Octobre 2014

LA COUR D’APPEL DU QUÉBEC CONFIRME UN JUGEMENT DE LA COUR SUPÉRIEURE EN MATIÈRE DE DIFFAMATION

Dans l’arrêt Sinotte c. Gagnon, 2014 QCCA 1755, rendu le 25 septembre 2014, la Cour d’appel du Québec a confirmé le jugement rendu par la Cour supérieure qui avait condamné des parents d’un jeune enfant à verser une compensation à une enseignante en raison de propos diffamatoires.  Dans un jugement rendu le 9 février 2012, la Cour supérieure avait jugé que les parents avaient tenu des propos diffamatoires à l’endroit de l’enseignante et elle avait condamné les parents à verser 35 000 $ à l’intimée à titre de dommages moraux.

En appel, le tribunal a d’abord rappelé les principes en matière de diffamation : des propos seront diffamatoires si, aux yeux du citoyen ordinaire, ils affectent l’estime et la considération que les autres portent à la personne visée.  La Cour d’appel a rappelé que pour constituer une faute, l’auteur des propos doit avoir eu une conduite qui soit malveillante ou négligente.  La conduite malveillante est celle où la personne, sciemment, de mauvaise foi, avec intention de nuire, s’attaque à la réputation de la victime et cherche à la ridiculiser, à l’humilier, à l’exposer à la haine ou au mépris du public ou d’un groupe.  La personne sera négligente si elle porte atteinte à la réputation de la victime par sa témérité, sa négligence, son impertinence ou son incurie, même si elle n’a aucune volonté de nuire.  Dans ce cas, il y aura diffamation si la personne diffuse des choses désagréables sur autrui alors qu’elle devrait les savoir fausses.

La Cour d’appel a donc jugé que les parents avaient été téméraires de conclure et d’agir comme ils l’ont fait à partir du peu d’informations obtenues concernant la situation de leur enfant dans la classe.  De plus, la Cour a noté que des démarches avaient été enclenchées par la commission scolaire et la direction de l’école pour ouvrir un dialogue avec les parents, mais ces derniers ont préféré recourir immédiatement aux médias pour condamner le travail de l’enseignante.

La Cour d’appel a également jugé que le recours intenté par l’enseignante ne pouvait pas être qualifié de «poursuite bâillon» ou de poursuite abusive.  La Cour a rappelé à ce titre que toute poursuite en diffamation peut avoir un «chilling effect» sur la liberté d’expression mais seul un détournement des fins de la justice pourra être qualifié de «poursuite bâillon».

LA COUR SUPÉRIEURE CONDAMNE DES PARENTS À VERSER PLUS D’UN MILLION DE DOLLARS EN DOMMAGES À UNE ENSEIGNANTE

Dans la décision Kanavaros c. Artinian, 2014 QCCS 4829, le juge François P. Duprat disposait d’une poursuite de 1 112 327$ intentée par une enseignante contre les parents d’un de ses anciens élèves.

Ce jugement s’inscrit dans une saga judiciaire largement médiatisée. En 2004, un incident concernant le devoir de l’élève avait amené les parents à poursuivre pour 155 000$ l’enseignante, la direction de l’école et la commission scolaire. Les parties en étaient alors venues, en mars 2008, à un règlement hors cour, lequel reconnaissait l’absence de responsabilité de l’enseignante. Néanmoins, suite à la signature de cette entente, les parents avaient déclaré devant des journalistes : « We made our point. » La diffusion de ces propos, qui impliquaient que l’enseignante avait bien commis des erreurs professionnelles, avait alors plongé celle-ci dans la dépression, la rendant incapable de reprendre le travail depuis.

En juillet 2010, la juge Danielle Richer de la Cour supérieure constatait le caractère diffamatoire de la déclaration et attribuait aux parents la responsabilité du préjudice subi par l’enseignante. Les parents furent condamnés à verser à l’enseignante un total de 234 000$ à titre de perte de revenu (pour la période de mars 2008 à décembre 2010), dommages pour atteinte à sa réputation et dommages punitifs. Au surplus, comme il n’était pas possible d’établir avec précision un pronostic de retour au travail, la juge accordait à l’enseignante le bénéfice de l’article 1615 du Code civil, ce qui l’autorisait à soumettre une nouvelle réclamation dans l’éventualité où elle ne reprendrait pas le travail en janvier 2011. Ce jugement avait été confirmé par la Cour d’appel.

Dans ce contexte, l’enseignante a fait valoir dans sa plus récente poursuite qu’elle ne pourra jamais retourner au travail en raison d’un trouble dépressif majeur. La Cour devait donc juger du bien-fondé de cette prétention et déterminer si cette situation découlait directement des évènements de 2008.  À cet égard, les parents soutenaient que l’enseignante était prédisposée à souffrir de dépression et qu’ils ne pouvaient donc être tenus entièrement responsables du préjudice subi.

D’emblée, deux témoins experts ont convaincu la Cour que l’incapacité au travail de l’enseignante est permanente. Quant à la question du lien de causalité, la Cour a également retenu les conclusions des experts, qui estimaient que le libelle diffamatoire avait constitué l’élément déclencheur de la dépression. Le juge s’est par ailleurs rangé derrière l’autorité de la chose jugée, en rappelant que la thèse de la prédisposition avait déjà été écartée en 2010. Par conséquent, une somme de 912 327$ à titre de perte de revenu (pour la période allant jusqu’à la fin de sa vie active, soit l’âge de 65 ans) lui est accordée.

Enfin, la Cour devait se pencher sur la réclamation pour dommages non pécuniaires présentée par l’enseignante, laquelle s’élevait à 100 000$. Compte tenu de l’importance qu’occupait pour elle son emploi et à la lumière des montants accordés dans des affaires comparables, la Cour fait droit à la prétention de l’enseignante, portant le total à 1 112 327$, avec dépens.

UN ARBITRE SUBSTITUE QUATRE AVERTISSEMENTS AU CONGÉDIEMENT D’UN ENSEIGNANT ET DÉCLARE QUE L’EMPLOYEUR A COMMIS UN ABUS DE DROIT

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement de Charlevoix et Commission scolaire de Charlevoix, S.A.E. 8826, 4 septembre 2014, le syndicat contestait la décision de la commission scolaire de suspendre l’enseignant avec traitement, de le suspendre sans traitement en vue d’un renvoi et de renvoyer cet enseignant.

L’enseignant bénéficiait d’un retour progressif suite à une période d’invalidité. Au soutien du renvoi, la commission scolaire invoquait l’incapacité, la négligence à remplir ses devoirs et l’inconduite de l’enseignant. Elle justifie ses allégations par les faits suivants : le fait pour l’enseignant de ne pas avoir respecté le refus du congé sans traitement de la commission scolaire pour assister au mariage de sa nièce à Punta Cana, d’avoir supposément remis un certificat médical de complaisance et simulé une entorse lombaire, de ne pas avoir remis de plan de cours aux remplaçantes durant son absence, de ne pas respecter la réforme scolaire et de ne pas être à jour concernant celle-ci, d’avoir omis de rappeler les parents de ses élèves suite à son absence lors de la remise des bulletins, certains retards et absences, le non-respect du code de vie de l’école, le fait d’avoir informé certains élèves qu’il ferait peut-être l’objet de sanctions, ainsi que son manque de motivation au travail.

Selon l’arbitre, la commission scolaire a mis de côté les principes entourant l’imposition d’un congédiement, notamment celui de la progression des sanctions. Les reproches que l’arbitre a considérés comme étant fondés ne méritent aucunement le congédiement.

En effet, toujours de l’avis de l’arbitre, la preuve révèle que le refus d’accorder à l’enseignant le congé sans traitement n’était pas fondé. Il remplissait tous les critères pour l’octroi d’un tel congé et la distinction en raison de son retour progressif est discriminatoire. Cela constitue une exception au principe « Obey now, grieve later ». De plus, la surveillance vidéo démontre qu’il était affecté d’une entorse lombaire et qu’il n’a pas simulé. Le voyage de l’enseignant s’agissait plus d’une période de convalescence que de vacances. La preuve démontre également que l’enseignant ne refusait pas d’appliquer la réforme, mais éprouvait des lacunes dans ses évaluations. Dans le cadre d’un retour au travail suite à un épuisement professionnel, la commission scolaire aurait plutôt dû le soutenir. Au sujet de la démotivation de l’enseignant, l’arbitre considère qu’il est normal que celui-ci ne revienne pas au travail d’un épuisement professionnel de la même façon qu’il reviendrait de vacances.

Tout cela, selon l’arbitre, illustre la recherche par la commission scolaire de peccadilles à reprocher à l’enseignant. Si la décision de la commission scolaire de refuser le congé sans traitement à l’enseignant avait été fondée, le refus de l’enseignant de la respecter aurait pu être sanctionné. Mais ce n’est pas le cas. De plus, la non-application de la réforme scolaire ne mérite pas de mesure disciplinaire mais plutôt une mesure de soutien. Finalement, selon l’arbitre, les autres éléments reprochés à l’enseignant méritent un avertissement écrit.

L’arbitre considère également que la commission scolaire a exercé ses droits de façon malveillante lorsque, parmi toutes les informations dont elle disposait, elle n’a tenu compte que de celles qui conduisaient à une sanction sans tenir compte du contexte. De plus, elle s’est fiée en grande partie aux témoignages de personnes qui pouvaient avoir un agenda personnel à l’égard de l’enseignant. L’arbitre conclut que la commission scolaire a abusé de ses droits. Il casse donc les suspensions et substitue au renvoi quatre avertissements écrits.

UN ARBITRE ANNULE LA COUPURE DE TRAITEMENT IMPOSÉE POUR UNE ABSENCE QUI COÏNCIDAIT AVEC UNE JOURNÉE PÉDAGOGIQUE

Dans la décision Syndicat de l’enseignement de la région des Moulins c. Commission scolaire des Affluents, SAE 8824, l’arbitre Denis Nadeau était saisi d’un grief syndical contestant la décision de l’employeur d’imposer une coupure de traitement à un enseignant suite à une absence pour « affaires personnelles » qui coïncidait avec une journée pédagogique.

La convention collective locale, à son article 5-11.06, permet aux enseignants de bénéficier de quatre journées d’absence pour affaires personnelles « par année scolaire ». Cette disposition précise que « ce motif ne peut être refusé à moins de difficulté de remplacement ».

En l’espèce, l’enseignant s’était vu autoriser une autre demande d’absence pour affaires personnelles qui nécessitait un remplacement. Celle visant la journée pédagogique lui avait en revanche été refusée, le directeur soutenant avoir déjà fait valoir l’importance de la présence des enseignants lors des journées pédagogiques. Comme l’enseignant s’était toute même absenté, il avait subi une coupure de salaire d’une journée.

La partie patronale soutenait que le libellé de l’article 5-11.06 implique que l’absence pour affaires personnelles ne peut être autorisée que pour les journées de l’année scolaire où il devrait y avoir remplacement de l’enseignement absent, soit les jours de classe.

L’arbitre a rejeté cette interprétation, qu’il a qualifié d’étonnante. Selon lui, dans la mesure où toutes les conditions énoncées sont rencontrées et en l’absence de difficulté de remplacement, la demande devait être accueillie par l’employeur. En outre, la mention « par année scolaire » indique que la demande peut viser n’importe lequel des 200 jours du calendrier scolaire, incluant les journées pédagogiques.

L’arbitre a donc fait droit au grief syndical et a ordonné à l’employeur de verser à l’enseignant le traitement dû pour cette journée.

UN ARBITRE REJETTE UN GRIEF SYNDICAL ALLÉGUANT L’INSUFFISANCE DES SERVICES D’APPUI DANS LES CLASSES SPÉCIALISÉES

Dans la décision Alliance des professeures et professeurs de Montréal c. Commission scolaire de Montréal, SAE 8830, l’arbitre Pierre Daviault était saisi d’un grief syndical alléguant l’insuffisance des services d’appui offerts aux enseignants des classes spécialisées formées d’élèves handicapés en raison d’une déficience intellectuelle profonde (code 23), de troubles envahissants du développement (code 50) ou d’une déficience langagière sévère (code 34). Le syndicat demandait également que soit versée à ces enseignants une compensation pour le dépassement du nombre d’élèves prévu par la convention collective nationale.

Selon le syndicat, le « soutien visible autre qu’une enseignante ou un enseignant » (clause 8-8.01f) de la convention collective nationale) doit être continu pour permettre à la commission de dépasser sans compensation le maximum et la moyenne d’élèves dans une classe spéciale. La présence d’un technicien en éducation spécialisée ne pourrait constituer un soutien adéquat que si elle est ininterrompue, plaidait le syndicat. Or les techniciens s’absentent pendant 45 minutes à l’heure du dîner. Les enseignants devraient donc être compensés.

La commission scolaire disait quant à elle assurer un soutien par le biais de diverses autres mesures : orthopédagogues, psychologues, techniciens de planchers ou de corridors, surveillants d’élèves, concierge, direction, walkie-talkie, etc. Ainsi, ces autres mesures en place permettraient de suppléer aux absences du technicien en éducation spécialisée, que ce soit à l’heure du dîner ou lors de ses déplacements avec des élèves.

L’arbitre s’est rangé derrière l’argumentation patronale. Selon lui, le soutien à l’enseignant doit viser à rétablir un certain équilibre entre la réalité de son enseignement et la « normalité », soit en palliant la surcharge de travail causée par cette clientèle particulière.  Il y a une différence, a-t-il dit, entre l’intervention pertinente du technicien et sa présence ininterrompue. Selon lui, la notion de « soutien visible autre qu’une enseignante ou un enseignant » est large et n’a pas à être quantifiée ou qualifiée. Instaurer l’exigence d’une présence ininterrompue du technicien constituerait un ajout à la convention collective, ce qui est interdit à l’arbitre.

Par conséquent, l’arbitre a rejeté le grief et a ordonné que ses frais et honoraires soient à la charge du syndicat.

UN ARBITRE ACCUEILLE UN GRIEF ET ORDONNE LA SUSPENSION D’UN PROGRAMME EN RAISON DU DÉFAUT DE CONSULTATION DU SYNDICAT

Dans l’affaire Syndicat des travailleuses et travailleurs de l’enseignement de l’Est du Québec c. Commission scolaire René-Lévesque, SAE 8825, l’arbitre Jean Gauvin a accueilli un grief fondé sur le non-respect de l’obligation de consultation du syndicat.

Dans cette affaire, le syndicat contestait l’implantation d’un programme visant à aider les employés recevant les prestations d’assurance-salaire à revenir au travail, soit un programme à adhésion volontaire appelé «PRET», notamment parce que ce programme permet à l’employeur d’obtenir des informations confidentielles en violation du droit à la vie privée.  Dans le cadre de ce grief, l’arbitre devait également décider si ce programme devait ou non être précédé d’une consultation du syndicat avant d’être offert aux employés et appliqué par la commission scolaire.

Dès le début de sa décision, l’arbitre a souligné que le programme «PRET» doit être assimilé à un programme d’aide au personnel au sens du chapitre 4-0.00 de l’entente locale et au sens de la convention collective nationale.  Ainsi, ce programme doit donc être soumis à l’organisme de participation des enseignantes et enseignants pour fins de consultation.

Ainsi, l’arbitre devait donc déterminer si, lorsque l’implantation du programme a été faite, la partie syndicale avait bien été consultée par l’entremise du comité de participation au niveau de la commission scolaire.  À partir de son examen de la preuve, l’arbitre est arrivé à la conclusion que l’employeur n’avait pas procédé à une telle consultation.  La preuve démontrait en effet que les représentants de l’employeur étaient convaincus qu’ils n’étaient pas obligés de procéder à une telle consultation de sorte que l’employeur ne s’était contenté que de publiciser ce nouveau programme auprès du personnel par une note de service.

Même si l’arbitre a rappelé que le droit à la consultation n’est pas le droit à la cogestion, de sorte que ce n’est pas parce que l’employeur ne retient pas l’ensemble ou une partie de la position du syndicat que le programme pourra être invalidé, force est de constater qu’il ne suffit pas de tenir une consultation bidon.  Autrement dit, l’arbitre a rappelé que l’employeur doit faire une véritable consultation et qu’il doit se donner la peine de prendre connaissance et de saisir avec bonne foi le point de vue syndical.

L’arbitre a donc décidé de suspendre le programme à compter de sa sentence, et ce tant et aussi longtemps qu’une consultation n’aura pas lieu au cours de laquelle le syndicat aura eu l’opportunité de soumettre son opinion, ses suggestions, ses objections, ses réserves et ses arguments à leur soutien et que le comité de participation n’aura pas fait une recommandation à la commission scolaire à ce sujet.  De plus, l’arbitre a ordonné à l’employeur de verser au syndicat une somme de 1000 $ à titre de dommages-intérêts en raison de son défaut d’avoir procéder à une véritable consultation préalablement à la mise en place du programme.

Par ailleurs, l’arbitre a rejeté la prétention du syndicat voulant que le programme «PRET» puisse amener une violation du droit à la vie privée.  L’arbitre a jugé que la crainte du syndicat n’était absolument pas fondée puisque aucune preuve n’avait été faite de faits qui auraient constitué une telle violation dans le cadre de ce programme.

L’arbitre a également décidé de réserver sa juridiction quant aux autres correctifs demandés par le syndicat, advenant le cas où l’employeur contreviendrait de quelque façon que ce soit aux ordonnances de l’arbitre ou qu’il agisse de mauvaise foi ou fasse preuve d’abus de droit lors de sa participation à la consultation requise préalablement à la levée de la suspension ordonnée par l’arbitre, dans l’éventualité qu’une telle consultation ait effectivement lieu.

UN ARBITRE ACCUEILLE UNE OBJECTION PRÉLIMINAIRE DE L’EMPLOYEUR FONDÉE SUR LA THÉORIE DES LACHES ET REJETTE UN GRIEF

Dans l’affaire Commission scolaire de Montréal, SAE 8828, l’arbitre Denis Nadeau a accueilli une objection préliminaire présentée par la commission scolaire et a rejeté un grief daté du 27 juin 1989.

Dans cette affaire, le syndicat avait fait des démarches pour que son grief soit fixé pour audition par le Greffe des tribunaux d’arbitrage du secteur de l’éducation, 23 ans après le dépôt du grief syndical.  L’employeur avait soulevé, sur la base d’une objection préliminaire, la théorie des laches et demandait le rejet du grief.

Le grief déposé en juin 1989 invoquait le non-respect du temps moyen d’enseignement prévu à la convention collective alors applicable.  Le syndicat demandait à l’employeur de verser une somme de 638 675 $ dans le budget de perfectionnement.

L’arbitre a souligné qu’à priori, les faits sous-jacents à l’objection préliminaire de l’employeur paraissaient peu usuels et pouvaient surprendre.  En effet, le grief syndical daté du 27 juin 1989 n’avait pas fait l’objet de démarches pour être fixé en audition auprès du Greffe des tribunaux d’arbitrage du secteur de l’éducation avant juin 2013, soit 24 ans après avoir été déposé et déféré à l’arbitrage.  L’arbitre a souligné qu’au-delà de la jurisprudence soumise par les parties, une recherche complémentaire faite tant au Québec qu’ailleurs au Canada ne lui avait pas permis de trouver une situation similaire où près d’un quart de siècle séparait les étapes initiales d’un grief et celles consistant à demander que celui-ci soit fixé pour audition.

Après avoir cité la doctrine et la jurisprudence concernant la théorie des laches, l’arbitre a souligné que pour être applicable, cette théorie enseigne que le retard à exiger un droit doit être suffisamment long pour sembler déraisonnable, que la présomption peut être renversée par une explication valable et que le retard à exercer un droit doit pouvoir causer un préjudice à celui qui l’invoque.  L’arbitre a également ajouté qu’en l’absence de justification de la part de la partie responsable du délai, cela suffit en soi à rendre le délai déraisonnable, sans que la partie adverse ait à démontrer l’existence d’un préjudice réel.  Le fardeau de démontrer l’existence d’un préjudice réel ne reviendra donc à la partie qui plaide le délai déraisonnable que si la partie qui est responsable de ce délai a été en mesure de fournir une explication valable qui justifie le délai.

Autrement dit, l’arbitre a estimé qu’un retard indu à exercer un droit établit une présomption que le grief a été abandonné, cette présomption reportant sur les épaules de la partie responsable du délai le fardeau de fournir une explication valable.

Après examen de la preuve, l’arbitre est arrivé à la conclusion que même si les lourdeurs inhérentes à un système d’arbitrage national centralisé peuvent expliquer a priori les délais existants entre le dépôt d’un grief, son référé à l’arbitrage et le moment de sa fixation pour audition, une analyse plus attentive de la situation sous étude permettait de tempérer la justification que le syndicat voulait invoquer.  L’arbitre a donc jugé qu’en l’espèce, l’explication soumise pour justifier un délai de 24 ans entre le dépôt du grief et la demande de fixation lui paraissait fort fragile et faisait abstraction de l’importance du grief, tant sur le plan du droit qu’il soulevait, soit la question du temps moyen d’enseignement, que du redressement exigé, soit le versement d’une somme de plus de 600 000 $.

De plus, l’arbitre a souligné que même s’il tenait pour acquis que l’explication soumise par le syndicat puisse être considérée valable, il était d’avis que l’objection patronale devait quand même être accueillie en prenant en considération le préjudice découlant du long délai mis par le syndicat à demander la fixation pour audition du grief.  L’arbitre a en effet jugé à ce titre que la destruction de documents en lien avec le sujet du grief, destruction survenue 12 ans après le dépôt du grief, ne pouvait être reprochée à l’employeur.  Ainsi, l’absence de documents traitant de l’objet du litige et la preuve alléguant que les témoins clé de la partie patronale ne se souviendraient plus des différents aspects de ce grief de nature technique vieux de 25 ans constituaient, aux yeux de l’arbitre, des éléments suffisants pour établir l’existence d’un préjudice réel pour l’employeur.  L’arbitre a donc jugé que l’objection patronale fondée sur la doctrine des laches était fondée et devait être accueillie, notamment en raison du fait que le préjudice réel plaçait l’employeur dans l’impossibilité de présenter une défense appropriée.

De plus, l’arbitre a souligné que le silence total du syndicat à propos de ce grief, qui devenait au fil des années de plus en plus éloigné dans le temps, et ce alors que des discussions avaient lieu sur le même sujet à propos d’années subséquentes, lui paraissait beaucoup plus compatible avec une attitude implicite d’abandon de ce grief antérieur qu’une quelconque indication que ce grief demeurait toujours bien actif.

Soulignons finalement qu’au paragraphe 83 de sa sentence, l’arbitre a cru bon d’ajouter une précision avant de terminer sa sentence à l’effet que sa décision repose sur une trame factuelle particulière et ne fixe pas une quelconque borne temporelle délimitant un moment précis où une partie pourrait invoquer systématiquement, et avec succès, la théorie des laches.  L’arbitre a souligné que c’est plutôt en fonction des critères connus de cette théorie qui provient de la common law que chaque situation doit être examinée et il ne faut pas invoquer des automatismes puisque le «cas par cas» est indubitablement la règle.

UN ARBITRE REJETTE LE GRIEF D’UN PLAIGNANT CONTESTANT LE REFUS DE L’EMPLOYEUR DE LE RÉINTÉGRER AVANT LE TERME DE SON CONGÉ SANS TRAITEMENT

Dans l’affaire Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 3259 et Commission scolaire de St-Hyacinthe, S.A.E. 8829, 22 septembre 2014 (Claude Martin), l’arbitre rejette le grief du syndicat contestant le refus de l’employeur de permettre au plaignant d’effectuer un retour au travail avant le terme du congé d’un an sans traitement dont il s’était prévalu.

Le plaignait avait obtenu un congé d’un an sans traitement afin d’effectuer des rénovations dans sa résidence. À cette fin, il avait obtenu un prêt d’une institution financière. L’estimation des coûts de rebranchement aux égouts de la municipalité avaient été sous-estimés à 2000$ par la municipalité. Il en coûta plutôt environ 15 000$. Suite à cela, l’institution financière refusa de lui avancer des fonds additionnels et l’informa qu’il devait reprendre son travail, avant la fin prévue de son congé.

Selon l’arbitre, le « motif hors du contrôle » dont le plaignant doit faire la preuve s’il veut reprendre son travail avant le terme de son congé sans traitement correspond à une situation qu’une personne pourrait normalement contrôler mais qui, pour une raison ou une autre, lui échappe. Un motif est hors du contrôle du salarié lorsqu’il est entièrement imputable à un tiers ou n’est pas la conséquence de sa négligence ou de son manquement. Toujours de l’avis de l’arbitre, le plaignant ne se trouvait pas dans une telle situation puisqu’il assumait la supervision des travaux ayant entrepris un projet d’autoconstruction. De plus, il considère que la preuve faite de l’inexactitude de  l’évaluation municipale était peu convaincante, et que ce sont certains choix qu’il a faits qui expliquent la situation dans laquelle il s’est retrouvé. N’ayant pas démontré un « motif hors du contrôle » du plaignant, le grief est rejeté.

UN ARBITRE ACCUEILLE UN GRIEF QUI CONTESTAIT LA RÉDUCTION DU TRAITEMENT D’ENSEIGNANTES EN CONGÉ DE MATERNITÉ QUI AVAIENT CHOISI DE RECEVOIR LEUR SALAIRE ACCUMULÉ PENDANT L’ÉTÉ AU LIEU DE RECEVOIR DES PRESTATIONS DU RQAP

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement de la région de Québec c. Commission scolaire des Premières-Seigneuries, SAE 8811, l’arbitre Pierre Daviault a accueilli un grief qui contestait qu’au cours des mois de juillet et août 2013, la Commission avait, sans droit, réduit le traitement des enseignantes régulières à temps plein, alors en congé de maternité, de l’équivalent des prestations calculées par le Régime québécois d’assurance parentale (RQAP), alors qu’elles ne recevaient pas les prestations du RQAP et en avaient avisé la Commission scolaire.

À titre de clarification, les enseignantes qui étaient en congé de maternité avaient demandé au RQAP de suspendre le versement de leurs prestations pendant certaines semaines de la période estivale 2013. Elles souhaitaient ainsi recevoir plutôt leur salaire accumulé pendant cette période et reprendre ensuite le versement des prestations du RQAP.

Les enseignantes ont avisé la Commission scolaire du fait qu’elles avaient suspendu le versement de leurs prestations. La Commission scolaire a néanmoins effectué une déduction du traitement versé pour l’équivalent des prestations qu’elles auraient reçues du RQAP si elles n’avaient pas suspendu leurs versements.

Selon la Commission scolaire, cette façon de faire des enseignantes avait pour effet de la priver de son droit de déduire du traitement des enseignantes l’équivalent du montant des prestations reçues du RQAP et les enseignantes s’enrichissaient ainsi à ses dépens, en contravention de leur obligation de bonne foi.

L’arbitre conclut que les enseignantes ont un droit clair prévu par la Loi sur l’assurance parentale d’interrompre le versement de leurs prestations du RQAP.

La convention collective permet en fin d’année de travail de vérifier si l’enseignante a reçu exactement ce à quoi elle a droit ou non (6-8.01). Elle ne confère pas à la commission un «droit de réduction». Puisque le droit des enseignantes découle de la Loi, on ne peut déduire l’absence de bonne foi et il n’y a eu aucune preuve en ce sens.

Durant la période de maternité, le contrat de travail est toujours en vigueur et la rémunération qui en découle s’applique. La Commission scolaire ne pouvait donc pas refuser la demande des enseignantes et réduire le traitement de l’équivalent du montant des prestations du RQAP qui n’ont pas été versées.

UN ARBITRE REJETTE LE GRIEF CONTESTANT LE CONGÉDIEMENT D’UNE EMPLOYÉE PROFESSIONNELLE INVALIDE

Dans l’affaire Syndicat des professionnelles et professionnels de la commission scolaire du sud de la Montérégie c. Commission scolaire des Grandes-Seigneuries, SAE 8814, l’arbitre Francine Beaulieu devait trancher un grief contestant la fin d’emploi d’une professionnelle absente en raison de son invalidité.

Le 9 janvier 2010, la salariée s’est absentée pour une première fois pour cause de dépression, absence qui fut par la suite prolongée à plusieurs reprises.

Le 7 février 2012, la Commission scolaire a mis fin à l’emploi de la salariée pour une première fois. Ce congédiement a été toutefois annulé par la Commission scolaire suite à une entente intervenue entre les parties.

En mai 2012, la salariée demande un congé sans traitement jusqu’en juin 2012, congé qui fut accordé. À la fin du congé, la salariée ne se présente pas au travail, étant encore malade. Le 12 juillet 2012, elle informait l’employeur que son médecin traitant prolongeait son absence jusqu’en octobre 2012. Elle demandait un congé sans traitement jusqu’au 30 juin 2013.

Le 30 août 2012, la Commission scolaire mettait à nouveau fin à l’emploi de la plaignante. En septembre 2012, après la fin d’emploi, le médecin traitant autorisait un retour progressif au travail en novembre 2012. Il n’y a aucune mention d’un retour à temps plein prévisible.

Le tribunal conclut qu’au moment de la fin d’emploi, il n’y avait aucun doute que la salariée n’était pas apte à occuper un emploi à temps plein. Le pronostic médical était très réservé à moyen et long terme. La salariée a elle-même demandé un congé sans traitement jusqu’à l’automne 2013. En présence de toutes les prolongations d’absences, on ne pouvait conclure que la plaignante était apte à retourner au travail dans un avenir prévisible et raisonnable.

Le tribunal retient que l’employeur avait déjà rempli son obligation d’accommodement en annulant la première fin d’emploi et en prolongeant l’absence jusqu’au 30 juin 2012.

Appliquant les principes développés par la Cour suprême, le tribunal conclut que l’obligation d’accommodement de l’employeur cessait là où les obligations rattachées à la relation de travail ne pouvaient plus être remplies dans un avenir prévisible.