Septembre 2014

UN ARBITRE DE GRIEF ANNULE DEUX MESURES DISCIPLINAIRES VERSÉES À UN TECHNICIEN EN ÉDUCATION SPÉCIALISÉE FAISANT L’OBJET D’ALLÉGATIONS D’USAGE DE FORCE EXCESSIVE DANS LE CADRE DE L’EXERCICE DE SES FONCTIONS AINSI QUE D’AVOIR SÉQUESTRÉ UN ÉLÈVE

Le 19 août 2014, l’arbitre Daniel Charbonneau rend la sentence arbitrale Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, Local 578 c. Commission scolaire Marie-Victorin, SAE 8817.

L’arbitre est saisi de deux griefs contestant deux mesures disciplinaires remises au salarié.  Le plaignant, technicien en éducation spécialisée est suspendu trois jours et administrativement (sans solde en attente d’un procès criminel) puisqu’il fait l’objet d’allégations d’avoir fait preuve de force excessive dans le cadre d’un arrêt d’agir et qu’il aurait mis un élève en isolement.

D’entrée de jeu, le tribunal d’arbitrage dispose de ces griefs indépendamment des jugements rendus par la Cour du Québec et la Cour d’appel portant sur les accusations criminelles déposées à l’endroit du plaignant (la Cour du Québec avait retenu la culpabilité du plaignant et la Cour d’appel a acquitté le plaignant).

Les deux seuls témoins de la faute alléguée (soit le plaignant et son collègue) ont témoigné quant à l’absence de force excessive et de séquestration.  En conséquence, le tribunal d’arbitrage conclut que l’employeur n’a pas rempli son fardeau de preuve quant à la mesure disciplinaire de trois jours.  Ainsi, l’arbitre annule cette mesure.  Au surplus, l’arbitre retient que l’employeur n’a pas réalisé d’enquête quant aux fautes alléguées.

En raison du même évènement, la commission scolaire a suspendu indéfiniment le plaignant en attendant l’issue de l’enquête criminelle.  Au surplus, les conditions de remise en liberté applicables au plaignant l’empêchaient de travailler dans son école et d’effectuer des interventions physiques auprès de mineurs.

Le tribunal d’arbitrage écarte la jurisprudence à l’effet que la suspension est en principe sans solde en attendant l’issue de l’enquête criminelle au motif que cette jurisprudence traite de cas d’écarts de conduite présumés posés à l’occasion de l’exercice des fonctions (abus sexuel) alors que dans le présent cas, il s’agit d’accusations criminelles posées en raison de l’exercice de ses fonctions par le salarié (force excessive alléguée).  L’intervention physique fait partie des tâches du TES.  L’arbitre retient que les tâches du TES sont plus à risque à cet égard qu’un enseignant par exemple.

L’arbitre juge que l’employeur aurait dû faire enquête sur les faits.  Au surplus, l’arbitre rejette la prétention de l’employeur quant à l’application d’une entente multisectorielle dans les circonstances.  Pour l’arbitre, l’employeur devait participer à l’enquête et fournir les éléments pertinents qui relèvent de sa compétence et non pas se limiter à répondre aux questions et à recevoir de l’information.  L’employeur est en faute d’avoir laissé circuler une information incluse à l’accusation criminelle (l’accusation de séquestration) alors qu’elle était invraisemblable et que l’employeur le savait.  Il y a ici violation par l’employeur à son obligation de protection de la dignité et de la réputation du salarié.

En conséquence, l’arbitre annule également la mesure disciplinaire administrative et ordonne le remboursement salarial durant l’enquête criminelle.  Au surplus, l’arbitre ordonne à la commission scolaire de payer les frais juridiques encourus par le plaignant dans le cadre de sa défense au criminel.  Finalement, le tribunal d’arbitrage accorde 18 000 $ en dommages moraux au salarié mais n’accorde pas de dommages punitifs en écrivant que la présente décision devrait permettre à la commission scolaire de remettre en question son comportement passé afin de l’amener à ne pas le reproduire dans le futur.

UNE ARBITRE ANNULE LE RETRAIT DE PRIORITÉ D’EMPLOI D’UNE EMPLOYÉE PROFESSIONNELLE D’UN COLLÈGE PUISQUE LES MOTIFS INVOQUÉS PAR L’EMPLOYEUR SONT ABUSIFS ET DÉRAISONNABLES

Dans l’affaire Syndicat du personnel professionnel du Collège Gérald-Godin et Collège Gérald-Godin, S.A.E. 8818, 20 août 2014 (arbitre Maureen Flynn), une professionnelle temporaire avait obtenu un contrat à durée déterminée de deux ans pour remplacer une conseillère à la vie étudiante étant en congé pour activités professionnelles. Quelques semaines avant l’arrivée du terme de son congé, cette dernière annonce qu’elle ne reprendra pas son poste de conseillère à la vie étudiante.

Avant de procéder à l’affichage du poste de conseillère à la vie étudiante devenu vacant, le Collège prolonge de deux mois le contrat de la professionnelle qui occupait le poste en remplacement. Avant la fin de cette période, le Collège convoque la professionnelle à moins de trois heures d’avis à une rencontre où on lui reproche pour la première fois d’avoir géré avec laxisme le budget du service  et où on l’accuse d’avoir caché une dette d’une étudiante. Le Collège lui annonce à ce moment qu’il met fin à son emploi et lui retire sa priorité d’emploi prévue à l’article 5-5.07 de la convention. Le syndicat dépose des griefs et conteste cette décision.

L’arbitre rend d’abord une décision interlocutoire dans Syndicat du personnel professionnel du Collège Gérald-Godin et Collège Gérald-Godin, S.A.E. 8581, 21 juin 2012 (arbitre Maureen Flynn) où elle détermine que la compétence du tribunal se limite à vérifier si le retrait de priorité d’emploi est abusif ou déraisonnable puisque l’emploi de la professionnelle a pris fin avec l’arrivée du terme de son contrat et parce qu’un retrait de priorité d’emploi n’est pas assimilable à un congédiement. En conséquence, la professionnelle ne bénéficie pas de la protection d’ordre public prévue à l’article 124 de la Loi sur les normes du travail.

L’arbitrage se poursuit quant au fond des griefs et l’arbitre rend la présente sentence où elle détermine d’abord que le fardeau de preuve appartient à l’employeur de démontrer que les faits au soutien du retrait de priorité d’emploi sont réels et qu’ensuite le syndicat doit démontrer le caractère abusif, déraisonnable, arbitraire ou discriminatoire des reproches.

Ensuite, l’arbitre discute de la notion d’abus de droit et conclut qu’une preuve d’intention de nuire n’est pas nécessaire. L’arbitre se dit d’avis que « l’employeur raisonnable décide en fonction de faits objectifs, pertinents à la qualité de la prestation attendue. Il y a situation déraisonnable lorsqu’un employeur compétent, qui agit avec bon sens et dans le respect de l’équité, n’aurait de toute évidence pas retenu une telle situation.»

Après avoir analysé en détail les nombreux reproches du Collège envers la professionnelle dont notamment de ne pas avoir amélioré ses habilités professionnelles et interpersonnelles en plus du laxisme dans la gestion du budget du service, l’arbitre conclu que plusieurs des reproches n’ont pas été prouvé de manière prépondérante et ceux qui sont réels découlent d’une appréciation exagérée ou injustifiée de l’employeur.

En somme, l’arbitre se dit d’avis qu’il ressort de la preuve une volonté de prendre la professionnelle en défaut à tout prix et de s’en débarrasser afin de l’empêcher de bénéficier de la priorité d’emploi pour postuler sur le poste de conseillère à la vie étudiante.

En conclusion, l’arbitre accueille partiellement les griefs, annule notamment l’avis de convocation à la rencontre où les reproches lui avaient été formulés et annule le préavis de fin d’emploi ainsi que l’avis de non-octroi de priorité d’emploi. L’arbitre rétablit la priorité d’emploi de la professionnelle et ordonne le remboursement de toute perte de rémunération qu’elle aurait subie.

UN ARBITRE REJETTE DES GRIEFS RÉCLAMANT DES DOMMAGES MORAUX SUITE À UNE SENTENCE ARBITRALE AYANT ANNULÉ DES MESURES DISCIPLINAIRES

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement de la région de Québec c. Commission scolaire des Premières Seigneuries, SAE 8791, l’arbitre Jean-Pierre Villaggi était saisi de griefs qui réclamaient des dommages moraux suite à une sentence arbitrale rendue en juin 2011 qui avait accueilli des griefs contestant des mesures disciplinaires.

Le syndicat soulevait dans sa réclamation que l’employeur avait commis un abus de droit et qu’il avait porté atteinte à la dignité et à la réputation de la salariée.  Le syndicat réclamait également des dommages exemplaires pour la violation de la Charte des droits et libertés de la personne.

L’arbitre a d’abord souligné que l’employeur ne peut être tenu à des dommages du simple fait que la mesure disciplinaire qu’il a prise a été annulée par un tribunal.  Autrement dit, on ne peut présumer qu’à partir du moment où un grief a été accueilli, il emporte avec lui la naissance d’un droit à des dommages.  Aux yeux de l’arbitre, la jurisprudence et la doctrine enseignent qu’il faut une preuve d’un comportement abusif de l’employeur pour justifier une réclamation de dommages moraux.

L’arbitre a indiqué que même s’il était conscient que les mesures disciplinaires prises par l’employeur ont eu un impact sur la santé physique et psychologique de la plaignante, ce constat ne permettait pas, juridiquement, d’induire que l’employeur avait abusé de son droit et qu’il était responsable du préjudice subi.  Le syndicat devait établir par une preuve prépondérante que l’employeur avait agi abusivement et que pour répondre adéquatement, il faut analyser le processus suivi par l’employeur lors de l’imposition de chacune des mesures disciplinaires.  Il faut donc se demander si le comportement de l’employeur, à la lumière de toutes les circonstances, incluant le comportement et l’attitude de la salariée, conduit à la conclusion qu’il a agi de manière raisonnable, c’est-à-dire s’il a agi d’une manière raisonnée après avoir tenu compte de l’ensemble des circonstances.

Après une analyse de la preuve, l’arbitre est arrivé à la conclusion dans cette affaire qu’il n’était pas déraisonnable pour l’employeur de prendre les mesures disciplinaires à partir des informations qu’il avait et qu’il ne pouvait pas conclure que l’employeur avait fait une enquête incomplète.

En somme, l’arbitre a analysé le comportement de l’employeur à l’égard de chacune des mesures disciplinaires et il a souligné que l’employeur n’a pas une obligation de résultat puisqu’il doit seulement prendre les moyens raisonnables pour s’assurer que sa mesure disciplinaire est fondée.  L’employeur doit donc s’assurer après une enquête sérieuse que sa mesure pourra, si elle est contestée, faire l’objet d’un débat raisonné.  L’arbitre a donc jugé qu’à partir des sources dont disposait l’employeur, du caractère volontaire des déclarations des témoins, du fait que l’employeur se soit assuré du sérieux de ces déclarations, leur nombre, la nature des reproches, les griefs pendants à l’époque concernée et le contexte général de l’école de sorte que le tribunal ne pouvait pas conclure que le comportement de l’employeur était abusif au moment où il a pris la décision d’imposer des mesures disciplinaires.

L’arbitre a souligné que le rôle du tribunal d’arbitrage d’apprécier le bien-fondé d’une mesure disciplinaire n’est pas le même exercice que celui d’apprécier le comportement de l’employeur pour décider s’il a commis un abus de droit suite à l’imposition de mesures disciplinaires.  On ne peut déduire du fait que l’employeur a pris plusieurs mesures disciplinaires qu’il en découle nécessairement un abus de droit.  Même si la preuve a démontré que la santé physique et psychologique de la plaignante ont été affectées par le fait qu’elle a été l’objet de mesures disciplinaires, ce constat malheureux n’implique pas en soi que la conduite de l’employeur était juridiquement abusive.

L’arbitre a donc rejeté les demandes en dommages formulées par le syndicat.

UN ARBITRE DÉCLARE QUE LES DIFFÉRENTES POSSIBILITÉS DE CONGÉ SANS TRAITEMENT EN PROLONGATION D’UN CONGÉ DE PATERNITÉ, PRÉVUES À LA CLAUSE 5-13.27 B) DE LA CONVENTION COLLECTIVE, N’ONT PAS À FAIRE L’OBJET D’UNE SEULE DEMANDE AU DÉBUT DU CONGÉ

Dans Syndicat de l’enseignement du Val-Maska et Commission scolaire de Saint-Hyacinthe, S.A.E. 8804, 8 juillet 2014 (arbitre Jean Gauvin), le syndicat contestait le refus de la commission scolaire d’accorder à un enseignant la demande de congé sans traitement en prolongation de son congé de paternité en vertu de la clause 5-13.27 b) de l’entente nationale.

Cette clause prévoit que l’enseignant qui désire prolonger son congé de paternité peut opter pour un congé à temps plein sans traitement jusqu’à la fin de l’année scolaire en cours s’il en fait la demande (5-13.27 b) 1)), pour l’année scolaire complète suivante s’il a bénéficié du congé prévu au sous-alinéa 1), s’il en fait la demande (5-13.27 b) 2)), et pour une seconde année scolaire complète si l’enseignant a bénéficié du congé prévu au sous-alinéa 2), s’il en fait la demande (5-13.27 b) 3)).

La commission scolaire justifiait son refus par la lecture qu’elle faisait de cette clause selon laquelle les différentes possibilités de prolongation prévues aux sous-alinéas de la clause 5-13.27 b) de l’entente nationale devaient faire l’objet d’une seule demande, au début de ce congé.

Selon l’arbitre, les termes « a bénéficié », compris dans le texte des sous-alinéas 2) et 3) indiquent un fait passé dont les conséquences sont actuelles. Selon, lui, pour être éligible à une de ces prolongations, il faut que l’enseignant ait bénéficié tant de la prolongation prévue au sous-alinéa précédent, mais il doit encore être en train d’en profiter lorsqu’il fait sa demande.

À son avis, cette interprétation est conciliable avec la clause 5-13.27 b) f) selon laquelle les congés prévus aux alinéas a), b), d) et e) suivent immédiatement le congé de paternité puisque c’est la prolongation prévue au sous-alinéa 1) qui doit suivre le congé de paternité.

Si les parties avaient voulu que les prolongations prévues aux sous-alinéas 1), 2) et 3) de la clause 5-13.27 b) de l’entente nationale fassent l’objet d’une seule et même demande, elles l’auraient clairement exprimé. Conclure que la position de la commission scolaire est fondée constituerait un ajout à la convention collective, ce qui n’est pas permis. Le grief est donc accueilli.

UN ARBITRE REJETTE UN GRIEF CONTESTANT LA RÉCUPÉRATION, PAR UNE COMMISSION SCOLAIRE, DE SOMMES ÉQUIVALENTES AUX PRESTATIONS REÇUES DU RQAP DURANT LA PÉRIODE ESTIVALE PAR DEUX ENSEIGNANTES EN CONGÉ DE MATERNITÉ

Dans Syndicat de l’enseignement de Champlain et Commission scolaire Marie-Victorin, S.A.E. 8794, 18 juin 2014 (Suzanne Moro), le syndicat contestait la façon de faire de la commission scolaire de récupérer des sommes équivalentes aux prestations du Régime québécois d’assurance parentale (ci-après « RQAP ») touchées par deux enseignantes en congé de maternité durant la période estivale. Dans les deux cas, ce congé avait été précédé d’un retrait préventif. Le fait que ces enseignantes aient bénéficié de ce retrait avait une influence négative sur leur paie d’été, puisque ce retrait a été considéré comme un congé sans traitement. Le syndicat dénonçait que cela faisait en sorte qu’elles ne reçoivent aucune somme d’argent pendant la période d’été et conséquemment, que la façon de faire de la commission scolaire était discriminatoire.

Selon le syndicat, la convention collective ne permet pas à la commission scolaire d’effectuer des déductions pendant la période estivale puisque la clause 5-13.12 A) de l’entente nationale indique qu’aucune indemnité de congé de maternité n’est versée durant la période de vacances au cours de laquelle une enseignante est rémunérée. La clause 5-13.09 A) prévoit le versement de l’indemnité de congé de maternité, qui équivaut à la différence entre 93% du salaire que l’enseignante aurait gagné si elle avait été présente au travail et les prestations de RQAP qu’elle reçoit. C’est cet article qui autorise une commission scolaire à récupérer l’équivalent des prestations de RQAP reçues par l’enseignante en congé de maternité. Selon le syndicat, puisqu’aucune indemnité n’est versée durant l’été, aucune somme équivalente aux prestations du RQAP ne peut être déduite.

Au sujet du traitement de base de l’enseignante en congé de maternité, l’arbitre écrit que le retrait préventif doit être pris en compte, puisque l’enseignant qui s’en prévaut est considéré en congé sans solde. L’arbitre procède ensuite à replacer la clause 5-13.12 A) dans son contexte afin d’en trouver la signification.

Elle interprète la clause 5-13.12 A) en relation avec la clause 5-13.13 de l’entente nationale qui prévoit notamment que l’enseignante dont le congé de maternité se poursuit durant la période estivale peut reporter un maximum de 4 semaines de vacances à l’expiration du congé de maternité. En ce qui a trait au traitement lors de ce report, la clause précise qu’une somme égale aux prestations de RQAP reçues est déduite de son traitement, « si ce n’est déjà fait ». Ces termes indiquent donc que la commission scolaire peut récupérer une somme équivalente aux prestations du RQAP reçues avant le report de vacances.  Ainsi, selon l’arbitre, l’article 5-13.12 A) s’applique lors du report, ce qui fait en sorte que le reste de la période estivale l’enseignante n’est pas considérée en vacances, mais plutôt en congé de maternité. La commission scolaire pouvait donc déduire les prestations de RQAP du traitement des enseignantes.

En ce qui concerne la discrimination alléguée par le syndicat, l’arbitre mentionne que l’ajustement de traitement n’est pas propre au retrait préventif, puisque la commission scolaire réduit le traitement de tout enseignant absent sans traitement de la même façon.

L’arbitre rejette le grief.

 

UN ARBITRE DE GRIEFS REJETTE UN GRIEF CONTESTANT LE REMBOURSEMENT À UNE COMMISSION SCOLAIRE DE PRESTATIONS D’INVALIDITÉ VERSÉES EN TROP

Le 24 mars 2014, l’arbitre Me Jean Barrette rend la sentence arbitrale Syndicat des professionnelles et professionnels des Commissions scolaires du sud de la Montérégie et Commission scolaire des Hautes-Rivières (SAE 8765) dans laquelle il rejette un grief contestant le remboursement de prestations versées en trop à un salarié.

Le salarié est en invalidité entre le 30 juin 2010 et le 30 avril 2012. Durant toute cette période, l’employeur verse au salarié des prestations d’invalidité correspondant à 85 % de son traitement.

La première année d’invalidité n’est pas en litige : les prestations ont été versées conformément à la convention collective.

Par ailleurs, en mai 2011, suite à l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective, il fut nécessaire d’apporter des modifications au logiciel de paye. Ainsi, en mai 2011 la préposée à la paye insère erronément comme date de début d’invalidité le mois de mai 2011, ce qui fait ainsi repartir une nouvelle invalidité payable à 85 % de traitement au lieu de 66 2/3 %.

L’erreur ne fut découverte qu’un an plus tard, en avril 2012, alors que le dossier était sur le point d’être transféré à la compagnie d’assurance administrant l’invalidité de longue durée.

L’employeur a alors demandé au salarié un remboursement de toutes les sommes versées en trop à compter du 20 juin 2011 (début de la deuxième année d’invalidité).

Suite à une protestation du syndicat, l’employeur a corrigé sa réclamation et a alors réclamé les sommes versées en trop durant les 6 mois précédant la découverte de l’erreur par l’employeur.

Le syndicat considérait que cette réclamation était néanmoins prescrite.

L’arbitre est en désaccord avec la position syndicale et considère que la réclamation corrigée de l’employeur (réclamation couvrant une période de six mois à compter de la découverte) est fondée. À cet égard, l’arbitre applique l’article 71 du Code du travail. En conséquence, l’arbitre rejette le grief.

UN ARBITRE DE GRIEFS ANNULE UNE DÉCISION D’UNE COMMISSION SCOLAIRE AYANT REFUSÉ D’OCTROYER UN POSTE À UNE SALARIÉE EN RAISON DE SES QUALIFICATIONS ET DE SON EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE

Le 15 mai 2014, l’arbitre de griefs, Me Richard Guay, rend la sentence arbitrale Syndicat des employées et employés professionnels et de bureau, Section locale 578 et Commission scolaire Marie-Victorin (SAE 8781) dans laquelle il accueille un grief contestant le refus par la commission scolaire d’octroyer le poste «d’éducatrice en service de garde de classe principale» à une salariée et l’obligeant à suivre une formation pour l’obtention d’une attestation d’études professionnelles.

Dans la convention collective 2010-2015, les parties ont convenu de l’ajout de la classe d’emploi « d’éducation en service de garde de classe principale » laquelle se situe entre les classes d’emploi « d’éducatrice en service de garde » et «technicienne en service de garde».

La salariée occupait le poste « d’éducatrice en service  de garde » à la commission scolaire depuis 2009. Antérieurement à son emploi à la commission scolaire, la salariée a obtenu un diplôme universitaire en enseignement de la géographie au secondaire en Bulgarie.

L’employeur considère que le diplôme universitaire de la salariée ne rencontre pas les exigences professionnelles, ou leur équivalent, du poste. En conséquence, l’employeur refuse d’octroyer ce poste à la salariée et l’oblige à suivre un cours en vue de l’obtention d’une attestation d’études professionnelles.

L’arbitre est en désaccord avec la décision de la commission scolaire. Ce dernier considère que le terme « équivalence » réfère à quelque chose d’analogue et non pas d’identique. Ainsi, bien que la symétrie entre la formation universitaire reçue par la salariée en Bulgarie et les éléments composant les compétences de l’attestation d’études professionnelles québécoise ne soit pas parfaite, la salariée détient des connaissances et une expérience supérieure à celle exigée pour le poste.

En conséquence, l’arbitre accueille le grief.

Par ailleurs, la commission scolaire a produit une requête en révision judiciaire eu égard à cette sentence arbitrale.

UN ARBITRE REJETTE UN MOYEN PRÉLIMINIAIRE FONDÉ SUR LA THÉORIE DES «LACHES»

Dans la décision Association des employées et employés du Nord québécois c. Commission scolaire crie, SAE 8782, l’arbitre Jean Ménard, saisi d’un grief contestant un comblement de poste à l’externe, disposait d’une objection préliminaire fondée sur la théorie des «laches». Cette doctrine issue de la common law permet d’opposer une fin de non-recevoir à un recours lorsque le requérant a été négligent pour se prévaloir de son droit d’action et qu’il en résulterait un préjudice indu pour l’adversaire.

En l’espèce, cinq ans et demie s’étaient écoulés entre l’attribution de poste contestée et l’audition du grief. L’employeur soutenait que ce délai était excessif, qu’il lui causait un préjudice clair et qu’une décision retirant son poste à l’employé embauché à l’époque aurait des conséquences graves sur la paix industrielle. De son côté, le syndicat plaidait que la durée du délai écoulé ne permettait pas à elle seule l’application de la théorie des « laches » et que celle-ci s’expliquait par la complexité de la procédure établie pour la mise au rôle d’un grief dans le secteur de l’éducation.

L’arbitre a rejeté l’argument patronal voulant qu’un dommage irréparable lui était causé, faute de preuve à cet effet. Il a de plus constaté l’absence de négligence de la part du syndicat dans la poursuite du grief, et a conclu que le délai résultait en effet du caractère non-prioritaire du grief. Ainsi, le contexte particulier qui prévaut dans le secteur de l’éducation doit être pris en considération. Au surplus, la convention collective confie aux parties tant patronale que syndicale la responsabilité de la fixation des rôles d’audience. Le délai écoulé ne peut donc être imputé qu’au syndicat.

Par conséquent, l’arbitre a rejeté l’objection patronale.

UN ARBITRE CONFIRME LE DROIT DE L’EMPLOYEUR DE SE REMBOUSER LE SALAIRE VERSÉ EN TROP À UNE SALARIÉE

Dans la décision Syndicat des professionnelles et professionnels du milieu de l’éducation de Montréal c. Commission scolaire de la Pointe-de-l’Île, SAE 8803, l’arbitre Martin Racine était saisi d’un grief syndical contestant la décision de l’employeur d’exiger le remboursement du salaire versé en trop à une salarié suite à une erreur. Le litige portait essentiellement sur le point de départ du délai de prescription auquel était astreint l’employeur.

En septembre 2011, la plaignante avait reçu en trop un montant de 3 170,80$. Ce n’est toutefois qu’en avril 2013 qu’une agente du service de la paie avait découvert l’erreur. Après quelques échanges avec la plaignante, l’employeur l’avait finalement avisée en septembre 2013 de son intention de percevoir le montant versé en trop et l’avait alors invitée à convenir conjointement des modalités de remboursement.

Le grief syndical contestait le droit de l’employeur de se rembourser compte tenu du temps écoulé entre l’erreur commise et la réclamation. Comme la convention collective ne prévoyait aucun délai spécifique en pareilles circonstances, le syndicat invoquait la prescription de six mois prévue à l’article 71 du Code du travail. Selon le syndicat, permettre à l’employeur de réclamer des montants dont le versement remontait à au-delà de six mois allait compromettre la « stabilité des transactions ».

L’employeur admettait quant à lui l’application du délai prévu à l’article 71 du Code du travail, mais estimait que celui-ci n’avait commencé à courir qu’au moment où il avait pris connaissance de son erreur.

L’arbitre a observé que la jurisprudence et la doctrine reconnaissent désormais de façon majoritaire que le point de départ du délai de prescription est celui de la connaissance des faits. Il a donc jugé que l’employeur avait agi à temps.

Le grief a été rejeté et le syndicat a été condamné aux frais d’arbitrage.

UN ARBITRE ORDONNE LA RÉINTÉGRATION D’UN SALARIÉ SUITE À UN VICE DE PROCÉDURE

Dans la décision Syndicat de l’enseignement de la région de Laval c. Commission scolaire de Laval, SAE 8799, l’arbitre Pierre Daviault devait se prononcer sur le droit du syndicat d’invoquer tardivement le non-respect de la procédure de renvoi dans le cadre d’un grief contestant le congédiement d’un salarié.

L’employeur avait avisé le salarié le 29 novembre 2013 de sa décision de le relever de ses fonctions et de son intention de procéder à son congédiement. En vertu de la convention collective, la décision de congédier le salarié devait être prise entre le 15e et le 35e jour du moment où le salarié avait été relevé de ses fonctions. La conseillère en gestion du personnel en charge du dossier, inconfortable à l’idée de congédier un salarié avant Noël, avait préféré attendre au 15 janvier 2014. Selon elle, cela était conforme à la convention collective puisqu’il ne fallait pas tenir compte du congé des Fêtes dans la computation du délai.

Les parties reconnaissaient que ces considérations n’avaient jamais fait l’objet de discussions lors des rencontres du comité de grief. Le libellé des griefs relatifs à des mesures disciplinaires était néanmoins toujours le même et contenait chaque fois une phrase de contestation de la procédure.

Le syndicat plaidait donc que le délai prévu à la convention collective emportait déchéance du pouvoir d’agir et qu’il devait s’appliquer de façon rigoureuse. De plus, comme il n’était pas question de « jours ouvrables » dans la disposition en cause, mais simplement de « jours », les congés devaient être pris en compte dans le calcul du délai. Par ailleurs, rien dans la convention collective n’obligeait le syndicat à faire valoir cet argument plus tôt et il revenait à l’employeur de poser des questions à ce sujet au comité de grief.

L’employeur soutenait en revanche que le délai prévu à la convention collective visait essentiellement à protéger le droit d’enquête du syndicat. En comptabilisant la période des Fêtes, on revenait à amputer d’autant de jours ce droit d’enquête. Il estimait de plus que le grief était silencieux quant au manquement procédural invoqué et que soulever cet argument plusieurs mois plus tard constituait un amendement au grief.

L’arbitre a jugé que le calcul du délai devait inclure le congé des Fêtes et que, conséquemment, la décision de l’employeur est intervenue hors-délai.  Il a confirmé le caractère rigoureux et impératif de la procédure établie, soulignant que la convention collective prévoyait la possibilité de prolonger le délai avec le consentement du syndicat. Il a également considéré le libellé du grief suffisamment clair et estimé que l’employeur pouvait à tout moment demander des précisions à la partie syndicale.

En définitive, ce vice de procédure devait entraîner l’annulation de la sanction disciplinaire. La réintégration du salarié a donc été ordonnée.

LA COUR SUPÉRIEURE REJETTE UNE REQUÊTE EN RÉVISION JUDICIAIRE CONFIRMANT AINSI LA DIRECTIVE D’UNE COMMISSION SCOLAIRE CONCERNANT L’INSCRIPTION DU TEMPS DE TRAVAIL DE NATURE PERSONNELLE DES ENSEIGNANTES

Dans Syndicat de l’enseignement des Vieilles Forges c. Beaulieu, 2014 QCCS 3949, la Cour supérieure était appelée à trancher une requête en révision judiciaire portée par un syndicat d’une décision ayant rejeté deux griefs contestant une directive de l’employeur. Cette directive a eu pour effet d’imposer aux enseignantes un temps minimum de 15 minutes pour l’inscription du travail de nature personnelle en vertu de l’article 8-5.01 de la convention.

Devant l’arbitre, la Commission scolaire a expliqué qu’elle avait établi cette directive puisqu’elle était d’avis qu’une plage de travail de moins de 15 minutes ne pouvait représenter un travail productif. Elle a aussi soulevé la prescription des griefs.

L’arbitre a décidé qu’il ne s’agissait pas de griefs de nature continue même si cette directive de l’employeur a un impact à chaque fois qu’il y a confection des tâches de l’enseignante. Selon l’arbitre le point départ du délai pour déposer les griefs devait être la date où le syndicat a été informé de la position définitive de la Commission scolaire à l’égard de la directive même si l’application uniforme et réelle de cette règle s’est fait plus tard.

Quant à la question de fond, l’arbitre s’est dite d’avis que le personnel enseignant pouvait certainement être en mesure d’effectuer des tâches de courte durée de manière efficace. Par contre, il lui fallait plus qu’être en désaccord, il lui fallait conclure pour intervenir que l’imposition d’une période minimum de 15 minutes représentait l’exercice abusif du droit de gérance de la Commission scolaire.

L’arbitre a finalement conclu que la Commission scolaire avait le droit de fixer des balises à ce niveau et de demander que les périodes de temps de nature personnelle soient d’au moins 15 minutes, ce qui en soit est loin d’être déraisonnable ou abusif.

L’arbitre précise d’ailleurs que sa décision aurait été différente si le minimum imposé avait été de 30 ou 60 minutes.

 Bien qu’elle soit d’avis qu’une autre issue en droit ait été possible, la Cour supérieure se dit d’avis que la décision de l’arbitre est raisonnable et rejette ainsi la requête en révision judiciaire.

UN ARBITRE REJETTE UN GRIEF RÉCLAMANT QUE LA COMMISSION SCOLAIRE RÉMUNÈRE LES HEURES CONSACRÉES À DES TESTS D’APTITUDES PHYSIQUES EFFECTUÉS PAR DES ENSEIGNANTES ET ENSEIGNANTS

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement des Deux-Rives c. Commission scolaire des Navigateurs, SAE 8792, l’arbitre Pierre Daviault a rejeté un grief qui demandait à la commission scolaire de rémunérer à taux horaire au sens de la convention collective chacune des heures consacrées à des tests d’aptitudes physiques qui avaient été effectués par les enseignantes et les enseignants visés par le grief.

Dans cette affaire, des enseignantes et enseignants ont administré des tests physiques imposés aux candidats voulant suivre le programme de montage de lignes dans un centre de formation professionnelle.  À partir de la preuve, l’arbitre est arrivé à la conclusion que les personnes qui se présentent aux tests de sélection du centre de formation en montage de lignes ne sont pas des élèves inscrits en formation professionnelle puisqu’ils ne sont pas confiés à un enseignant pour leur formation, pour leur transmettre et pour les accompagner vers la réussite du programme et leur formation, conformément aux définitions prévues dans le régime pédagogique.

De plus, l’arbitre a conclu que les activités qui sont tenues lors des tests de sélection ne relèvent pas de la notion d’enseignement et ne sont pas clairement ou directement identifiés à la convention collective.  Selon l’arbitre, les notions d’élèves, d’accueil, d’encadrement, de supervision et d’évaluation au sens de la convention collective ne peuvent se dissocier du programme d’enseignement tel qu’il a été conçu et élaboré.  Autrement dit, l’arbitre est arrivé à la conclusion que les activités en cause ne constituent pas de l’accueil ou de l’encadrement ou de la supervision au sens de la convention collective.

L’arbitre a jugé qu’il n’y a pas dans la convention collective d’éléments permettant directement ou même indirectement le rattachement de l’activité d’administration du test de grimpage à de l’enseignement et ainsi justifier une rémunération découlant de la convention collective.

De plus, l’arbitre a jugé que l’administration du test de sélection ne peut, par l’application de la théorie de la pratique passée, être reconnue comme faisant partie de la tâche éducative au sens de la convention collective ou de la Loi.

En somme, l’arbitre a décidé que la mésentente qui lui était soumise ne pouvait pas être qualifiée comme un grief et que l’arbitre n’est pas le forum compétent et approprié pour débattre du taux horaire de rémunération des activités liées au test de grimpage prévu au processus de sélection des candidats au centre de formation professionnelle.  Les travaux reliés aux tests de sélection ne sont pas assujettis à la convention collective des enseignantes et enseignants et il n’y avait aucune preuve de mauvaise foi, d’abus ou d’arbitraire quant au comportement de la commission scolaire.

L’arbitre a donc jugé que la commission scolaire n’a pas contrevenu à la convention collective lorsqu’elle a décidé de rémunérer les enseignants en cause à raison d’un taux de 30$/heure et qu’elle n’avait donc pas à appliquer la rémunération à taux horaire prévue à la convention collective pour l’administration des tests de grimpage.

L’arbitre a en conséquence rejeté le grief du syndicat.

 

UN ARBITRE DE GRIEF DÉCLARE ILLÉGALE ET CONTRAIRE À LA CHARTE UNE CLAUSE D’UNE CONVENTION COLLECTIVE PRÉVOYANT QUE L’ÉTAT D’INVALIDITÉ RÉSULTANT D’UNE DÉPENDANCE À L’ALCOOL REMPLIT LES CRITÈRES DE LA NOTION D’INVALIDITÉ QUE SI LE SALARIÉ REÇOIT DES TRAITEMENTS EN VUE DE SA RÉHABILITATION

Le 10 septembre 2014, l’arbitre Me Marcel Morin, rend la sentence arbitrale Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux c. Centre de santé et services sociaux de Trois-Rivières, 2014 QCTA 728 (2014 CanLII 52375).

L’arbitre se prononce alors sur deux griefs logés par le syndicat. Un premier grief contestait le refus par l’employeur de verser des prestations d’assurance salaire à une salariée et un deuxième grief contestait le congédiement administratif de la salariée.

La salariée est une travailleuse sociale, à l’emploi du CSSS de Trois-Rivières depuis trois (3) ans.

La salariée souffre d’une dépendance à l’alcool, connaît un arrêt de travail pour ce motif et entame une thérapie. Au stade initial, l’employeur reconnaît que la notion d’invalidité prévue à la convention collective trouve application. Il s’agit de l’article 30.05, lequel se lit :

 30.05  Une période d’invalidité résultant de maladie ou blessure qui a volontairement été causée par la personne salariée elle-même, d’alcoolisme ou de toxicomanie, de participation active à une émeute, à une insurrection, ou à des actes criminels, ou de service dans les forces armées n’est pas reconnue comme une période d’invalidité aux fins des présentes.

 Toutefois, la période d’invalidité résultant d’alcoolisme ou de toxicomanie pendant laquelle la personne salariée reçoit des traitements ou soins médicaux en vue de sa réadaptation est reconnue comme une période d’invalidité.

 [Nous soulignons]

Par la suite, s’ensuit une période durant laquelle la salariée connaît plusieurs rechutes, hospitalisations et cures de réadaptation. Durant cette période, se suivent diverses séquences où l’employeur refuse de reconnaître l’invalidité de la salariée et éventuellement reconnaît rétroactivement les périodes d’invalidité.

Durant cette période, l’employeur soumet également une entente de dernière chance à la salariée, laquelle entente prévoyait pour la salariée une obligation de suivre une cure de désintoxication établie selon les modalités fixées par le médecin désigné par l’employeur, un engagement par la salariée à une abstinence totale de consommation de toute substance illicite pour toute la durée de son emploi, l’engagement de la salariée à communiquer son dossier médical à l’employeur ainsi que l’engagement de la salariée à passer divers tests sanguins. Cette entente prévoyait qu’un défaut de la salariée à l’une ou l’autre de ces conditions impliquait une obligation pour cette dernière de rembourser toutes les prestations d’assurance salaire versées par l’employeur depuis le début de l’invalidité et également une fin d’emploi. La salariée ainsi que le syndicat ont refusé de signer cette entente.

Le syndicat a plaidé devant le tribunal d’arbitrage que la clause 30.05 de la convention collective est discriminatoire puisqu’elle implique une distinction entre le salarié atteint de toute maladie et le salarié souffrant d’une dépendance à l’alcool. En effet, les salariés souffrant d’une dépendance à l’alcool doivent recevoir des traitements ou soins en vue d’une réhabilitation afin que leur invalidité soit reconnue. Cette distinction est contraire, suivant les prétentions syndicales à la Charte. Le syndicat cite quelques sentences arbitrales à cet effet.

Le tribunal d’arbitrage accueille le grief syndical contestant le refus par l’employeur de reconnaître l’application de la notion d’invalidité à la salariée mais le tribunal d’arbitrage refuse de reconnaître une période visée par la réclamation syndicale en raison de la date du dépôt du grief.

Le tribunal d’arbitrage se déclare en accord avec le syndicat et déclare que l’exigence prévue à la convention collective pour le salarié souffrant d’une dépendance à l’alcool de suivre un traitement ou un soin en vue de sa réhabilitation est discriminatoire, illégale et inopérante.

Au surplus, l’arbitre qualifie de surprenant que l’employeur ait communiqué au syndicat de la salariée un projet d’entente de dernière chance au contenu extrêmement sévère.

L’arbitre conclut donc qu’en l’espèce la salariée était invalide durant la période en litige et annule le congédiement administratif.