Mars 2017

UN ARBITRE CONFIRME LE CONGÉDIEMENT D’UN EMPLOYÉ QUI A PROCÉDÉ À L’ENREGISTREMENT CLANDESTIN DE PLUSIEURS RENCONTRES AVEC DES REPRÉSENTANTS DE L’EMPLOYEUR

Dans l’affaire Syndicat des travailleurs de Demix (Longueuil et LaSalle)-CSN et Demix Béton, une division de Holcim (Canada) inc., 2016 QCTA 727, le salarié, un opérateur de bétonnière, avait occupé aussi plusieurs fonctions syndicales. Lors d’un témoignage devant la Commission des lésions professionnelles, il a admis avoir enregistré des rencontres ayant été tenues avec des représentants de l’employeur et s’en être servi pour préparer son témoignage. À la suite de cet aveu, l’employeur a rencontré le salarié qui a alors admis avoir enregistré les réunions du comité de griefs et du comité paritaire de santé et de sécurité du travail ainsi que les conversations liées aux enquêtes qu’il menait. L’employé a fait valoir qu’il avait de la difficulté à se concentrer et qu’il souffrait d’un TDA et que c’est pour cette raison qu’il avait procédé à ces enregistrements. L’employeur l’a suspendu avec solde le temps qu’une expertise psychiatrique soit effectuée. Le rapport de l’expert a montré que le plaignant ne souffrait d’aucun diagnostic psychiatrique franc. L’employeur a alors procédé au congédiement du salarié au motif qu’il aurait manqué à son obligation de loyauté et de confidentialité. Ce congédiement fut contesté par grief.

L’arbitre Nathalie Massicotte a rejeté le grief. Selon l’arbitre, le fait d’enregistrer clandestinement les rencontres avec l’employeur équivalait à un manquement grave à l’obligation de loyauté prévue à l’article 2088 du Code civil du Québec. Selon l’arbitre, ce type d’enregistrement ne peut être toléré en milieu de travail puisque cela risque d’annihiler toutes relations nécessaires à la bonne marche d’une entreprise et il est essentiel qu’une relation de confiance mutuelle soit maintenue entre dirigeants et dirigés. Le fait de ne pas divulguer aux représentants de l’employeur que l’on enregistre les conversations qui visent, pour la plupart, à discuter de problèmes potentiellement litigieux et lors desquelles on laisse bien souvent libre cours à ses pensées, est clairement un geste qui va à l’encontre des exigences légales de bonne foi et du code d’éthique de l’employeur. L’employé en l’espèce n’avait pas de motif valable d’agir de cette façon et l’arbitre ne retient pas la défense basée sur un problème de santé. Rien ne justifiait le fait que le salarié ait choisi d’enregistrer sans aviser l’employeur. L’arbitre conclut en outre que bien que dans le passé certains enregistrements d’évènement produits sur les lieux de travail aient été mis en ligne par des employés (Youtube, Facebook), cela ne voulait pas dire que l’employeur acceptait que toutes les conversations de natures privées puissent être enregistrées à son insu. L’arbitre conclut que le lien de confiance est irrémédiablement brisé entre l’employeur et le salarié et confirme le congédiement.

UN ARBITRE DÉCIDE QU’UN COLLÈGE N’A PAS PORTÉ ATTEINTE À LA VIE PRIVÉE D’UN TECHNICIEN LORSQU’UN AGENT DE SÉCURITÉ A PROCÉDÉ À LA SURVEILLANCE DE CELUI-CI ALORS QU’IL SE TROUVAIT AUX TOILETTES

Dans l’affaire Syndicat du personnel de soutien de Dawson et Collège Dawson, SAE 9144, l’arbitre Maureen Flynn fut saisie d’un grief alléguant que l’employeur avait porté atteinte à la vie privée et à la dignité du plaignant puisqu’un agent de sécurité avait procédé à la surveillance d’un employé de soutien aux toilettes en regardant dans le cabinet privé par l’interstice de la porte. L’employeur alléguait avoir droit de procéder à une telle surveillance. Selon l’agent de sécurité, lors d’une tournée habituelle, il aurait aperçu en entrant dans la toilette qu’une personne avait un pied sur la porte et qu’elle roulait quelque chose dans une main. Croyant qu’il y avait possiblement une situation de consommation de drogue, l’agent de sécurité a alors contacté d’autres agents et ils ont interrogé le technicien à la sortie de la toilette. Le plaignant nie avoir eu le pied sur la porte ou avoir consommé de la drogue. Il rapporte s’être senti observé dans les toilettes. Le syndicat invoque que la surveillance effectuée sans motif était abusive.

L’arbitre retient que le droit à la vie privée est attaché à la personne et que même à l’intérieur de l’établissement de l’employeur, l’employé peut avoir une expectative de vie privée. Toutefois, ici la surveillance a été effectuée dans le cadre d’une ronde de surveillance régulière de l’établissement de l’employeur et il ne s’agit pas d’une surveillance ou filature de l’employé. Il est usuel et même requis que les agents de sécurité vérifient périodiquement les toilettes afin de s’assurer qu’il n’y ait pas de dégâts ou de s’assurer que les installations ne soient pas utilisées à des fins illicites. Une fois la porte du cabinet de toilette fermée, l’utilisateur peut s’attendre à un certain degré d’intimité mais ce degré d’intimité doit s’apprécier en fonction de l’environnement, en l’occurrence un espace partiellement fermé situé dans un espace public sujet à des rondes de surveillance. Ici, l’agent de sécurité a agi puisqu’il a aperçu une situation qui lui a semblé inhabituelle et une telle vérification ponctuelle était permise. Bien que l’arbitre retienne que la version du plaignant est crédible, rien ne permet non plus de conclure que l’agent a forgé une histoire. Il s’agit d’une vérification légitime et raisonnable. Bien que le plaignant ait pu trouver la situation embarrassante, cela ne suffit pas à conclure qu’il y a eu une atteinte inappropriée à sa vie privée. Le grief est rejeté.

SUITE À L’ARRÊT DE LA COUR SUPRÊME DU MOIS DE MARS 2016, L’ARBITRE ANNULE UN CONGÉDIEMENT EN LIEN AVEC LES ANTÉCÉDENTS JUDICIAIRES D’UN ENSEIGNANT

Dans son arrêt rendu en date du 18 mars 2016, la Cour suprême du Canada avait maintenu la sentence interlocutoire de l’arbitre Jacques Doré qui avait rejeté des objections de la Commission scolaire et de la Fédération des commissions scolaires du Québec concernant l’interrogatoire des commissaires (voir notre Édition spéciale du Droit en ligne du mois de mars 2016 concernant cet arrêt de la Cour suprême).

Le dossier est donc retourné devant l’arbitre afin que celui-ci tranche le fond du litige, c’est-à-dire le grief contestant le congédiement d’un enseignant pour le motif que ses antécédents judiciaires seraient liés à son emploi.

Dans une décision rendue le 26 janvier 2017 (Syndicat de l’enseignement de la région de Laval c. Commission scolaire de Laval, SAE 9136), l’arbitre Doré a décidé d’accueillir le grief, d’ordonner à l’employeur de réintégrer l’enseignant et de le compenser pour les pertes financières subies depuis son congédiement qui, rappelons-le, a été adopté par le comité exécutif de la Commission scolaire en juin 2009.

L’arbitre Doré est arrivé à la conclusion que l’employeur n’a pas établi de lien entre le plaignant, ses condamnations passées et les exigences de son emploi.  Autrement dit, le plaignant pouvait très bien continuer d’exercer son métier, contrairement à la position de l’employeur.  L’arbitre a d’ailleurs souligné que la preuve subséquente au congédiement, c’est-à-dire en l’espèce le fait que le plaignant avait obtenu son pardon, était pertinente vu que cette preuve complétait la preuve des faits survenus avant le congédiement.  Selon l’arbitre, le fait que l’employeur n’a pas eu connaissance de l’obtention du pardon avant sa décision résulte d’une ignorance volontaire à partir de la preuve qui a été présentée devant le tribunal.  En fait, l’arbitre a souligné que lorsque l’employeur a adopté la résolution visant à congédier le plaignant à la fin du mois de juin 2009, il savait à ce moment qu’il était probable que le plaignant obtienne le pardon demandé.  Autrement dit, l’employeur savait qu’il congédiait un condamné réhabilité.

L’arbitre a donc souligné que dans cette affaire, l’employeur avait agi de manière expéditive, de façon à provoquer une injustice inadmissible.  Aux yeux de l’arbitre, il y avait ici mauvaise foi de la part de l’employeur.

En ce qui concerne la question des «mûres délibérations», tel qu’exigé à l’article 5-7.00 de la convention collective locale, l’arbitre a souligné que les trois commissaires qui ont finalement été entendus en arbitrage n’ont pas beaucoup éclairé le débat de savoir si les délibérations du Conseil pouvaient être qualifiées de «mûres», sinon pour instiller le doute qu’elles ne l’avaient pas été.  Selon l’arbitre, la preuve a plutôt démontré que les membres du Conseil n’ont pas vraiment délibéré puisqu’ils ont approuvé une résolution «dictée par la Loi» que personne n’avait osé mettre en question.  L’arbitre Doré a souligné que l’exigence des «mûres délibérations» signifie qu’il ne faut pas que cette dernière soit qualifiée de «rubber stamp», donc qu’il ne s’agit pas d’un automatisme.  Ainsi, l’arbitre a estimé que les élus qui composaient le Comité exécutif de la Commission scolaire n’avaient pas su vraiment qui était le plaignant, comment il s’était comporté durant ses neuf années de service, quel avait été son cheminement de vie ni comment il s’en était sorti.  Selon l’arbitre, la connaissance de ces informations les aurait peut-être fait réfléchir avant de rendre une décision qui avalisait une proposition discriminatoire fondée sur la maxime «Criminel un jour, criminel toujours».

Au paragraphe [165] de sa sentence, l’arbitre a conclu que l’employeur avait eu tout faux dans cette affaire en congédiant un salarié réhabilité qui attendait la confirmation de sa bonne conduite et de sa probité, soit son pardon, et ce de manière précipitée en prétextant l’impossibilité de remettre la réunion du Comité exécutif à une date ultérieure, alors que cela était faux.  L’arbitre a donc ordonné l’annulation de la résolution de l’employeur du 29 juin 2009 et de la fin d’emploi du plaignant, incluant une ordonnance à l’employeur de compenser le plaignant pour les pertes financières subies depuis son congédiement en 2009 jusqu’à sa réintégration dans les 10 jours de la sentence.

LE TRIBUNAL DES DROITS DE LA PERSONNE DÉCLARE QUE LE REFUS DE PERMETTRE UN RETOUR AU TRAVAIL PROGRESSIF AINSI QUE LE LICENCIEMENT D’UNE SALARIÉE EST CONTRAIRE À LA CHARTE

Dans l’affaire Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Entreprises D.S. Rochon et Frères Inc., 2016 QCTDP 26, il s’agissait du cas d’une entreprise qui ouvre un poste de directeur des ventes, comblé par la candidature de la plaignante. Environ 8 mois après son embauche, la plaignante entame un arrêt de travail pour cause de troubles d’adaptation avec humeur anxio-dépressive.

Environ 6 mois après le début de cet arrêt de travail, l’employeur embauche une remplaçante. Ce remplacement ne sera que temporaire, en raison du décès de la remplaçante. Faisant suite à ce décès, l’employeur allègue avoir aboli le poste occupé par la plaignante. Cependant, le relevé d’emploi communiqué à la plaignante ne faisait pas état de licenciement, indiquant une date de retour inconnue et que le motif de la production d’un tel relevé était celui de maladie.  Quelques mois après, la plaignante demande un retour au travail progressif, certificat médical à l’appui. L’employeur a alors refusé cette demande et lui a communiqué un avis de licenciement.

La Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse entame une demande en justice à l’encontre de cette décision.

Le Tribunal des droits de la personne a conclu que le refus de retour progressif et le licenciement de la plaignante constituent une exclusion ou une distinction au sens de l’article 10 de la Charte.  Au surplus, les troubles liés à la santé mentale constituent un handicap. Le Tribunal conclut donc que la plaignante était handicapée pendant la période visée par la demande de retour progressif.

L’employeur réplique que ses décisions s’inscrivent dans le cadre de l’exercice de son droit de gérance ainsi que d’une réorganisation administrative. Par contre, le Tribunal conclut, après analyse de la preuve soumise par l’employeur à ce titre, que ni la réorganisation administrative alléguée, ni les motifs économiques invoqués ne peuvent justifier le licenciement de la plaignante.

Le Tribunal déclare que le retour progressif demandé par la plaignante est une demande d’accommodement raisonnable et que l’employeur doit offrir des mesures d’accommodement qui n’imposent pas par ailleurs à ce dernier de contraintes excessives.  L’accommodement raisonnable fait partie intégrante du droit à l’égalité.

Le Tribunal conclut que l’employeur n’a pas rempli son obligation d’accommoder la plaignante en refusant son retour progressif, alors qu’il n’y avait pas de telles contraintes excessives. À ce titre, le Tribunal site une décision de 2011 du Tribunal des droits de la personne (Taxis Windsor 2011 QCTDP 5) à l’effet que, lorsque le rétablissement d’un employé se fait de manière progressive, l’employeur est tenu de rendre graduellement à l’employé toute portion de sa charge du travail qu’il est en mesure d’accomplir, et ce jusqu’à une pleine récupération.

Le Tribunal ordonne donc à l’employeur de compenser le salaire perdu entre le licenciement et un nouvel emploi obtenu par la plaignante, ordonne également la compensation pour 9 semaines de retour progressif, ordonne le paiement de 8,000 $ à titre de dommages moraux, ainsi que 4,000 $ à titre de dommages punitifs.

UN ARBITRE CONSIDÈRE ILLÉGAL LE REFUS D’UN EMPLOYEUR DE RÉINTÉGRER PROGRESSIVEMENT AU TRAVAIL UNE ENSEIGNANTE EN INVALIDITÉ

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement de l’Outaouais et Commission scolaire des Portages-de-l’Outaouais, S.A.E. 9142, 20 février 2017, l’arbitre Jean-René Ranger devait trancher un grief contestant le refus de la Commission scolaire de réintégrer l’enseignante en invalidité de façon progressive dans ses fonctions.

Selon la Commission scolaire, celle-ci était justifiée de refuser le retour progressif de l’enseignante en raison de son taux d’absentéisme jugé excessif lors des années précédentes, du fait que son invalidité était due à de multiples diagnostics dont le pronostic était défavorable, que par le passé la Commission scolaire avait accommodé la plaignante et qu’un accommodement n’était plus possible sans contrainte excessive.

L’arbitre est d’avis que la possibilité de convenir d’un retour progressif prévue à la clause 5-10.27 b) de l’entente nationale constitue plus qu’un simple souhait. Ainsi, la Commission scolaire ne pouvait refuser le retour progressif de l’enseignante sans remettre en question son aptitude au travail, ce qui devait se faire par l’entremise d’une évaluation médicale.

Toujours selon l’arbitre, les raisons invoquées par l’employeur pour refuser le retour progressif n’ont rien à voir avec l’aptitude ou non de l’enseignante à effectuer son travail. Il s’agit plutôt de critères retrouvés dans l’analyse pour fin d’emploi en raison d’incapacité médicale. Or, il n’y a jamais eu de décision de fin d’emploi. Le refus de l’employeur a donc eu comme effet de laisser l’enseignante dans un cul de sac et l’arbitre considère cette décision de l’employeur illégale. Il accueille donc le grief.

LA COUR D’APPEL DU QUÉBEC REJETTE L’APPEL D’UNE DÉCISION DE LA COUR SUPÉRIEURE ACCUEILLANT UN RECOURS EN CONTRÔLE JUDICIAIRE D’UNE SENTENCE ARBITRALE EN MATIÈRE D’ATTRIBUTION D’AVANTAGES SOCIAUX PENDANT UN CONGÉ DE MATERNITÉ

Le 30 janvier 2017, dans Québec (Procureure Générale) c. Association des juristes de l’État, 2017 QCCA 103, la Cour d’appel du Québec a rejeté l’appel à l’encontre de la décision de la Cour supérieure rendue le 9 décembre 2014 et accueillant un recours en contrôle judiciaire d’une sentence arbitrale du 15 novembre 2013.

Dans sa sentence arbitrale de 2013, l’arbitre Mario Létourneau, agissant comme arbitre de griefs, a déterminé qu’une juriste membre de l’unité de négociation de l’Association des juristes de l’État n’avait pas droit, contrairement à ses collègues, au versement d’une somme forfaitaire rétroactive de 2%. La convention collective prévoyait le versement de cette somme correspondant à 2% du traitement pour chacune des heures régulières pour lesquelles un juriste a été rémunéré  au cours d’une période déterminée. L’arbitre Létourneau a jugé conforme la décision de l’Employeur de ne pas verser à la salariée la somme forfaitaire pour la période correspondant à son congé de maternité. Ce faisant, il n’a pas retenu l’argument de discrimination dans l’attribution de cette somme mis de l’avant par l’Association.

La Cour supérieure a renversé cette décision, la qualifiant de déraisonnable, étant d’avis que la situation familiale est un motif  analogue de discrimination sous le par. 15(1) de la Charte canadienne et l’art. 10 de la Charte québécoise, et que les motifs énumérés de discrimination portant sur le sexe et la grossesse énoncés à l’art. 10 de la Charte québécoise englobent le congé de maternité. Ainsi, le juge de la Cour supérieure a considéré que le refus de l’employeur de verser la somme forfaitaire de 2% à la juriste en congé de maternité, alors qu’elle était versée à d’autres collègues en congé pour responsabilités familiales et parentales, était discriminatoire.

La Cour d’appel confirme la détermination de la Cour supérieure selon laquelle la norme de révision était celle de la décision raisonnable. Elle souligne toutefois que la Cour supérieure a erré en considérant que la situation familiale pouvait être considérée comme un motif  analogue de discrimination sous l’art. 10 de la Charte québécoise, la liste de motifs de discrimination y étant exhaustive. De plus, puisque la Cour d’appel considère que le refus de l’employeur de verser la somme forfaitaire en cause durant le congé de maternité peut constituer une discrimination fondée sur le sexe, motif de discrimination expressément reconnu sous l’art. 15(1) de la Charte canadienne et sous l’art. 10 de la Charte québécoise, elle considère qu’il n’est pas nécessaire de se prononcer sur la question de savoir si la situation de famille est ou non un motif analogue de discrimination sous l’art. 15 de la Charte canadienne.

La Cour d’appel rappelle qu’il n’est pas forcément discriminatoire pour un employeur de faire une distinction entre les conditions de travail applicables aux employés qui fournissent effectivement une prestation de travail et celles applicables aux employés qui n’en fournissent pas. Elle détermine néanmoins qu’en l’espèce, puisque l’employeur verse la somme forfaitaire à certains employés qui s’absentent du travail, par exemple pour des libérations syndicales, des vacances, des congés pour responsabilités familiales, etc., mais pas à la salariée en congé de maternité, sans explication, il y a discrimination basée sur le sexe ou la grossesse.

LA COUR D’APPEL PRÉCISE LE RÔLE DE LA COMMISSION SCOLAIRE DANS L’INTÉGRATION EN CLASSE ORDINAIRE DES ÉLÈVES HANDICAPÉS

Le 24 février 2017, la Cour d’appel du Québec rendait sa décision dans le cadre d’un pourvoi présenté par la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (ci-après la « CDPDJ ») à l’encontre d’une décision rendue le 17 mars 2014 par le Tribunal des droits de la personne (ci-après le « Tribunal ») (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Commission scolaire de Montréal, 2017 QCCA 286).

Dans sa décision, le Tribunal avait reconnu que la Commission scolaire de Montréal (ci-après la « CSDM ») avait offert un traitement discriminatoire à l’enfant en question durant ses deux premières années du secondaire, mais qu’elle n’avait pas agi de manière discriminatoire lorsqu’elle a décidé que l’enfant devrait poursuivre ses études dans un établissement spécialisé plutôt qu’à l’école ordinaire qu’il avait fréquenté jusque-là. Par ailleurs, le Tribunal a refusé d’accorder des dommages à la mère pour le préjudice qu’elle aurait subi suite au traitement discriminatoire infligé à son fils durant deux années scolaires. C’est contre ces deux derniers points de la décision que la CDPDJ se pourvoit.

Selon les prétentions de la CDPDJ, le Tribunal aurait erré en lui faisant porter le fardeau de prouver que la décision prise par la commission scolaire ne respectait pas l’intérêt de l’enfant.

Dans le cadre de sa décision, la Cour d’appel en profite afin de clarifier les principes applicables au droit des enfants handicapés à l’éducation, établis par les arrêts Commission scolaires des Phares c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, 2006 QCCA 82 (dit « Potvin 1 »), et Commission scolaire des Phares c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesses, 2012 QCCA 988 (dit « Potvin 2 »).

La Cour rappelle aussi que la Cour suprême, dans l’arrêt Eaton c. Conseil scolaire du comté de Brant, a établi que, bien que l’intégration d’un enfant handicapé en classe ordinaire constitue une norme d’application générale, une présomption en faveur de l’enseignement régulier ne serait pas à l’avantage de tous les enfants. En effet, bien que l’intégration en classe ordinaire devrait être reconnue comme la norme d’application générale en raison des avantages qu’elle procure habituellement, rendre cette norme impérative désavantagerait les élèves avec un handicap qui ont besoin d’un enseignement spécial afin d’obtenir une égalité de chances en matière d’éducation.

La Cour souligne de plus que dans les deux arrêts Potvin, elle a affirmé que la discrimination pour le motif de déficience en milieu éducatif doit s’analyser au cas par cas, et que le but n’est pas d’établir les mesures à prendre afin d’intégrer l’enfant en classe ordinaire, mais plutôt de décider si cette intégration est dans son meilleur intérêt. Les besoins de l’enfant et l’étendue de ses capacités doivent faire l’objet d’une évaluation subjective et personnalisée. Suite à cette évaluation, la commission scolaire doit se demander si l’apprentissage et l’insertion sociale de l’enfant seraient facilités dans une classe ordinaire. La commission scolaire doit alors élaborer un plan d’intervention en tenant compte de toutes les adaptations raisonnables pouvant permettre une telle intégration. La commission peut alors en arriver à différentes conclusions. Dans un premier temps, il est possible que malgré toutes les adaptations nécessaires, il ne soit pas démontré qu’il soit dans l’intérêt de l’enfant de l’intégrer en classe ordinaire. En deuxième lieu, si la commission scolaire en arrive à la conclusion qu’il est dans son intérêt d’être intégré en classe ordinaire, celle-ci aura l’obligation de l’intégrer et de lui fournir toutes les adaptations nécessaires afin de favoriser son apprentissage. Malgré que l’intégration soit dans le meilleur intérêt de l’enfant, si la commission scolaire démontre que les adaptations nécessaires à son intégration dans une classe ordinaire lui imposent une contrainte excessive ou encore portent atteinte à l’intérêt des autres enfants, l’enfant pourra être placé en classe spécialisé.

En ce sens, la Cour conclut qu’il n’existe aucune présomption en faveur ou en défaveur du bien-fondé d’une décision d’une commission scolaire, ni selon laquelle la décision d’orienter l’enfant en classe spéciale ne sert pas le meilleur intérêt de l’enfant. Il appartenait donc en l’espèce à la CDPDJ de démontrer que la décision prise par la CSDM était discriminatoire et n’avait pas été prise en fonction du meilleur intérêt de l’enfant.

La Cour confirme donc la décision rendue par le Tribunal, en soulignant que la situation individuelle de l’enfant a fait l’objet d’une analyse de la part de la commission scolaire et que la décision n’a pas été prise de manière arbitraire.

Finalement, la Cour conclut que le Tribunal a erré en refusant l’octroi de dommages moraux à la mère pour les dommages causés par le traitement discriminatoire réservé à son enfant. A ce titre, elle souligne que, bien qu’il ne soit pas la victime immédiate du traitement discriminatoire infligé à l’enfant, le parent d’un enfant handicapé peut, s’il démontre avoir subi un préjudice direct de la faute commise, réclamer compensation. En l’espèce, la Cour est d’avis que la preuve démontre la conduite discriminatoire a non seulement causé angoisse et affliction à la mère, mais l’a aussi forcée à entreprendre des démarches coûteuses en temps et effort. Elle condamne donc la CSDM à lui verser la somme de 7 500 $ à titre de dommages-intérêts.

Le TRIBUNAL ADMINISTRATIF DU TRAVAIL ACCUEILLE UNE RÉCLAMATION D’UNE ENSEIGNANTE POUR UNE LÉSION PSYCHOLOGIQUE

Le 3 mars 2017, le Tribunal administratif du travail (division de la santé et de la sécurité au travail) rend la décision E.L. et Commission scolaire A, 2017 QCTAT 1110.

Dans cette affaire, la travailleuse avait saisi incidemment le TAT de deux requêtes. La travailleuse demandait la dépersonnalisation de la décision, tout comme la non-divulgation et la non-publication de la preuve. Le TAT accueille la demande de dépersonnalisation de la décision puisque les faits soumis sont sensibles pour la travailleuse. En effet, ils concernent des mesures administratives, des mesures disciplinaires, des propos à connotation discriminatoires et la santé mentale de la travailleuse, notamment en ce qui a trait à des événements survenus dans sa sphère privée (décès de ses parents).  Par ailleurs, avec l’avènement des moteurs de recherche jurisprudentielle gratuits et accessibles à tous, la travailleuse encoure un lot d’inconvénients importants et est susceptible d’être exposée à un éventuel discrédit.

Toutefois, le TAT rejette la demande de non-divulgation et de non-publication de la preuve. Bien que le TAT ait ce pouvoir lorsque le respect du caractère confidentiel est requis pour assurer la bonne administration de la justice, le Tribunal juge cette ordonnance non nécessaire pour écarter un risque sérieux pour la bonne administration et l’efficacité de la justice.

La travailleuse est enseignante depuis une trentaine d’années à l’accueil au primaire.

À compter de 2007, une nouvelle directrice est assignée à l’école.

La travailleuse expose au tribunal une quarantaine d’événements participant à sa lésion, lesquels se sont échelonnés sur une période de 4 années scolaires.

La travailleuse se plaint que la directrice :

  • Lui a reproché un retard;
  • Effectue des incursions dans sa classe;
  • Lui remet des documents directement plutôt que de les laisser dans son pigeonnier;
  • Prend l’habitude de questionner ses élèves quant à ce qui se passe dans sa classe;
  • Lui impose de libérer certains élèves en plein cours;
  • Surveille l’enseignante par le biais d’autres enseignantes proches de la directrice;
  • Surveille la travailleuse depuis la cour d’école;
  • Traite différemment un retard de la travailleuse versus un retard d’une autre enseignante;
  • Commente négativement les méthodes d’enseignement de la travailleuse;
  • S’oppose à ce que la travailleuse présente des films en classe, sans autorisation préalable, contrairement à ses habitudes;
  • Refuse, lors d’une assemblée générale, d’accommoder la travailleuse dans sa demande de modifier l’horaire dans le but d’accompagner son père à ses traitements médicaux;
  • Fait annuler une tâche de surveillance d’élèves en retenue de la travailleuse;
  • Accuse sans fondement la travailleuse d’avoir laissé un élève sortir seul dans le stationnement à l’heure du dîner;
  • Suggère à la travailleuse de prendre un congé sans traitement;
  • Accuse la travailleuse de ne pas faire rentrer ses élèves en silence à la récréation;
  • Retire la travailleuse du travail pour des motifs allégués être en lien avec son état de santé;
  • Alors que la travailleuse vit un deuil familial, elle est contactée par la direction pour une rencontre avec le médecin évaluateur de la Commission scolaire;
  • La Commission scolaire déclare qu’un certificat médical produit par le médecin de famille de la travailleuse est irrecevable puisqu’il est également pédiatre;
  • Émet des commentaires négatifs quant à la disposition de la classe de la travailleuse ainsi que ses méthodes de travail;
  • Quelques jours suite à son retour au travail après plusieurs mois d’absence, la directrice remet à la travailleuse un avertissement écrit;
  • Coupe le budget de la classe de la travailleuse;
  • Reproche à la travailleuse son utilisation du téléphone cellulaire;
  • Fait venir la police à l’école au motif qu’il y aurait un «latino vendeur de drogue» sur le stationnement alors qu’il s’agissait en fait du fils de la travailleuse;
  • Prend une décision relative à un élève de la travailleuse sans lui en parler;
  • Lui reproche souvent de ne pas faire ses surveillances de façon conforme;
  • Refuse de payer des journées d’absences malgré la remise de certificats médicaux à leur appui;
  • Communique à la travailleuse une lettre d’attentes;
  • Demande à la travailleuse de maintenir la porte de sa classe ouverte;
  • Exige des certificats médicaux à la travailleuse alors que cette demande ne serait pas la norme;
  • Soumet des élèves de la travailleuse à une épreuve du MELS sans en avoir discuté avec elle;
  • Accuse la travailleuse d’avoir reçu d’anciens élèves en classe;
  • Communique une réprimande à la travailleuse;
  • Interdit à la travailleuse de demander l’aide de ses élèves pour faire des boîtes en vue d’un déménagement alors que d’autres enseignants ne reçoivent pas la même consigne;
  • En fin d’année scolaire, la travailleuse doit superviser plusieurs élèves qui ne sont pas allés à un voyage scolaire à Québec, ce qui entraîne une surcharge de travail pour cette dernière;
  • Refuse de lui rembourser des achats effectués pour ses élèves;
  • À la rentrée scolaire, informe la travailleuse qu’elle n’a pas commandé son matériel pédagogique et qu’elle lui envoie une conseillère pédagogique pour en commander du nouveau, le tout dans un court délai;
  • Lors de cette même rentrée scolaire, remet une suspension disciplinaire à la travailleuse;
  • La Commission scolaire avise la travailleuse de son intention de procéder à la résiliation de son lien d’emploi au motif qu’elle serait en bris de contrat, alors que la travailleuse avait communiqué à la Commission scolaire des certificats médicaux faisant état d’un arrêt de travail pour des raisons de santé mentale.

Le TAT rappelle que la présomption d’accident de travail ne trouve pas application pour les lésions psychologiques.

Quant à son spectre d’analyse, le Tribunal écrit au paragraphe 303 de la décision :

« [303] Les incidents, tels que compris et décrits par les parties, sont évalués dans leur ensemble à la lumière des règles jurisprudentielles afférant aux notions suivantes : le caractère anormal, inhabituel et imprévisible des faits et circonstances, le droit de gérance de l’employeur, le caractère abusif et l’exercice déraisonnable des relations de travail, et le pouvoir discrétionnaire et l’erreur reliés au droit de gérance. »

Le TAT est d’avis que la majorité des événements, pris isolément, peuvent respecter le droit de gérance et ne pas avoir de caractère anormal, inhabituel ou imprévisible requis par la loi.  Par contre, le Tribunal considère que la succession d’événements a entraîné la lésion psychologique de la travailleuse puisqu’une fois superposés, les événements présentent ainsi le caractère d’imprévisibilité et de soudaineté requis par la loi, en tenant compte du contexte et de la nature du travail. À ce titre, le TAT rappelle que la travailleuse n’a jamais vécu une telle situation en trente ans de carrière. Au surplus, cinq témoins ont, par leur témoignage, permis d’objectiver certains événements vécus par la travailleuse.

De plus, bien que postérieur à son arrêt de travail, le Tribunal retient que la procédure de résiliation du lien d’emploi pour une situation de bris de contrat allégué constitue un événement imprévu et soudain qui, à lui seul, aurait pu causer une lésion psychologique. Il considère qu’il s’agit d’un exercice déraisonnable des relations de travail.

Ainsi, le TAT accueille la réclamation de l’enseignante.

LA COMMISSION D’ACCÈS À L’INFORMATION DU QUÉBEC STATUE QU’ELLE A COMPÉTENCE POUR TRANCHER DES DEMANDES DE RECTIFICATIONS CONCERNANT DES EXPERTISES MÉDICALES D’ENSEIGNANTS

Dans l’affaire M.D. c. Commission scolaire des Affluents, 2016 QCCAI 315, la Commission d’accès à l’information avait été saisie de plusieurs demandes de rectifications visant la suppression de passages d’expertises médicales au motif que la Commission scolaire n’était pas autorisée à détenir certains renseignements qui y étaient contenus puisqu’ils n’étaient pas nécessaires à la gestion du dossier et relevaient de la vie privée des enseignants.

La Commission scolaire prétendait que c’était l’arbitre de grief qui devait être saisi de la question et que la Commission d’accès devait décliner compétence.

Les demandeurs prétendaient pour leur part qu’il s’agissait d’une question d’interprétation stricte de la Loi sur l’accès aux documents des organismes publics et sur la protection des renseignements personnels et qu’en conséquence, l’arbitre n’avait pas la compétence de se saisir du litige opposant les parties.

La Commission d’accès donne raison aux demandeurs. La convention collective ne contient aucune mention d’une procédure de rectification.  Le litige ne s’arrime pas non plus, dans son essence, à la mise en œuvre du régime d’assurance collectif prévu par la convention collective. La Commission d’accès est donc l’instance appropriée pour trancher le litige.