Mars 2013

LA CLP AUTORISE LE RETRAIT PRÉVENTIF D’UNE ENSEIGNANTE AU SECONDAIRE EN LIEN AVEC LA 5e MALADIE

Le 29 janvier 2013, la CLP rend la décision Crevier c. Commission scolaire Riverside. Il s’agissait d’une demande de retrait préventif par une enseignante au secondaire en lien avec le parvovirus B-19 (5e maladie).

Le médecin traitant de la Travailleuse était d’opinion que la Travailleuse devait être réaffectée ou retirée de son travail puisque son travail comportait un risque pour la santé de son enfant à naître puisqu’elle n’était pas immunisée contre ce virus.

Le médecin désigné par le directeur de la santé public n’a pas retenu de risque en lien avec le parvovirus.

La CLP retient que dans le cas d’un désaccord entre le médecin traitant et le médecin désigné, elle doit retenir l’opinion prépondérante. La CLP n’est pas liée par l’opinion du médecin désigné par le Directeur de la santé publique. La CLP écrit que l’objectif de la LSST en est un de prévention et non de réparation et qu’il ne faut pas se limiter à minimiser les dangers mais plutôt les enrayer à la source. La CLP retient l’opinion du médecin traitant, soit que la Travailleuse est exposée à un risque réel d’infection au parvovirus qui peut entraîner de graves conséquences pour la Travailleuse ou l’enfant à naître.

LE FAIT D’EXIGER QU’UN SALARIÉ SUBISSE UNE EXPERTISE PSYCHIATRIQUE DE MANIÈRE INJUSTIFIÉE PEUT CONSTITUER DU HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE

Dans l’affaire Hôpital Mont-Sinaï c. Fédération interprofessionnelle de la santé du Québec, rendue le 28 février 2013, AZ-50943307, l’arbitre Frumkin devait trancher un grief invoquant le harcèlement psychologique subie par la plaignante.

Lors d’une rencontre, la directrice des soins infirmiers a demandé à la plaignante d’aller subir un examen médical afin de faire évaluer sa mémoire et sa capacité à s’acquitter de manière satisfaisante de ses tâches d’infirmières. Trois troubles de mémoires ont été invoqués par la directrice. La plaignante a fourni des explications quant aux évènements allégués, mais la directrice insista. Celle-ci invoqua même la maladie d’Alzheimer de la mère de la plaignante, insinuant qu’elle souffrait aussi de cette maladie. La plaignante fut troublée par l’évènement et refusa de se soumettre à cette expertise. L’employeur imposa à la plaignante une suspension en attendant qu’elle subisse l’évaluation demandée.

La plaignante fut évaluée par son propre médecin et par un ergothérapeute qui conclurent qu’elle ne présentait aucun trouble cognitif. Toutefois, le stress et le conflit opposant la plaignante et l’employeur ont porté atteinte à la santé de celle-ci, si bien qu’elle fut mise en arrêt de travail et reçu à partir de ce moment des prestations d’assurance-salaire.

L’employeur reçu copie des opinions médicales obtenues par la plaignante, mais insista à plusieurs reprises, sur une période de 6 mois, pour que la plaignante se rende à divers rendez-vous afin de subir une autre évaluation de ses facultés cognitives. Finalement, la plaignante a accepté de rencontrer un psychiatre désigné par l’employeur. Ce dernier a conclu qu’elle ne souffrait d’aucun trouble cognitif, mais qu’il était d’accord avec le diagnostic de trouble d’adaptation causé par la perception du milieu de travail auquel la plaignante était exposée.

L’arbitre, se basant sur les affaires Autobus Legault inc. et Union des opérateurs de machinerie lourde, Local 791, 1994 T.A. 1015, Ville de Saint-Lambert et Fraternité des policiers de Saint-Lambert, AZ-98142015, et Fraternité des policiers de la Ville de Sainte-Thérèse inc. et Ville de Sainte-Thérèse, T.A. 90-00359, 1990-07-13, retient que l’employeur ne peut exiger qu’un employé se soumette à un examen médical que lorsqu’il dispose d’éléments convaincants lui permettant de conclure que celui-ci est incapable d’accomplir ses tâches normales en raison d’un présumé problème de santé, ou du moins d’entretenir des doutes sérieux à ce sujet, ou lorsque l’état qu’il soupçonne peut exposer l’employé ou ses collègues de travail à un certain danger.

En l’espèce, l’employeur ne pouvait exiger que la salariée se soumette à un examen médical puisqu’il ne disposait pas d’éléments convaincants lui permettant de conclure que l’état de santé de celle-ci influait négativement sur sa capacité de s’acquitter de ses tâches normales. Les trous de mémoire invoqués ne pouvaient laisser raisonnablement croire qu’elle souffrait de troubles cognitifs. Rien ne justifiait la démarche précipitée de l’employeur qui, après avoir reçu des explications raisonnables et avoir reçu des opinions médicales non équivoques, a maintenu sa position. L’employeur en jetant un doute sur la capacité mentale de la plaignante minait toute possibilité qu’elle se sente confortable dans son milieu de travail et lui causait un impact émotif négatif. Ces actions de l’employeur équivalaient à du harcèlement psychologique.

L’arbitre retient toutefois que la plaignante est en partie responsable du conflit pour ne pas avoir collaboré. Il ordonne le remboursement des frais médicaux de la plaignante en plus du versement d’une somme de 5 000 $ à titre de dommages moraux. Il rejette la réclamation pour dommages punitifs et pour salaire puisque la plaignante avait pris sa retraite et renoncé à sa réintégration.

UN ARBITRE ACCUEILLE UN GRIEF CONTESTANT LE REFUS DE RECONNAÎTRE UNE ENSEIGNANTE INVALIDE ET JUGE QU’IL FAUT INTERPRÉTER LA DÉFINITION D’INVALIDITÉ PRÉVUE À LA CONVENTION COLLECTIVE EN CONFORMITÉ AVEC LES DISPOSITIONS DE LA CHARTE DES DROITS ET LIBERTÉS DE LA PERSONNE

Dans l’affaire Association des employés du Nord Québécois c. Commission scolaire Kativik, SAE 8649, l’arbitre Maureen Flynn a accueilli un grief qui contestait le refus de la commission scolaire de reconnaître l’invalidité de la plaignante.

Au tout début de la sentence, l’arbitre a indiqué que le litige soulevait principalement la question de déterminer si la plaignante avait droit à l’assurance-salaire en vertu de la convention collective étant donné sa condition médicale.  Subsidiairement, l’arbitre devait déterminer si la commission scolaire avait agi de manière discriminatoire en mettant fin à l’assurance-invalidité de la plaignante ou en refusant de lui offrir un autre poste.  Plus particulièrement, il fallait déterminer si la commission scolaire avait une obligation d’accommodement à l’endroit de la plaignante.

Après une analyse de la preuve, et notamment des expertises médicales, l’arbitre a rappelé d’abord qu’en ce qui concerne le fardeau de preuve, il faut reconnaître un caractère prépondérant au témoignage du médecin traitant par opposition à celui de l’expert et ce, même si la règle n’est pas absolue et s’il n’y a pas d’automatisme.

Sur le fond du litige, l’arbitre a rappelé qu’étant donné que l’invalidité de la plaignante relève d’une maladie psychique, la santé mentale comprend maintenant des facteurs environnementaux et ne repose plus exclusivement sur des facteurs intrinsèques à la personne.  Dans cette affaire, l’élément stresseur avait toujours été bien identifié par tous les professionnels de la santé qui ont examiné la plaignante.  Il s’agissait d’un incident survenu dans son milieu de travail au mois de mars 2010.

Selon la preuve médicale, la plaignante ne pouvait pas revenir au travail dans son village alors qu’il n’y avait qu’une seule école dans ce village.  L’employeur soutenait que le lieu de travail constitue un facteur extrinsèque qui ne peut donc servir à déterminer la capacité de travailler de la plaignante.  Face à cette position, l’arbitre a estimé que le lieu de travail constituait dans ce cas-ci un facteur déterminant et médicalement justifiable et donc non extrinsèque à la condition d’invalidité de la plaignante.

Il ressortait de la preuve médicale que tant l’expert choisi par l’employeur et le médecin traitant de la plaignante partageaient le fait que la plaignante ne pouvait retourner travailler à l’école où s’était produit l’évènement déclencheur de sa maladie.  Selon l’arbitre, à la lumière de cette preuve médicale dont celle provenant de l’expert de l’employeur, le tribunal voyait difficilement comment la commission scolaire pouvait exiger dès lors que la plaignante retourne travailler à la même école.

De plus, l’arbitre a jugé que la qualification légale de l’évènement à l’origine de la maladie n’est pas pertinente aux fins de la détermination de la capacité de la plaignante à travailler dans son emploi.  En effet, l’employeur plaidait que la plaignante aurait dû déposer un grief de harcèlement psychologique suite à l’incident en cause et que si ce grief avait été accepté, la plaignante aurait été indemnisée en conséquence à compter du moment où la preuve médicale démontrait qu’elle était en mesure d’enseigner partout ailleurs.  L’arbitre a rejeté cette prétention en jugeant que même si la situation survenue au travail et à l’origine du grief ne rencontrait pas la définition de harcèlement psychologique, la plaignante ne serait pas pour autant capable d’exécuter les tâches habituelles de son emploi.

L’arbitre a donc rejeté la position de la commission scolaire voulant que puisque les experts estimaient que la plaignante était en mesure d’enseigner, elle n’était plus invalide au sens de la convention collective.  L’arbitre a estimé que cette interprétation de l’employeur était peu raisonnable et incompatible avec le terme «emploi» dans la convention collective.

L’arbitre a jugé que dans des cas d’invalidité psychique liés à un facteur stresseur issu du milieu de travail, que le lieu de travail peut constituer un facteur dans la détermination de la capacité d’une personne à occuper son emploi.  Tous les experts étaient d’avis dans ce dossier que la plaignante ne pouvait occuper l’emploi qu’elle occupait à son école tout en considérant toutefois qu’elle aurait pu occuper un emploi analogue, ce à quoi la commission scolaire n’a pas donné suite.

Ainsi, l’arbitre a jugé, en accord avec l’argumentaire développé par le syndicat, que le terme «emploi» doit être interprété à la lumière des autres dispositions de la convention collective, ces dernières dispositions révélant le caractère déterminant du lieu de travail de tout emploi occupé par les enseignants et particulièrement dans le Grand Nord.

La preuve démontrait clairement aux yeux de l’arbitre que la commission scolaire savait, à partir des expertises, que la plaignante était fragile sur le plan psychique.  Telle condition constitue un handicap protégé par la Charte des droits et libertés de la personne, en cas de doute et conformément aux enseignements de la Cour suprême, il aurait été plus prudent et raisonnable d’interpréter la définition d’invalidité contenue à la convention collective et les recommandations des experts de manière à protéger la plaignante et même de l’accommoder, d’autant plus que sa condition médicale était très claire au moment de la prise de décision de l’employeur.

À partir de ces conclusions, l’arbitre a donc jugé qu’il n’était pas nécessaire de poursuivre l’analyse sous l’angle de la Charte.  L’arbitre a donc accueilli le grief, confirmé le diagnostic d’invalidité et ordonné à la commission scolaire de respecter les certificats d’invalidité du médecin traitant.  L’arbitre a conservé juridiction sur la détermination des dommages.

UN ARBITRE INTERPRÈTE L’EXPRESSION «PRÉALABLEMENT DÉTERMINÉ» ET ORDONNE À UNE COMMISSION SCOLAIRE D’OCTROYER UN CONTRAT À TEMPS PARTIEL À UN ENSEIGNANT

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement de la Pointe-de-l’Île c. Commission scolaire de la Pointe-de-l’Île, SAE 8650, l’arbitre Gilles Ferland a fait droit à un grief qui réclamait un contrat à temps partiel pour un enseignant à la formation professionnelle.

L’arbitre devait interpréter principalement la clause 13-7.08 qui prévoit que la commission scolaire accorde un contrat à temps partiel lorsque le nombre d’heures d’enseignement est préalablement déterminé comme étant égal ou supérieur à 216 heures.

Dans cette affaire, au début de l’année scolaire 2011-2012, la commission scolaire avait déterminé qu’au département de mécanique automobile, ses besoins en heures d’enseignement pour l’année scolaire se chiffraient à un total de 4065 heures pour les cinq groupes d’élèves qui étaient alors inscrits.  Ce basant sur le fait qu’un enseignant doit dispenser 720 heures par année scolaire pour lui accorder un contrat avec pleine tâche annuelle, la commission scolaire a alors conclu qu’elle avait besoin au cours de cette année de 5,66 enseignants au département de mécanique automobile, soit 4065 heures divisées par 720 heures.

La commission scolaire n’avait pas offert de contrat au plaignant qui occupait le sixième rang de la liste de priorité d’emploi pour le motif qu’il ne lui restait plus, en théorie, d’heures à offrir.  Selon l’arbitre, le texte de la clause 13-7.08 ne mentionne pas que le nombre doit être préalablement déterminé, par exemple, avant l’entrée des élèves ou avant le début de l’année scolaire.  Ce qui importe, c’est que le nombre soit préalablement déterminé comme étant au moins égal à 216 heures quel que soit le moment où cela se produit au cours de l’année scolaire.  L’arbitre a jugé qu’interpréter autrement cette disposition de la convention équivaudrait à ajouter au texte de la convention collective.

L’arbitre est donc arrivé à la conclusion que dès qu’il est préalablement déterminé qu’un enseignant dispensera au moins 216 heures dans une même année scolaire, il a droit à un contrat à temps partiel en vertu de la clause 13-7.08 de la convention collective.  En l’espèce cependant, compte tenu de la difficulté de faire les horaires et de certaines autres heures ajoutées, dès la deuxième journée de l’année scolaire 2011-2012, la commission scolaire savait que le plaignant dispenserait au cours de l’année, en fait, au cours de la première rotation, 216 heures d’enseignement.  Ce nombre était prévu, précis, voire définitif.  En somme, il s’agissait d’un nombre préalablement déterminé avant que le plaignant ne commence à dispenser ces 216 heures.

Étant donné que le nombre préalablement déterminé d’au moins 216 heures d’enseignement est la condition d’admissibilité à un contrat à temps partiel, l’arbitre est arrivé à la conclusion que le plaignant rencontrait cette condition et avait donc droit à un tel contrat dès le 26 août 2011, soit la date à laquelle la commission lui a confié 216 heures d’enseignement.  L’arbitre a donc accueilli le grief et ordonné à l’employeur d’accorder au plaignant un contrat à temps partiel à compter du 26 août 2011.

 

LA CLP RECONNAÎT L’ACCIDENT DE TRAVAIL D’UN ENSEIGNANT EN MÉCANIQUE AUTOMOBILE EN APPLIQUANT LA PRÉSOMPTION DE L’ARTICLE 28 LATMP MALGRÉ LE FAIT QU’IL N’A CONSULTÉ UN MÉDECIN QU’UNE VINGTAINE DE JOURS APRÈS L’ÉVÉNEMENT

Dans la décision Jean-Pierre Côté et Commission scolaire Marguerite-Bourgeoys, rendue le 7 mars 2013 par la CLP, un enseignant en mécanique automobile a subi une entorse au pouce gauche en poussant sur une courroie de moteur.  Cet événement survient le 24 avril 2012.  Après avoir avisé l’employeur de cet événement, l’enseignant poursuit son travail et consulte un médecin que le 15 mai 2012, soit une vingtaine de jours après l’événement.

La CSST et la Direction de la révision administrative ont refusé la réclamation de l’enseignant.

La Commission scolaire prétendait, lors de l’audience, que la présomption de l’article 28 LATMP ne s’appliquait pas en l’espèce étant donné le long délai avant la première consultation médicale.

La juge administratif Francine Juteau de la CLP a repris et appliqué les principes confirmés dans l’arrêt Boies rendu en 2011 par une formation de trois juges administratifs de la CLP au sujet de l’application de la présomption de l’article 28 LATMP.

La juge Juteau écrit : «…que le législateur n’exige pas la concomitance entre la survenance de la lésion et la consultation médicale.  Les délais, soit à consulter un médecin ou à déclarer l’événement, peuvent, à l’occasion, constituer un facteur qui amène à conclure que le travailleur ne peut bénéficier de l’application de la présomption prévue à l’article 28 de la loi.  Le fait de tarder à consulter ou à déclarer un événement peut, dans certains cas, amener un doute sur la crédibilité ou la vraisemblance de la survenance des faits tels que décrits par un travailleurs.»

Donc, le délai à consulter un médecin n’est pas une condition énoncée par le législateur pour appliquer la présomption.  Dans notre cas, la CLP a retenu comme crédible la version de l’enseignant, notamment sur ses explications sur le délai à consulter un médecin.

De plus, l’employeur demandait à la CLP de considérer l’opinion émise par le médecin du bureau médical de la CSST que l’on retrouve dans les notes évolutives du dossier.  Sur cette question, la CLP a conclu que «cette opinion qui indiquait que le diagnostic d’entorse du pouce est improbable médicalement en raison d’un délai de consultation, ne constitue pas une opinion probante quant à l’absence de relation entre la blessure diagnostiquée et les faits décrits par le travailleurs».

Dans ce contexte, la CLP a donc appliqué la présomption de l’article 28 LATMP, a conclu que cette présomption n’a pas été repoussée par la Commission scolaire et a reconnu l’accident de travail de l’enseignant.

 

UN ARBITRE DÉCIDE QU’IL EST DISCRIMINATOIRE DE NE PAS CONSIDÉRER LES JOURNÉES OÙ UNE ENSEIGNANTE ENCEINTE A ÉTÉ ABSENTE EN RAISON D’UN RETRAIT PRÉVENTIF AUX FINS DE LA PAIE D’ÉTÉ

Dans l’affaire Commission scolaire des Découvreurs et Syndicat de l’enseignement des Deux-Rives, S.A.E. 8646, rendue par l’arbitre Francine Beaulieu le 18 février dernier, il s’agissait de déterminer comment seraient calculées les paies d’été d’une salariée enceinte ayant demandé un retrait préventif et n’ayant pu être affectée à un autre poste en vertu de la clause 5-13.18, se retrouvant ainsi en «congé spécial» au sens du paragraphe D) de la même clause.

L’employeur avait décidé de traiter ce congé comme toutes les autres absences autorisées d’enseignants qui ne reçoivent pas de traitement de la Commission scolaire, en déduisant les journées de travail où l’enseignante était absente aux fins du calcul de la paie d’été.

L’arbitre partage le raisonnement de l’arbitre François G. Fortier dans la sentence S.A.E. 7500, voulant que le fait de ne pas considérer les journées où les enseignantes ont été absentes en raison d’un retrait préventif n’était pas contraire à l’article 43 de la LSST, puisque celui-ci prévoit seulement que la travailleuse en retrait préventif conserve ses avantages reliés à l’emploi. Toujours selon l’arbitre Fortier, les vacances payées ne constituent pas un tel avantage mais plutôt un accessoire direct et inséparable du traitement.

Toutefois, l’arbitre Beaulieu se dit d’avis que la décision de l’employeur constitue de la discrimination en raison de la grossesse, puisque lorsqu’il considère l’enseignante enceinte bénéficiant d’un retrait préventif comme n’étant pas au travail, il oublie que celle-ci a exercé un droit, celui d’être retiré de son emploi habituel car il représente un danger. Ce n’est que parce que la Commission scolaire ne peut affecter cette enseignante à des tâches compatibles avec sa grossesse qu’elle n’est pas au travail et non pas suite à sa propre décision.

UN ARBITRE REJETTE UNE OBJECTION DE LA PARTIE SYNDICALE QUI ALLÉGUAIT QUE L’EMPLOYEUR N’AVAIT PAS EXPOSÉ PAR ÉCRIT LES MOTIFS À L’ORIGINE D’UN CONGÉDIEMENT

Dans la sentence Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 1911 c. Commission scolaire du Lac-Témiscamingue, SAE 8642, l’arbitre Huguette April était saisie de deux griefs contestant une suspension pour enquête et un congédiement imposé à un préposé aux élèves en difficulté.  Le syndicat avait annoncé son intention de plaider que l’employeur n’avait pas exposé par écrit les motifs à l’origine du congédiement, contrairement à la procédure impérative prévue à la convention collective et que par conséquent, la mesure disciplinaire imposée était nulle, non valide et illégale.

Dans sa sentence interlocutoire, l’arbitre a décidé de rejeter l’objection syndicale et de convoquer les parties pour la poursuite de l’audience sur le fond des deux griefs.

La clause de la convention collective à la base de l’objection syndicale prévoit que toute mesure disciplinaire doit faire l’objet d’un avis écrit adressé à la personne salariée concernée et contenant l’exposé des motifs à l’origine de cette mesure.

Le syndicat alléguait à l’appui de son objection que l’employeur n’avait pas exposé par écrit les motifs à l’origine du congédiement.  Autrement dit, le syndicat plaidait que la lettre de congédiement ne répondait pas aux exigences de la convention collective.  Il s’agissait pour la partie syndicale d’un cas manifeste d’irrecevabilité.

Après examen de la jurisprudence sur cette question, l’arbitre a souligné qu’il lui apparaissait que ce n’était pas tant l’absence de motifs qui était en cause dans cette affaire mais plutôt la suffisance ou l’insuffisance de ces motifs.  L’arbitre a donc examiné dans le détail les paragraphes de l’avis d’intention de procéder à la résiliation de l’emploi transmis au salarié par l’employeur.

Aux yeux de l’arbitre, cet avis disciplinaire aurait certes pu être plus précis mais elle a jugé qu’il exposait les motifs au soutien de la mesure disciplinaire, tel que requis par la convention collective.  On ne pouvait donc soutenir qu’il y avait absence de motifs ou encore qu’il y avait insuffisance au point tel que cela équivaut à une absence de motifs.

L’arbitre a également souligné que même si l’absence de motifs écrits ne pouvait pas être compensée par une connaissance verbale, étant donné le texte de la convention collective, cette connaissance verbale pouvait toutefois aider à comprendre l’avis disciplinaire dans la mesure où cet avis respecte les exigences prévues à la convention collective.  Selon la preuve, le plaignant avait été rencontré et l’employeur avait alors exposé les reproches qui lui étaient formulés suite à des plaintes d’élèves et de parents.

L’arbitre a également souligné que la mention dans la convention collective des mots «l’exposé des motifs» ne comporte pas une exigence de donner tous les gestes, paroles ou comportements qui sont reprochés à l’employé.  Aux yeux de l’arbitre, les mots «l’exposé des motifs» ne signifie pas «les faits et les motifs» ou encore «l’essentiel des faits à titre indicatif et des motifs au soutien de la mesure», comme c’est le cas dans certaines conventions collectives.  L’arbitre a jugé que les parties à la convention collective n’ont pas convenu d’une procédure du genre de celle que l’on retrouve dans le Code de procédure civile ou, au terme de cette procédure écrite, chaque partie connaît la position de l’autre sur chaque élément de la mesure imposée.

Enfin, l’arbitre a souligné que même si les dispositions conventionnelles avaient été respectées, il était possible que le syndicat ait besoin de connaître les faits que l’employeur entend mettre en preuve et qui feront l’objet du débat devant l’arbitre, et ce afin de permettre au plaignant d’exercer son droit à une défense pleine et entière.  L’arbitre a indiqué que si tel est le cas, le syndicat pourra formuler une requête pour précisions étant entendu que cette requête ne pourra être utilisée afin d’obtenir le dévoilement de la preuve.  L’arbitre a rappelé que la jurisprudence a évolué de manière à favoriser la transparence par l’échange d’informations avant la tenue de l’audience, et ce afin d’assurer notamment une bonne administration de la justice, le tout avec célérité.  L’arbitre a même souligné que si une telle demande était faite par le syndicat, elle ne pouvait qu’inviter l’employeur à considérer sérieusement cette demande et qu’à défaut d’entente, le syndicat pourra présenter une requête pour précisions devant l’arbitre.

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