqu’on lit la résolution dans son ensemble, on associe inévitablement les noms des personnes qui y sont mentionnées, dont notamment celui du président du syndicat, au fait qu’ils auraient rapporté lors des interviews de nombreuses inexactitudes, soit des faussetés, soit des erreurs manifestes. Partant, le citoyen ordinaire est susceptible d’éprouver un sentiment défavorable à l’égard de personnes s’exprimant de la sorte ou de perdre la considération qu’il avait envers elles.

Pour l’arbitre, s’il est vrai que l’employeur n’a pas traité les personnes dont le nom est cité dans la résolution de menteur, il le laisse clairement sous-entendre. Il est clair du texte de la résolution qu’on ne référait pas ici au cas de personnes s’étant trompées mais bien de personnes n’ayant pas dit la vérité. L’utilisation dans le septième «considérant» de la résolution de l’expression «rétablir la vérité» permet de dissiper tout doute par rapport à la portée de la résolution.

Pour l’arbitre, la conduite de l’employeur s’écarte de la norme du comportement qu’adopterait une personne raisonnable. En effet, l’employeur, après avoir adopté cette résolution, s’était assuré de la faire connaître à chacun des membres du personnel, l’avait publié sur son site internet et avait également publié cette résolution dans des pages entières de journaux locaux.

Quant à la défense de l’employeur relativement au comportement du syndicat et de son président, l’arbitre rappelle qu’elle n’est saisie d’aucun recours à cet égard. En effet, aucun grief patronal ni aucun autre recours n’a été déposé à l’encontre des propos du président du syndicat. Il n’a pas non plus été discipliné pour avoir tenu de tels propos ni pour manque de loyauté.

Enfin, l’arbitre écarte également l’argument de l’employeur relativement au contexte conflictuel existant à l’époque, notamment le contexte d’hostilité entre deux individus-clé de l’organisation, soit le président du syndicat et le directeur général de la commission scolaire. Elle considère que la résolution du conseil des commissaires ne peut être considérée comme étant une opinion de celle-ci et considère également qu’elle n’était pas le résultat d’une réponse à chaud pendant une entrevue médiatique mais le résultat d’une réflexion de plusieurs jours, ce qui change la donne. Elle estime que même s’il s’était agi d’une opinion, celle-ci ne reposait pas sur une version honnête des faits.

L’arbitre accueille donc le grief et réserve sa compétence quant à la détermination des dommages.

UN ARBITRE DÉCIDE QU’UNE COMMISSION SCOLAIRE A CONTREVENU À LA CONVENTION COLLECTIVE EN EXIGEANT LA PRODUCTION DE TROIS RAPPORTS MÉDICAUX D’INVALIDITÉ EN PLUS DES CERTIFICATS MÉDICAUX SOUMIS PAR UNE ENSEIGNANTE ET DE L’ÉVALUATION MÉDICALE À LAQUELLE ELLE S’EST SOUMISE À LA DEMANDE DE L’EMPLOYEUR

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement des Deux-Rives c. Commission scolaire des Navigateurs, SAE 8942, l’arbitre Christian Brunelle a accueilli un grief qui contestait le fait que l’employeur, qui avait été dûment informé au moyen de certificats médicaux, du diagnostic touchant une enseignante et de la durée prévisible de son absence pour cause d’invalidité, exigeait d’elle la production systématique de rapports médicaux d’invalidité complétés par son médecin, aux frais de l’enseignante, afin de connaître le plan de traitement envisagé. Le grief du syndicat était principalement fondé sur l’abus de droit de l’employeur dans le traitement d’un dossier d’assurance-invalidité.

L’arbitre Brunelle a rappelé dans un premier temps que la pratique généralement observée dans le milieu de travail veut que la preuve d’une invalidité s’établisse au moyen d’un certificat médical, la jurisprudence définissant ce terme comme étant un document par lequel le médecin indique l’état de santé ou la capacité physique d’une personne et que la cause exacte de la maladie, la durée et la nature de l’invalidité entre dans cette description de l’état de santé ou de la capacité d’une personne.

Toutefois, l’arbitre souligne qu’à la clause 5-10.34A) de la convention collective nationale, les parties ont circonscrit la portée du certificat médical à une attestation de la nature et de la durée de l’invalidité, de façon à limiter la teneur des informations personnelles auxquelles l’employeur peut avoir accès.

À ce titre, l’arbitre souligne qu’il ne fait pas de doute que les informations relatives à l’état de santé d’une personne sont au cœur de sa vie privée, soit un droit fondamental reconnu par la Charte des droits et libertés de la personne.

À partir de ces constats, l’arbitre a jugé que la plaignante avait satisfait à cette exigence de la convention collective par le dépôt auprès de l’employeur du certificat médical signé par son médecin. L’arbitre a jugé que les informations contenues au certificat médical étaient suffisantes pour satisfaire les exigences de la clause 5-10.34A) de la convention collective nationale. La communication à l’employeur du diagnostic posé par le médecin suffisait à l’éclairer sur la nature de l’invalidité au sens de la convention collective.

Aux yeux de l’arbitre Brunelle, certaines des informations que l’employeur cherche à obtenir au moyen de son formulaire débordent le strict cadre de la durée et de la nature de l’invalidité. Autrement dit, la connaissance par l’employeur de la nature et la suffisance du plan de traitement n’apparaît pas aux yeux de l’arbitre comme étant indispensable afin de déterminer si une personne est ou non en état d’incapacité au sens de la convention collective.

De plus, l’arbitre a jugé que la pratique de l’employeur a été la source d’une discrimination à l’égard de la plaignante. Même si la plaignante a reçu le même traitement que toute autre enseignante ou tout autre enseignant qui réclame de l’assurance-invalidité, l’arbitre a jugé qu’en raison de sa condition médicale (handicap) et en raison du fait qu’elle était enceinte (grossesse), la plaignante se trouvait dans une situation particulière qui devait être prise en compte par l’employeur, lequel devait raisonnablement l’accommoder. Ainsi, les agissements de l’employeur ont contribué, selon l’arbitre, à exacerber encore davantage l’anxiété de la plaignante, pourtant déjà éprouvée en raison de sa condition particulière.

L’arbitre a souligné au paragraphe 165 de sa décision que dans le traitement du dossier d’invalidité de l’enseignante, l’employeur n’avait pas suffisamment tenu compte de sa condition particulière, notamment de son handicap, et que la pratique du recours systématique au formulaire en litige a eu un effet préjudiciable pour la plaignante. L’arbitre a jugé que la pratique de l’employeur de demander systématiquement au médecin de compléter un formulaire apparaissait abusive et incompatible avec l’obligation d’accommodement raisonnable qui lui incombe tant en vertu de la convention collective (clause 14-3.02) qu’en vertu de la Charte québécoise.

L’arbitre a donc accueilli le grief et décidé que l’employeur a contrevenu à la convention collective en exigeant la production de trois formulaires, soit des rapports médicaux d’invalidité, en plus des certificats médicaux déposés par l’enseignante et de l’évaluation médicale à laquelle elle s’était soumise à la demande de la commission scolaire.

LA COMMISSION DES LÉSIONS PROFESSIONNELLES ACCUEILLE LA RÉCLAMATION D’UNE ENSEIGNANTE POUR DES TROUBLES VOCAUX SOUS L’ANGLE DE LA MALADIE PROFESSIONNELLE

Le 13 août 2015, la Commission des lésions professionnelles a rendu la décision Pampena et Commission scolaire English-Montréal, 2015 QCCLP 4443.

La CLP était saisie d’une contestation par la travailleuse des décisions de la CSST refusant de reconnaître une maladie professionnelle liée aux risques particuliers de son travail, soit une dysphonie et une ébauche de nodules sur les cordes vocales.

Il s’agit d’une enseignante qui a occupé un poste de remplaçante durant deux ans. Par la suite, elle a occupé des postes aux comptes recevables auprès de divers employeurs. Finalement, la travailleuse a obtenu un poste à temps complet d’enseignement des mathématiques en secondaire I et II.

La CLP rapporte toute la description du travail de l’enseignante, soit l’utilisation de sa voix lors des diverses périodes liées à sa charge de travail.

La travailleuse produit à la CLP une opinion complémentaire de son ORL et également d’une orthophoniste, lesquels retiennent un lien entre la condition médicale de l’enseignante et son travail. Au surplus, la travailleuse a déposé de la littérature médicale portant sur la prévalence des troubles vocaux chez les enseignants, la surutilisation de la voix chez les enseignants, l’environnement de travail chez les enseignants, le sexe comme facteur de risque au développement des lésions vocales et les conséquences des troubles vocaux sur l’enseignement.

La CLP considère que la présomption de maladie professionnelle ne s’applique pas puisque diagnostics de dysphonie et d’ébauche de nodules sur les cordes vocales ne font pas partie des maladies professionnelles énumérées à l’Annexe I de la LATMP.

La CLP conclut de l’ensemble de la preuve factuelle, de la preuve médicale ainsi que de la jurisprudence que :

 – une enseignante fait partie de la population à risque de développer une dysphonie et des nodules aux cordes vocales;

– la clientèle de la travailleuse, soit des adolescents de 12 à 14 ans dans une classe de 25 à 33 élèves, exige une projection plus élevée de la voix et l’augmentation de la tonalité de la voix pour effectuer certaines interventions, notamment disciplinaires;

– l’environnement de travail constitué de différentes sources de bruits et menaces soit de l’extérieur, des corridors, des classes avoisinantes exigent une projection de la voix plus élevée.

En conclusion, la CLP conclut que la maladie professionnelle a été démontrée et accueille la réclamation de la travailleuse.

UN TRIBUNAL D’ARBITRAGE ACCUEILLE UN GRIEF CONTESTANT UNE DÉCISION D’UNE COMMISSION SCOLAIRE DÉCLARANT UNE ENSEIGNANTE APTE À REPRENDRE SON TRAVAIL À TEMPS COMPLET ET CESSANT DE LUI VERSER DES PRESTATIONS D’ASSURANCE-SALAIRE

Le 7 juillet 2015, l’arbitre Huguette April rend la sentence arbitrale Syndicat de l’enseignement des Vieilles-Forges c. Commission scolaire du Chemin-du-Roy, SAE 8939.

En l’espèce, bien que l’enseignante soit affectée par la fibromyalgie, l’employeur considérait que cette maladie ne la rendait pas incapable d’accomplir son travail.

D’entrée de jeu, l’arbitre tranche le débat relatif au fardeau de preuve applicable. Le syndicat soumettait que puisque l’employeur avait reconnu l’invalidité, qu’il avait donc le fardeau de preuve de démontrer que l’enseignante n’était plus invalide. Du côté, de l’employeur, on soumettait que c’était au syndicat de démontrer que l’enseignante correspond toujours à la définition d’invalidité prévue à la convention collective.

L’arbitre considère que la jurisprudence n’est pas unanime à cet égard. Toutefois, elle écrit qu’elle ne peut ignorer une décision de la Cour suprême et une autre de la Cour d’appel favorisant la thèse syndicale.

Par ailleurs, pour que le fardeau de preuve n’incombe pas à l’employeur dans un contexte semblable, l’employeur doit alléguer et démontrer que les paiements de prestations d’assurance-salaire ont été effectués par erreur ou méprise.

UN ARBITRE ANNULE UN CONGÉDIEMENT ET REND UNE LONGUE SENTENCE INTERPRÉTANT PLUSIEURS CONCEPTS JURIDIQUES

Dans une décision rendue le 20 mai 2015 dans l’affaire Syndicat de l’enseignement de Champlain c. Commission scolaire Marie-Victorin, SAE 8900, l’arbitre Jean-Pierre Villaggi a rendu une sentence comportant 566 paragraphes suite à une audience ayant duré 85 jours.

Dans cette affaire, l’arbitre accueille le grief d’une enseignante qui avait contesté un congédiement et ordonne sa réintégration rétroactivement au 25 juin 2010. Il accueille également un grief contestant une assignation à domicile imposée par l’employeur et conserve compétence pour déterminer tout mondant dû au type de dommages additionnels découlant de sa sentence. Cependant, il rejette trois griefs; l’un concernant la consultation et la participation des enseignants à une décision et deux concernant des allégations de harcèlement psychologique.

Dans cette décision, l’arbitre reprend les principes juridiques applicables à un congédiement de nature disciplinaire vs un congédiement de nature administrative. Il indique qu’en présence d’un congédiement administratif, l’arbitre doit conclure que, soit la mesure est fondée, soit la mesure est non fondée alors que le pouvoir d’intervention de l’arbitre en matière disciplinaire est plus large. Cependant, la première démarche du tribunal consiste à déterminer si les reproches formulés sont de nature administrative ou disciplinaire. Après avoir fait une bonne analyse de la jurisprudence et des concepts applicables, l’arbitre constate que les reproches faits par l’employeur à l’égard de l’enseignante étaient des gestes et des manquements de nature «volontaire» qui doivent être soumis au processus disciplinaire. Rien à la lumière de la preuve ne pouvait justifier un congédiement administratif. De plus, si une telle avenue avait été retenue, l’arbitre a conclu que l’employeur n’avait pas agi en respectant les règles que lui impose la Cour d’appel en matière de congédiement administratif. En conséquence, il accueille le grief et casse le congédiement.

 

Assignation à domicile

Dans le grief portant sur l’assignation à domicile, le syndicat contestait la décision de l’employeur du 30 avril 2010 de requérir de l’enseignante de ne pas se présenter au travail malgré le fait qu’on maintenait son plein traitement. Jugeant que la convention collective nationale et la convention collective locale sont muettes sur la question du pouvoir de l’employeur de procéder à une suspension administrative (avec solde), l’arbitre applique les principes de l’arrêt Cabiakman rendu par la Cour suprême en 2004 et accueille le grief à cet égard. Pour l’arbitre, il n’y avait aucune preuve que la décision de l’employeur d’assigner la plaignante à domicile lui permettait de procéder à son enquête administrative sans connaître un risque qui aurait été celui de la maintenir au travail. Il estime en effet que la commission scolaire n’a pas prouvé que cette assignation était «pour protéger les intérêts légitimes de l’entreprise». C’est à l’employeur qu’appartenait ce fardeau de la preuve.

 

Consultation et participation

Dans le grief, le syndicat contestait le processus d’adoption par le conseil d’établissement d’une nouvelle orientation pour le Centre de formation professionnelle en regard des élèves de 16 à 18 ans. Procédant à l’analyse des principes juridiques, l’arbitre estime que l’obligation de consultation consiste à obtenir l’avis des enseignants et que l’employeur n’a aucune obligation de mettre en application le point de vue exprimé par ceux-ci. Évidemment, dans ce contexte, l’employeur doit agir de bonne foi. L’arbitre estime cependant que l’obligation de participation implique que le tiers prend part à la décision, qu’il y contribue. On n’y décèle cependant pas un droit de veto puisque la direction demeure maître de la décision. Après analyse des faits, il conclut que l’employeur n’a ni violé l’obligation de consultation ni celle de participation en l’espèce.

Enfin, concernant les deux griefs de harcèlement psychologique, l’arbitre reprend les principes applicables notamment sur la notion de «conduite vexatoire». Il dit que la conduite vexatoire en est une qui blesse ou humilie la personne et que l’on doit apprécier la situation selon le point de vue de la victime raisonnable. Il rappelle que tous les conflits, toutes les mésententes et toutes les relations tendues ne sont pas la source d’une manifestation de harcèlement psychologique. Après analyse des faits, il conclut en l’espèce à l’absence de harcèlement psychologique.

Considérant qu’il n’y avait pas d’allégations ni de preuves de l’employeur quant à une erreur ou une méprise dans le versement des prestations d’assurance-salaire, l’arbitre conclut que le fardeau de preuve incombait à la commission scolaire.

Au mérite, l’arbitre conclut que la preuve prépondérante est à l’effet que la condition médicale de l’enseignante correspond à la notion d’invalidité prévue à la convention collective.

LES RÈGLES DE FORMATION EU ÉGARD À LA FORMATION DES GROUPES D’ÉLÈVES ET À L’INTÉGRATION DOIVENT ÊTRE DANS LE MEILLEUR INTÉRÊT DE TOUS LES ÉLÈVES

Dans une sentence rendue le 22 juin 2015 dans l’affaire Syndicat de l’enseignement du Lac-Saint-Jean c. Commission scolaire du Lac-Saint-Jean, SAE 8925, l’arbitre Francine Beaulieu a fait droit au grief du syndicat relativement aux règles de formation des groupes.

Dans cette affaire, le syndicat avait déposé un grief le 23 novembre 2009 afin de contester notamment la politique d’intégration des élèves à risque et/ou des élèves handicapés ou en difficulté d’adaptation ou d’apprentissage à la commission scolaire.

Après une longue audience s’étalant sur 18 jours, l’arbitre Francine Beaulieu a jugé que la commission scolaire n’a pas respecté les principes applicables lors de l’intégration des élèves. Elle rappelle qu’on ne doit pas favoriser l’intégration à tout prix et surtout pas à n’importe quel prix. Elle estime, en analysant la composition de certains groupes, qu’elle ne peut voir comment on a ainsi donné à tous une égalité des chances en éducation. Pour elle, l’intégration massive qu’a fait la commission scolaire viole l’esprit et la lettre de la convention collective. Elle dira que la défense de la commission scolaire qui faisait supporter le fardeau aux enseignants de demander des services d’appui est un raisonnement à l’envers. Elle estime que lorsqu’on forme une classe avec plus de la moitié des élèves dans certains cas à risque ou EHDAA, il est clair qu’on n’a pas respecté la composition à la base du groupe. Il ne s’agit évidemment pas dans ces cas d’une intégration de quelques élèves.

L’arbitre estime que dans une situation d’intégration d’un, deux ou trois élèves, tout le monde, y compris les autres élèves, pourraient y trouver leur bénéfice. Cependant, lorsque près de la moitié des élèves a une codification, elle estime que l’employeur a créé une contrainte déraisonnable pour les autres élèves.

Elle termine sa sentence en indiquant qu’il revient en tout premier lieu à l’employeur de bien composer les groupes d’élèves et que ce n’est que dans un deuxième temps que le personnel enseignant devrait intervenir pour ajuster les services déjà offerts ou en demander si nécessaire.

De par la composition des groupes à la commission scolaire durant l’année scolaire en litige, il est clair que cette dernière n’a pas rempli son obligation d’assurer le meilleur enseignement possible aux élèves.

UN ARBITRE ACCUEILLE UN GRIEF QUI CONTESTAIT UNE POLITIQUE DE SUSPENSION DES COURS OU DE FERMETURE DES ÉCOLE EN CAS D’INTEMPÉRIES

Dans une sentence rendue au mois de juillet 2015, Syndicat de l’enseignement de la Chaudière c. Commission scolaire de la Beauce-Etchemin, SAE 8937, l’arbitre Claude Fabien a accueilli un grief qui contestait la nouvelle politique de suspension des cours ou de fermeture des établissements en cas d’intempéries adoptée par une commission scolaire.

La nouvelle politique de l’employeur permettait à la commission scolaire de suspendre les cours pour les élèves seulement tout en obligeant le personnel de l’établissement à se présenter néanmoins au travail. Le syndicat contestait cette politique en alléguant qu’elle était contraire à la convention collective puisque la convention prévoit que les enseignantes et les enseignants ne sont pas tenus de se rendre à leur lieu de travail «si l’école est fermée pour les élèves en raison de tempête de neige ou de chemins impraticables». Le syndicat a demandé à l’employeur de corriger sa politique pour la rendre conforme, en ce qui concerne les enseignantes et enseignants, à leur convention collective.

L’arbitre a accueilli le grief du syndicat et déclaré que la clause en litige de la Politique de suspension des cours et de fermeture des établissements en cas de force majeure, adoptée par l’employeur au mois de mai 2014 et prévoyant que les enseignants sont requis de se présenter au travail quand les cours sont suspendus pour les élèves d’un établissement, en raison d’intempéries, contrevient à la clause 5-11.07 de la convention collective locale. Cette clause 5-11.07 de la convention locale stipulait que les enseignants ne sont pas requis de se rendre à leur lieu de travail si l’école est fermée pour les élèves en raison de tempête de neige ou de chemins impraticables.

L’arbitre a donc déclaré que la clause 5-11.07 de l’entente locale est prépondérante et rendait inopérante la disposition en litige de la nouvelle politique relativement à la suspension des cours et à la fermeture des établissements, quant aux enseignantes et enseignants. L’arbitre a également décidé de réserver sa compétence pour déterminer les conséquences pratiques de sa sentence.

L’arbitre a souligné dans sa décision qu’il était possible que les objectifs de l’employeur étaient bien fondés et qu’il était également possible que la nouvelle politique de la commission scolaire soit plus rationnelle et mieux adaptée à l’évolution du contexte social, économique ou politique. Cependant, l’arbitre a rappelé que l’employeur demeure lié par la convention collective et qu’il devra faire valoir ses arguments à la table de négociation plutôt que devant un arbitre de grief. En citant une autre sentence arbitrale, l’arbitre rappelle qu’il n’est pas appelé à statuer sur ce qui est une bonne ou une mauvaise idée. Il doit plutôt interpréter le texte de la convention collective convenue entre les parties.

L’arbitre a toutefois souligné que l’employeur n’avait pas fait preuve d’abus de droit dans cette affaire puisqu’il a cru que la solution qu’il avait choisie était compatible avec les textes conventionnels. L’arbitre a donc souligné que ce n’est pas parce qu’il a donné raison au syndicat que l’employeur a nécessairement commis un abus de droit.

UN ARBITRE ACCUEILLE UN GRIEF CONTESTANT LE REFUS DE L’EMPLOYEUR D’ACCOMODER UNE SALARIÉE EN RAISON DE SA GROSSESSE ET DE SON ÉTAT DE SANTÉ

Dans la décision Syndicat des professionnelles et professionnels du Gouvernement du Québec c. Cégep de Rosemont, SAE 8932, l’arbitre Bernard Paquet était saisi d’un grief en matière d’accommodement.

La plaignante, conseillère en services adaptés, avait dû, pendant une grossesse, interrompre la prise d’un médicament utilisé pour contrôler les symptômes de la narcolepsie dont elle est atteinte. Ceci entraînait une augmentation des heures de repos requises par la plaignante. Son médecin traitant recommanda donc que celle-ci travaille à temps partiel, soit pour une durée de 3h30 par jour, en matinée.

Le syndicat invoquait par ailleurs un accommodement similaire accordé à la plaignante lors d’une précédente grossesse en 2012 – soit durant la grève étudiante. L’employeur répliquait que les besoins du service nécessitaient désormais une ressource à temps plein.

Rejetant donc la demande d’accommodement, l’Employeur avait néanmoins envisagé deux solutions : le retrait préventif de la plaignante ou l’affectation à un travail clérical.

L’arbitre devait donc établir si ces accommodements proposés pouvaient être qualifiés de raisonnables. D’une part, il conclut de la preuve administrée que la situation de la plaignante ne la rendait pas admissible à un retrait préventif sous l’égide de la Loi sur la santé et la sécurité au travail. Quant au travail clérical, le médecin traitant avait précisé que sa patiente ne pouvait être assignée à de telles tâches. L’arbitre estime ainsi qu’aucune des solutions proposées par l’employeur n’était conforme à son obligation d’accommodement.

Il conclut également que le refus de permettre le retour au travail à temps partiel ne reposait sur aucune justification tangible – d’autant plus que l’employeur reconnaît que le remplaçant de la plaignante n’arrivant pas à assumer l’ensemble des responsabilités. L’arbitre souligne notamment que le Collège n’avait pas l’obligation d’accepter intégralement la demande de la plaignante, mais qu’il aurait pu proposer une période d’essai ou un horaire différent.

Par conséquent, le Collège a manqué son devoir de faire preuve d’innovation et son obligation d’intégrer le Syndicat à la démarche d’accommodement, écrit l’arbitre. Une meilleure communication aurait, selon lui, permis d’en venir à une mesure d’accommodement raisonnable.

Il accueille donc le grief et déclare que l’Employeur aurait dû réintégrer la plaignante dans son poste en tenant compte du nombre d’heures de travail recommandé par son médecin traitant.

UN ARBITRE CONSIDÈRE QUE LA PROCÉDURE D’ARBITRAGE MÉDICAL S’APPLIQUE AU RETOUR PROGRESSIF

Dans l’affaire Syndicat des professionnelles et professionnels de l’éducation de la Montérégie et Commission scolaire des Grandes-Seigneuries, S.A.E. 8940, 10 juillet 2015 (arbitre René Beaupré), le syndicat contestait le refus de l’employeur de donner suite au retour progressif de la plaignante. Selon lui, la commission scolaire avait contrevenu aux dispositions de la convention collective en acceptant de réintégrer la plaignante seulement le 16 juin 2014 alors que la date prescrite par ses médecins traitants était le 23 septembre 2013 et en ne versant pas à la plaignante son salaire durant ce délai.

Bien que le syndicat était d’avis que la procédure d’arbitrage médical prévue à la clause 5-10.38 alinéa 2 de la convention collective ne trouvait pas application puisque la plaignante était toujours considérée en invalidité lors du retour progressif au travail, il a finalement accepté de procéder par arbitrage médical, sans en admettre l’application. L’arbitre a conclu le 16 juin 2014 que la plaignante était apte au 23 septembre 2013. Cette affaire posait la question de savoir si la procédure d’arbitrage médical prévue à 5-10.38 alinéa 2 s’appliquait.

Selon l’arbitre, l’alinéa 2 de la clause 5-10.38 de la convention collective édicte que dès lors que le médecin traitant de la salariée prescrit un retour au travail, l’employeur peut faire expertiser cette dernière afin de vérifier si elle est suffisamment rétablie. Cette disposition vise à vérifier l’aptitude de la salariée à reprendre son travail, avant que ce retour ait effectivement lieu, même lorsqu’il se fait progressivement. Le libellé de l’article ne fait pas mention de la fin de l’invalidité ou de retour au travail à temps complet. La situation commandait donc l’application du second alinéa du paragraphe 5-10.38.

Toujours de l’avis de l’arbitre, si la plaignante a droit à une compensation en application de la décision de l’arbitre médical, c’est la différence de salaire entre la date retenue par l’arbitre médical comme date où la plaignante est apte à un retour progressif (soit le 23 septembre 2013) et la date où le syndicat, la plaignante et son médecin traitait refusent le recours à l’arbitrage médical. C’est à compter du moment où le médecin traitant refuse de s’entendre avec le médecin désigné par l’employeur, le 13 novembre 2013, que ce refus se concrétise et, selon l’arbitre, que cesse l’obligation de l’employeur de compenser le salaire perdu. À compter de cette date, les dommages subis découlent du seul refus de la plaignante, de celui de son syndicat et de son médecin traitant, de se soumettre à la procédure convenue à la convention collective. L’arbitre accepte donc partiellement le grief.

UN ARBITRE MAINTIENT LA MODIFICATION UNILATÉRALE PAR L’EMPLOYEUR DE L’HORAIRE D’UNE CONCIERGE

Dans la décision Syndicat des employées et employés de soutien de la Commission scolaire Eastern Townships c. Commission scolaire Eastern Townships, SAE 8941, l’arbitre René Beaupré était saisi d’un grief syndical contestant la modification de l’horaire d’une concierge.

Les heures de travail de la plaignante étaient initialement de 6h30 à 14h25. Or une directive relative aux services de garde prévoit que lorsqu’un seul adulte est présent au service de garde, la direction doit s’assurer qu’un autre adulte est présent à l’école pour le remplacer en cas d’urgence. Après modification, l’horaire de travail de la plaignante est de 9h30 à 17h30.

La convention collective prévoyait que les horaires de travail pouvaient être modifiés après entente écrite entre le syndicat et la commission scolaire, ou sans entente lorsque des besoins d’ordre pédagogiques ou administratif rendent ces changements nécessaires. L’arbitre devait donc déterminer si ce dernier critère était rencontré dans les circonstances.

La jurisprudence antérieure avait déjà cherché à définir ce critère de nécessité : le changement d’horaire devait être plus que souhaitable et désiré, sans non plus devoir être d’une nécessité absolue ou découler d’une force majeure.

L’arbitre a donc estimé que le motif invoqué par l’employeur était conforme à la convention collective. Il s’agissait, dit-il, d’un besoin légitime lié à la gestion de la commission scolaire et à l’organisation efficace du Service de garde de l’école. L’employeur était confronté en l’espèce à une situation particulière qui exigeait une telle modification.

L’arbitre a du même coup rejeté la prétention syndicale à l’effet qu’une telle modification d’horaire aurait pour conséquence d’ajouter des tâches à la concierge. Selon lui, seule sa présence à l’école est requise et seule une urgence pourra requérir son intervention. Par ailleurs, la description de tâches de la concierge inclut le contrôle des allées et venues des élèves ou la sécurité, et une éventuelle intervention se voudrait connexe à ces tâches.

Le grief syndical est donc rejeté et le nouvel horaire maintenu.