Octobre 2018

UN ARBITRE DÉCLARE QU’UN EMPLOYEUR A ABUSÉ DE SON DROIT DE GÉRANCE EN IMPOSANT UNE SUSPENSION DE 10 JOURS À UNE ENSEIGNANTE

Le 5 juillet 2018, l’arbitre Me Jean Ménard rend la sentence arbitrale Association des employées et employés du Nord Québécois et Commission scolaire Kativik, S.A.E. 9305.

L’arbitre était alors saisi de quatre griefs. Un premier grief contestait un refus d’autorisation d’absence. Le deuxième grief contestait une suspension disciplinaire de 10 jours. Le troisième grief contestait le refus de l’employeur d’acheter un billet d’avion et finalement le quatrième grief contestait le refus de payer des prestations d’assurance salaire.

L’enseignante souffre d’un bruxisme sévère et à l’automne, sa plaque occlusale se casse et devient inutilisable. En raison de ce bris, la santé buccale de l’enseignante se détériore : elle perd un plombage et le bruxisme lui crée des douleurs importantes aux maxillaires et entraîne de l’anxiété.

Il est donc requis que l’enseignante obtienne un rendez-vous rapidement auprès de son dentiste pour la confection d’une nouvelle plaque occlusale. Or, l’enseignante travaillant alors dans une communauté isolée du Nord du Québec doit obtenir une autorisation en ce sens par la Commission scolaire. La Commission scolaire n’a pas autorisé une telle absence.

Le premier débat concerne le refus de la Commission scolaire d’autoriser l’absence de la plaignante. Relativement à ce grief, l’arbitre retient que la Commission scolaire était justifiée de demander des renseignements supplémentaires portant sur la nécessité et sur l’urgence d’obtenir des traitements dans le sud du Québec et non disponibles dans le nord du Québec. Or, la Commission scolaire n’avait pas en main tous les éléments nécessaires pour émettre une telle autorisation. Ainsi, le premier grief est rejeté.

Relativement au grief contestant la suspension disciplinaire de 10 jours, l’arbitre retient l’argument syndical qu’il y avait en l’espèce exception au principe « obéir d’abord, se plaindre ensuite ». L’arbitre retient que le refus de sortie pour aller rencontrer son dentiste, compte tenu des faits prouvés en arbitrage, comportait réellement un danger pour la santé et pour l’intégrité de l’enseignante et portait atteinte à un droit fondamental de cette dernière, soit d’obtenir des soins urgents requis. Il y a donc absence d’insubordination de la part de l’enseignante.

Non seulement ce motif était suffisant pour accueillir le grief et casser la suspension, mais l’arbitre indique en plus que cette suspension ne respecte pas le principe de la gradation des sanctions. En effet, une mesure disciplinaire a pour objectif de faire comprendre à un employé que sa conduite est inacceptable. Cependant, il fut démontré que la Commission scolaire cherchait davantage à faire comprendre à l’enseignante qu’elle devait sérieusement envisager un autre plan de carrière, ce qui s’écarte largement des principes généralement reconnus en matière d’imposition d’une mesure disciplinaire.

De plus, l’arbitre retient qu’il y a en l’espèce abus de droit par l’employeur dans le choix des dates pour que la suspension soit purgée. En effet, l’employeur avait décidé que la suspension serait purgée entre le 7 et 20 décembre et que l’enseignante devait revenir au travail le 21 décembre. Or, considérant les faits particuliers au litige l’enseignante a dû rester au village durant la période de sa suspension. Ainsi, il était donc évident pour les villageois qu’il n’y avait aucun motif de santé qui expliquait pourquoi l’enseignante n’était pas en classe. Parallèlement à ce fait, il n’y a pas eu de suppléant dans la classe de l’enseignante. Ainsi, les élèves ont manqué plusieurs activités (échanges de classes, concert de Noël, fêtes, etc.). L’arbitre retient qu’il était donc hautement prévisible, voire inévitable, que l’enseignante fasse l’objet de manifestation hostile de la part de membres de la communauté.

Ainsi, l’arbitre considère que l’enseignante est en droit de recevoir 1 000 $ en dommages moraux.

Relativement au grief contestant le refus de l’employeur d’acheter un billet d’avion, l’employeur plaidait qu’il ne s’agissait que d’une erreur. L’arbitre retient que refuser d’appliquer une clause claire d’un contrat pour passer un message et pour mettre de la pression sur l’enseignante n’est pas conforme à l’obligation de bonne foi et ordonne donc le versement de 300 $ à titre de dommages moraux.

En ce qui a trait au grief alléguant une invalidité, l’arbitre retient que certes l’enseignante nécessitait des soins médicaux, mais sa maladie ne la rendait pas totalement incapable d’accomplir les tâches habituelles de son emploi et rejette donc ce grief.

UN ARBITRE REJETTE UN GRIEF CONTESTANT LA COUPURE DE TRAITEMENT IMPOSÉE AU PERSONNEL ENSEIGNANT QUI ÉTAIT EN LIBÉRATION SYNDICALE LORS DE QUATRE JOURNÉES DE GRÈVE LÉGALE

Dans l’affaire Syndicat des enseignantes et enseignants du Cégep de Victoriaville c. Cégep de Victoriaville, S.A.E. 9301, l’arbitre Nathalie Faucher était saisie d’un grief contestant des coupures de traitement imposées à des enseignants qui étaient en libération syndicale lors de quatre journées de grève.

Selon l’arbitre, lorsqu’il y a une grève légale qui est exercée cela emporte en contrepartie la suspension de la convention collective y incluant les dispositions relatives aux libérations syndicales qui ne trouvent alors plus application. Les enseignants visés étaient à la base des enseignants à temps complet, ce qui veut dire que n’eût été des libérations syndicales, ils auraient dû fournir une pleine prestation de travail. Ce n’est que parce que la convention collective le leur permettait qu’ils pouvaient s’absenter tout en ayant un salaire. La convention collective étant suspendue, les enseignants se trouvent dans la même situation que tous les autres salariés.

Selon l’arbitre, la liberté d’association ne permet pas d’en venir à une conclusion différente : le syndicat ne peut pas demander à exercer la grève et demander d’être exempté des effets de cette grève.

UN ARBITRE DÉCIDE QUE LA COMPUTATION DU DÉLAI DE CADUCITÉ D’UNE MESURE DISCIPLINAIRE DOIT ÊTRE FAITE EN MOIS DE CALENDRIER ET SE COMPUTER À PARTIR À LA DATE DE L’ÉMISSION DE LA MESURE

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement de la région de la Mitis et Commission scolaire des Phares, S.A.E. 9304, les parties ont soumis à l’arbitre Jean Gauvin une demande afin d’obtenir une décision quant à l’interprétation de la computation du délai de dix mois prévu à la clause 5-6.07 et ont soumis les questions suivantes : de quelle manière doit s’effectuer la computation du délai de caducité de dix mois prévu à la clause 5-6.07 ? Dans le cas d’une suspension, au sens des clauses 5-6.15 et suivantes, à partir de quel moment la computation du délai débute-t-elle ?

L’arbitre Gauvin se demanda d’abord si le terme «mois» devait référer à un mois de calendrier civil ou un mois de travail. Il conclut qu’il est manifeste qu’il s’agit de mois de calendrier civil puisque les parties n’ont pas utilisé les termes «mois du calendrier scolaire» comme elles l’ont fait ailleurs dans la convention collective. Il faut donc se référer au sens normal des mots utilisés, soit celui de mois de calendrier qui est de toute façon conforme à la finalité de la disposition qui est de rendre caduque et de faire disparaître du dossier de la personne visée une mesure disciplinaire.

Dans un deuxième temps, l’arbitre conclut que dans les cas de suspension le début de la computation du délai doit être la date où cette suspension a été rendue, soit par confirmation ou par modification officielle, en d’autres mots la date de l’émission de la suspension dont l’avis a été donné conformément à la clause 5-6.18.

UN ARBITRE DÉCLARE QU’UN ENSEIGNANT A DROIT DE RECEVOIR LES INDEMNITÉS DE REMPLACEMENT DU REVENU PRÉVUES À LA LATMP DURANT LES MOIS DE JUILLET ET AOÛT AINSI QU’À L’AJUSTEMENT DE 10 MOIS

Le 18 juillet 2018, l’arbitre Me Gilles Ferland rend la sentence arbitrale Syndicat de l’enseignement de la région de Québec et Commission scolaire de la Capitale SAE 9310. Le Tribunal d’arbitrage était saisi d’un grief contestant le fait que, durant la période estivale, la Commission scolaire n’ait pas versé à l’enseignante, en plus de l’ajustement 10 mois, l’équivalent des indemnités de remplacement du revenu prévues à la LATMP qui lui ont été versées par la CNESST.

L’enseignante régulière avait subi un accident de travail le 1er avril 2014. Durant la période estivale (juillet et août), elle a reçu quatre versements de son traitement par la Commission scolaire. Durant cette même période, la Commission scolaire a reçu de la CNESST les indemnités de remplacement du revenu auxquelles l’enseignante avait droit, mais ne les a pas octroyées à l’enseignante.

Le litige concerne donc principalement l’interprétation ou l’application de l’article 5-10.55 de la convention collective nationale qui prévoit essentiellement que la Commission scolaire compense la différence entre le traitement et les indemnités de remplacement du revenu prévues à la LATMP tant que la lésion n’est pas consolidée. Il s’agissait ainsi de déterminer l’impact de cette clause sur l’ajustement 10 mois.

L’arbitre retient que suivant la LIP l’année scolaire débute le 1er juillet et se termine le 30 juin de l’année suivante.

Le traitement annuel auquel a droit l’enseignante ne vaut que pour l’année scolaire en cours. Les mois de juillet et août se rapportent ainsi à l’année scolaire suivante. L’arbitre conclut que la clause 5-10.55 ne s’applique que durant une année scolaire en cours et non pas au cours des deux premiers mois de l’année scolaire suivante (juillet et août) parce que l’enseignante ne gagne aucun traitement au cours de ces deux mois et que l’enseignante n’est pas apte au travail durant cette période (voir paragraphe [53] de la décision). Au paragraphe 56, l’arbitre écrit que le fait de recevoir des payes à la quatorzaine au courant de l’été en raison de l’étalement de la rémunération gagnée durant l’année scolaire pour une année de travail s’étant terminée le 30 juin ne signifie pas qu’une enseignante a droit à un traitement au courant de l’été qui suit la fin de l’année scolaire.

Ainsi, le fait de déduire les indemnités de remplacement du revenu prévues à la LATMP du traitement que l’enseignante a gagné au courant de l’année scolaire précédente équivaut à ne pas lui verser la totalité de sa rémunération à laquelle l’enseignante a droit pour les jours travaillés au courant de l’année de travail.

L’arbitre accueille donc le grief et ordonne à la Commission scolaire de verser à l’enseignante les indemnités de remplacement du revenu auxquelles l’enseignante avait droit durant la période d’été.

UN ARBITRE CONSIDÈRE QU’EN ACCEPTANT UN CONTRAT D’ENSEIGNANTE À TEMPS PARTIEL, LA SUPPLÉANTE ACCEPTE LE RÉGIME DE DROITS ET OBLIGATIONS DE L’ENSEIGNANTE À TEMPS PARTIEL, CONFORMÉMENT À LA CLAUSE 5-1.11 ET DÉLAISSE SON STATUT DE SUPPLÉANTE OCCASIONNELLE AINSI QUE LES DROITS QUI Y SONT RATTACHÉS DONT CEUX PRÉVUS À LA CLAUSE 6-7.03

Dans Commission scolaire des Affluents et Syndicat des enseignantes et enseignants de la région des Moulins, S.A.E. 9320, 18 août 2018, l’arbitre Pierre Daviault devait déterminer à quel moment la Commission scolaire doit verser à une suppléante occasionnelle la rémunération d’une enseignante à temps partiel, en vertu de la convention collective.

La première suppléante a remplacé à 100% une enseignante du 5 décembre 2016 au 27 juin 2017. Le 9 janvier 2017, elle s’est fait octroyer un contrat à temps partiel, soit au moment où l’absence de l’enseignante devenait préalablement déterminée de plus de deux mois consécutifs. La seconde suppléante a remplacé à 100% une enseignante du 25 août 2017 au 14 octobre 2017. Le 21 septembre 2017, elle s’est fait octroyer un contrat à temps partiel, soit au moment où l’absence de l’enseignante devenait préalablement déterminée de plus de deux mois consécutifs. Dans les deux cas, le 21e jour consécutif de remplacement était postérieur à l’octroi du contrat à temps partiel.

La convention collective prévoit à la clause 5-1.11 que la suppléante se fait octroyer un contrat à temps partiel lorsqu’il est préalablement déterminé que l’enseignante qu’elle remplace sera absente pour une période supérieure à deux mois consécutifs ; après deux mois consécutifs d’absence, la suppléante se fait octroyer un contrat à temps partiel, sans effet rétroactif. La clause 6-7.03 D) prévoit quant à elle qu’après vingt jours ouvrables consécutifs d’absence de l’enseignante, la suppléante qui la remplace reçoit la rémunération dont elle aurait bénéficié si elle était enseignante, et ce, à compter de la première journée de suppléance.

En l’espèce, les deux suppléantes dont il est question ont effectué un remplacement de longue durée et ont accepté un contrat à temps partiel en vertu de la clause 5-1.11, avant la période de plus de vingt jours ouvrables consécutifs qui déclenche l’application de la clause 6-7.03 D). Les deux suppléantes ont donc été rémunérées au taux du contrat à temps partiel à 100% à partir de l’émission du contrat et non pas à partir du premier jour de remplacement.

L’arbitre considère que les droits et obligations des suppléantes dépendent du contrat liant les suppléantes à la Commission scolaire. En acceptant le contrat à temps partiel, les suppléantes ont acquis le statut, les droits et les obligations d’une enseignante à temps partiel, et la clause 5-1.11 trouvait alors application. Par conséquent, elles devaient recevoir la rémunération d’une enseignante à temps plein à partir du moment de l’émission du contrat.

L’arbitre explique qu’il faut tenir compte des éléments qui ont des conséquences sur l’évolution des droits des enseignantes, autrefois suppléantes. Selon lui, l’application de la clause 5-1.11 emporte un changement favorable dans le statut de la suppléante qui devient alors enseignante, c’est-à-dire qu’elle bénéficie alors de droits et obligations plus larges vis-à-vis de la Commission scolaire. La clause 6-7.03 D) quant à elle n’opère qu’un changement de traitement, mais la salariée conserve son statut de suppléante occasionnelle.

De surcroît, l’arbitre souligne que le deuxième alinéa de la clause 5-1.11 précise que le contrat octroyé après l’écoulement des deux mois consécutifs de remplacement n’a pas d’effet rétroactif. Ainsi, faire appliquer la clause 6-7.03 à cette situation serait contraire à la volonté exprimée par les parties dans la convention collective, car cela créerait un effet rétroactif. L’arbitre ne peut modifier, ajouter ou soustraire à la convention collective de la sorte. Bref, l’arbitre conclut que la Commission a correctement appliqué la convention collective et rejette les griefs.

UN ARBITRE CONSIDÈRE QU’IL N’EST PAS RAISONNABLE D’IMPOSER UNE SUSPENSION AVEC SOLDE ET UN AVERTISSEMENT ÉCRIT À UN ENSEIGNANT AYANT USÉ DE FORCE POUR CONTRÔLER UN ÉLÈVE EN CRISE ALORS QUE LA COMMISSION SCOLAIRE N’A PAS EFFECTUÉ SA PROPRE ENQUÊTE SOMMAIRE AVANT D’INFLIGER DE TELLES SANCTIONS À L’ENSEIGNANT ET D’ENCLENCHER LE PROCESSUS DE L’ENTENTE MULTISECTORIELLE

Dans Commission scolaire des Premières-Seigneuries et Syndicat de l’enseignement de la région de Québec, S.A.E. 9319, 15 août 2018, l’arbitre Robert L. Rivest devait déterminer si la Commission scolaire était justifiée de suspendre avec solde et de remettre un avertissement écrit à un enseignant qui a usé de force sur un élève lourdement handicapé alors que ce dernier était en crise.

Le plaignant est un enseignant en éducation physique dans une école qui accueille des élèves de niveaux primaire et secondaire, atteints de surdité et ayant des troubles sévères du langage. Certains élèves souffrent également d’un trouble du spectre de l’autisme. Le lundi 19 septembre 2016, un élève lourdement handicapé se désorganise à la fin du cours d’éducation physique. Il fait une crise et s’enfuit. L’enseignant rattrape donc l’élève, afin qu’il ne quitte pas les lieux, et ce, pour sa propre protection. Il le prend par les épaules, le soulève et le dépose fermement sur un banc. Il lui parle calmement et le maintien sur le banc jusqu’à ce qu’il retrouve son calme.

Une technicienne en éducation spécialisée qui assiste à la scène juge cela inacceptable et en informe la directrice d’école. La directrice en informe le directeur des services de ressources humaines qui, suite à une enquête sommaire, détermine que les faits soulevés correspondent aux objectif de l’entente multisectorielle dans le cas d’abus sexuels, de mauvais traitements physiques et d’absence de soins (entente multisectorielle). Ainsi, le 21 septembre, le directeur des services de ressources humaines fait un signalement à la Direction de la protection de la jeunesse (DPJ). Le 22 septembre, l’employeur suspend l’enseignant. Le 28 septembre, un enquêteur rencontre et interroge l’enseignant. L’enquête révèle qu’il n’y a pas lieu de déposer des accusations criminelles. Le 7 octobre, l’enseignant est finalement rencontré par l’employeur et on lui demande sa version des faits. Le 13 octobre 2016, l’enseignant reçoit un avertissement écrit lui reprochant son comportement lors du 19 septembre, ainsi que lors d’un autre événement, et son omission d’en informer l’employeur.

Au moment des faits, l’enseignant cumule quatorze années d’enseignement à la Commission scolaire, dont huit années à l’école en question. Il n’a jamais eu d’incident de la sorte auparavant et est apprécié des élèves.

Selon l’arbitre, compte tenu des impacts qu’entraîne l’application de l’entente multisectorielle, l’employeur avait le devoir d’enquêter sur la situation dénoncée par la technicienne en éducation spécialisée avant de décider de signaler la DPJ. L’employeur avait l’obligation de valider les informations qui lui avaient été transmises, ce qui s’inscrit à l’intérieur de son devoir de gestionnaire et de son obligation de loyauté envers ses employés. En l’espèce, il aurait été facile à l’employeur de confirmer la version de la technicienne auprès des autres intervenants travaillant avec le plaignant. Il aurait également aisément pu vérifier les problématiques que peuvent rencontrer les différents intervenants et enseignants qui rencontrent régulièrement l’élève en question.

S’appuyant sur la décision Syndicat de l’enseignement des Deux Rives (CSQ) et Commission scolaire des Navigateurs (François Savignac), SAE 8251, arbitre Fernand Morin, l’arbitre explique que l’enseignant doit pouvoir intervenir auprès des élèves sans craindre l’intervention de la PDJ. Il ajoute, retenant les propos de son collègue, l’arbitre Daniel Charbonneau, dans l’affaire Syndicat des employées et employés professionnels et de bureau, section locale 578 (FTQ) et Commission scolaire Marie-Victorin (Marcel Dubois), 2014 QCTA 657, confirmée par 2015 QCCS 5926, que l’employeur est une partie intervenante à l’entente multisectorielle et que celle-ci n’interdit pas à l’employeur de mener sa propre enquête.

Relativement à la suspension imposée au plaignant, l’arbitre mentionne que l’employeur, en n’effectuant pas d’enquête sommaire, a omis de prendre les moyens raisonnables pour permettre au plaignant de continuer de fournir sa prestation. S’il avait fait une telle analyse, l’employeur aurait constaté que le plaignant n’était pas une menace ou un danger pour les élèves qu’il supervise. L’arbitre conclut que l’employeur n’a pas démontré le caractère raisonnable de sa décision de suspendre avec solde le plaignant et la suspension doit être annulée.

En outre, la preuve démontre que l’enseignant n’a pas usé de force excessive. De plus, l’arbitre souligne que les intervenants ne rapportent pas systématiquement tous les cas d’interventions physiques à l’employeur, et que, dans les faits, l’intervention du plaignant ne constituait pas une faute. L’avertissement écrit doit donc être annulé. Bref, l’arbitre accueille les griefs.

UN ARBITRE REJETTE LE MOYEN PRÉLIMINAIRE DE LA COMMISSION SCOLAIRE FONDÉ SUR LA PRESCRIPTION DU GRIEF

Le 20 août 2018, l’arbitre Jean-Pierre Villaggi a rendu une sentence arbitrale interlocutoire dans l’affaire Syndicat de l’enseignement du Haut-Richelieu c. Commission scolaire des Hautes-Rivières (SAE 9317), rejetant la prétention de la Commission scolaire voulant que le grief déposé par le Syndicat fût prescrit.

Le Syndicat a déposé un grief le 23 octobre 2008 contestant la décision de la Commission de priver l’enseignante du droit d’assumer un remplacement pendant l’année scolaire 2007-2008, en raison de son état de grossesse. En effet, l’enseignante a appris, le 4 septembre 2008, que des embauches dans le même secteur d’enseignement que le sien avaient été faites au cours de l’année 2007-2008.

La Commission scolaire s’est objectée, alléguant que le grief était prescrit puisqu’il n’avait pas été déposé dans les 40 jours de la date de l’évènement qui a donné naissance au grief, tel que le prévoit la clause 9-1.03 de la convention collective.  En l’espèce, elle plaide que le grief aurait dû, au plus tard, être déposé dans les 40 jours de la fin de l’année scolaire, soit le 26 juin 2008.

En effet, la Commission scolaire prétend que la convention collective fait naître le délai de prescription à compter de la date de l’évènement et non la date de la «connaissance» de l’évènement.

Le Syndicat prétend plutôt que l’enseignante ne pouvait savoir qu’elle avait un droit tant qu’elle n’avait pas connaissance des faits qui donnaient naissance à ce droit. Dans les circonstances, l’évènement qui donne naissance au recours de l’enseignante est indissociable de son état de connaissance.  Ainsi, la date de départ à considérer aux fins du calcul du délai de prescription est le 4 septembre 2008.

Selon l’arbitre, le délai de prescription se calcule à partir du moment où un évènement survient et où il est connu, dans la mesure où il est générateur de droit. Ainsi, en l’espèce, l’arbitre juge que le délai commence à courir à partir du 4 septembre 2008, date où l’évènement est survenu puisque c’est la date à laquelle l’enseignante apprend que l’employeur a effectué des embauches durant l’année 2007-2008 dans le même secteur que le sien. L’arbitre souligne qu’on ne peut reprocher à l’enseignante d’avoir présumé de la bonne foi de la Commission scolaire. Ni l’enseignante ou le syndicat n’a fait preuve d’aveuglement volontaire et, qui plus est, l’enseignante, étant en congé de maternité, était absente de son lieu de travail. Le grief a donc été déposé en temps requis.

UN ARBITRE DÉCLARE INVALIDE UNE NOUVELLE POLITIQUE CONCERNANT LE REMBOURSEMENT DE FRAIS DE DÉPLACEMENT AU MOTIF QU’ELLE PRÉVOIT DES MODALITÉS INFÉRIEURES À CELLE EN VIGUEUR ET INTÉGRÉE À L’ENTENTE LOCALE

Dans Syndicat de l’enseignement de la Région de Drummondville et Commission scolaire des Chênes, 14 août 2018, S.A.E. 9315, l’arbitre Jean Gauvin devait trancher le grief du syndicat contestant la mise en application de la nouvelle Politique de remboursement de frais de déplacement adoptée par le Conseil des commissaires le 15 décembre 2015 et mise en vigueur le 1er juillet 2016. Cette politique de frais de déplacements prévoyait des conditions moins avantageuses que celle qui prévalait auparavant, soit la Politique de remboursement de frais de déplacement adoptée le 13 mai 2008. Il est à noter que la nouvelle politique n’avait pas fait l’objet de négociation ni d’entente avec le syndicat préalablement à son adoption et à sa mise en application.

La clause 8-7.09 de l’entente locale du 24 mai 2012 liant les parties stipulait notamment que « si la commission établissait des normes inférieures durant le cours de la présente convention, les normes prévalant au moment de la date d’entrée en vigueur de la présente convention continueraient de s’appliquer ».  Cette entente locale était toujours en vigueur au moment de l’adoption de la nouvelle politique, de sa mise en application et du dépôt du grief.

La Commission scolaire prétendait que les termes «présente convention» de la clause 8-7.09 référaient tant à l’entente nationale qu’à l’entente locale et que c’est dans ce contexte que la Commission scolaire a adopté la nouvelle politique le 15 décembre 2015, étant donné que l’entente nationale venait à échéance le 31 mars 2015. De plus, l’entente locale n’étant pas assortie d’un terme, la commission scolaire prétendait qu’il serait absurde de référer à une entente qui n’a aucune durée.

Selon l’arbitre, la Politique de remboursement des frais de déplacement de 2008 intégrée à l’entente locale du 24 mai 2012 a continué d’exister malgré l’expiration des stipulations 2010-2015 sur les matières nationales et leur remplacement par l’entrée en vigueur d’une nouvelle entente nationale le 22 juin 2016. L’entente locale du 24 mai 2012 n’a aucunement été remplacée, modifiée ou abrogée par les parties et la nouvelle Politique de remboursement des frais de déplacement n’a pas fait l’objet de négociations entre les parties. L’arbitre rejette la prétention patronale et applique l’article 59 de la Loi sur le régime de négociations dans les secteurs public et parapublic, RLRQ, c. R-8.2 voulant qu’une stipulation négociée à l’échelle locale continue d’avoir effet malgré l’expiration des stipulations négociées à l’échelle nationale tant qu’elle n’est pas modifiée, remplacée ou abrogée par entente entre les parties. Il accueille le grief.

LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF DU TRAVAIL REJETTE UNE REQUÊTE EN VERTU DE L’ARTICLE 39 DU CODE DU TRAVAIL VISANT À FAIRE DÉCLARER DES TUTEURS EN MUSIQUE INSTRUMENTALE ET UN CÉRAMISTE COMME ENSEIGNANTS COMPRIS DANS L’UNITÉ DE NÉGOCIATION

Dans l’affaire Alliance des professeures et professeurs de Montréal c. Commission scolaire de Montréal, 2018 QCTAT 3858, le Tribunal administratif du travail, en date du 6 août 2018, a rejeté la requête en vertu de l’article 39 du Code du travail de l’Alliance de professeures et professeurs de Montréal visant à faire déclarer les tuteurs en musique instrumentale et un céramiste de l’école FACE comme enseignants compris dans l’unité de négociation représentée par celle-ci.

Le Tribunal base son analyse sur les trois volets de la définition du rôle d’un enseignant retenue par la Cour d’appel du Québec dans l’affaire Syndicat des enseignantes et des enseignants de la banlieue de Québec c. Commission scolaire des Chutes de la Chaudière, [1998] AZ-98011717 (C.A.), soit 1) la transmission de connaissances, 2) dans le cadre d’un programme structuré et établi par le Ministère de l’Éducation et de l’Enseignement supérieur et 3) la vérification des acquis.

Quant à la transmission de connaissances, le Tribunal juge que les tuteurs et le céramiste transmettent certaines connaissances techniques aux élèves, mais uniquement dans le but de soutenir les enseignants.

Toutefois, le Tribunal juge que la transmission des connaissances ne se fait pas dans le cadre d’un programme structuré et établi par la Ministère de l’Éducation et de l’Enseignement supérieur.

Finalement, la juge administrative considère que comme les tuteurs et le céramiste ne font pas de rapports de la progression des élèves et qu’ils ne participent pas à leur évaluation, le volet de la vérification des acquis n’est pas satisfait.

Le Tribunal souligne également  les rencontres effectués par la Direction afin de bien établir et circonscrire les rôles de chacun.

La juge administrative arrive à la conclusion que ni les tuteurs en musique instrumentale, ni le céramiste n’exercent une fonction d’enseignant et ils ne sont donc pas des enseignants compris dans l’unité de négociation représentée par le syndicat.

LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF DU TRAVAIL, DIVISION SANTÉ ET SÉCURITÉ DU TRAVAIL, ACCUEILLE LA RÉCLAMATION D’UN CONSEILLER EN ORIENTATION POUR UNE MALADIE PROFESSIONNELLE DUE À L’EXPOSITION AUX MOISISSURES

Dans Gélinas et Commission scolaire Marie-Victorin, 2018 QCTAT 2933, le Tribunal administratif du travail (ci-après le «TAT») était saisi de la contestation d’un conseiller en orientation qui demandait au TAT de déclarer qu’il avait subi une maladie professionnelle dont le diagnostic était une rhinite non allergique due à la présence de moisissures dans l’établissement où il travaillait. La CNESST avait refusé la réclamation du professionnel et la Direction de la révision administrative avait, en révision, maintenu le refus.

Le TAT est d’avis que la présence de moisissures sur les lieux du travail a été démontrée et qu’un lien a été démontré entre l’exposition aux moisissures et la rhinite non allergique du professionnel. Le TAT résume la preuve présentée de part et d’autre, soulignant notamment l’opinion des experts selon laquelle il n’existe pas à l’heure actuelle de données fiables établissant un seuil en deçà duquel l’exposition à des particules fongiques ne serait pas nocive pour la santé. De plus, il n’existe aucun seuil quantitatif définissant une contamination fongique, toujours selon les experts ayant témoigné.

Le TAT retient la présence de conditions favorables à la prolifération fongique (eau, humidité et matériaux cellulosiques dans un milieu fermé) dans l’établissement où œuvrait le professionnel.  En effet, ces conditions étaient présentes dans le vide sanitaire au sous-sol de 2007 jusqu’à tout le moins en 2010. Il y a également eu des dégâts d’eau majeurs et un problème de nappe phréatique sous le gymnase difficile à assécher. L’exposition à un risque particulier, soit des moisissures, a donc été établie.

En ce qui concerne le lien de causalité entre la rhinite non allergique du professionnel et son exposition aux risques particuliers, le TAT est d’avis qu’il est présent. Selon le TAT, la preuve révèle une cohérence chronologique des circonstances d’apparition des symptômes et la découverte d’une contamination fongique à l’établissement où il travaillait, d’autant plus que le professionnel était une personne très sportive n’ayant pas d’antécédent d’infection des voies respiratoires. Le TAT considère également que lorsque l’exposition aux contaminants cesse, les symptômes du professionnel diminuent, pour conclure que le lien de causalité a été démontré de façon prépondérante.  Le TAT accueille donc la contestation et déclare que le professionnel a été victime d’une lésion professionnelle.