Juillet 2015

LA COUR D’APPEL CONFIRME UNE SENTENCE ARBITRALE À L’EFFET QUE LES PAIES D’ÉTÉ DES ENSEIGNANTES EN RETRAIT PRÉVENTIF EN RAISON DE LEUR GROSSESSE NE DOIVENT PAS ÊTRE RÉDUITES

Le 25 mai 2015, la Cour d’appel rend l’arrêt Commission scolaire des Découvreurs c. Syndicat de l’enseignement des Deux-Rives, 2015 QCCA 910.

La Cour rend un jugement unanime dans lequel elle rejette l’appel logé par la Commission scolaire à l’encontre d’un jugement de la Cour supérieure ayant rejeté une requête en révision judiciaire de la Commission scolaire à l’encontre d’une sentence arbitrale.

Plus spécifiquement, le débat devant le tribunal d’arbitrage portait sur la manière dont la Commission scolaire calculait les paies d’été versables aux enseignantes ayant bénéficié d’un retrait préventif durant l’année scolaire mais n’ayant pas été réaffectées à un autre poste de travail. Aux fins de calculer les paies d’été dues à ces enseignantes, la Commission scolaire retranchait les journées de travail au cours desquelles les enseignantes, en raison de leur retrait préventif, n’étaient pas de facto au travail.

L’arbitre a conclu au caractère discriminatoire de cette interprétation et application de la convention collective par l’employeur.

La Cour supérieure a rejeté la requête en révision judiciaire de la Commission scolaire et a considéré que la norme de révision judiciaire applicable était celle de la décision raisonnable.

Sur la norme de contrôle, la Cour d’appel écrit que l’arbitre n’avait pas à se pencher de manière abstraite sur l’article 10 de la Charte, mais devait plutôt vérifier si l’application de cet article au cas d’espèce était discriminatoire, le tout dans un cadre se trouvant au cœur de son expertise et de sa compétence exclusive tel que prévu par le Code du travail.

La Cour d’appel précise que la question tranchée par l’arbitre n’est pas étrangère à la compétence spécialisée de ce tribunal au sens de l’arrêt Dunsmuir. Au surplus, ce n’est pas parce que la question soulevée avait de l’intérêt pour les employeurs québécois en général que cela en faisait une question capitale pour le système juridique dans son ensemble.

En effet, la Cour précise que le débat, bien qu’important, n’a pas de répercussion sur l’administration de la justice dans son ensemble ou sur l’ordre juridique fondamental du pays.

Au surplus, les questions soulevées devant le tribunal d’arbitrage n’étaient pas étrangères à la compétence de l’arbitre.

Par ailleurs, la Cour précise que, si elle avait appliqué la norme de la décision correcte, plutôt que la norme de la décision raisonnable, la conclusion aurait été la même.

Au mérite, la Cour d’appel précise que suivant les articles 40 et 41 de la LSST, la travailleuse enceinte, que l’employeur n’assigne pas à une autre tâche, se retrouve conséquemment en congé forcé, mais est néanmoins réputée être au travail pendant son retrait préventif. L’article 43 LSST prévoit en outre que la travailleuse en retrait préventif conserve tous les avantages liés à son emploi. La LSST est d’ordre public. Ainsi, les employeurs ne peuvent pas déroger à  la LSST, ils ne peuvent qu’augmenter les avantages y étant prévus.

Ainsi, l’employeur doit interpréter et appliquer la convention collective d’une manière qui respecte la LSST.

La Cour d’appel rejette l’argument de la Commission scolaire à l’effet que le groupe de comparaison est celui des enseignants qui sont absents et ne reçoivent pas de traitement, par opposition au groupe de comparaison retenu par le tribunal d’arbitrage, soit celui des enseignants qui travaillent.

La Cour d’appel précise que dans l’arrêt Dionne c. Commission scolaire des Patriotes [2014] 1.R.C.S. 765, il fut précisé que le groupe de comparaison est celui des enseignants qui ne sont pas en état de grossesse et qui, par conséquent, sont en mesure d’être au travail. Ces enseignants auront droit à une pleine paie d’été.

En somme, la Cour d’appel confirme la décision du tribunal d’arbitrage et déclare que la Commission scolaire doit calculer la paie d’été des enseignantes en retrait préventif et qui ont cessé de travailler en vertu de l’article 41 LSST comme si elles avaient été au travail durant l’année scolaire.

UN ARBITRE REFUSE D’ÉMETTRE UNE ORDONNANCE DE SAUVEGARDE DEMANDÉE PAR LA PARTIE SYNDICALE

Le 2 avril 2015, l’arbitre Me Jean-René Ranger, rend la sentence arbitrale Syndicat des travailleuses et travailleurs de l’éducation de l’Est du Québec c. Commission scolaire des Chics-Chocs, SAE 8885.

L’arbitre était saisi d’un grief déposé le 19 novembre 2014 contestant un plan d’encadrement émis par l’employeur et visant un enseignant en adaptation scolaire.

Le 14 janvier 2015, le syndicat dépose une demande d’ordonnance de sauvegarde. La sentence arbitrale porte sur cette demande d’ordonnance de sauvegarde. Essentiellement, le syndicat soumettait que l’enseignant était affecté d’un trouble affectif bipolaire de type I et que le plan d’encadrement créerait une surcharge de travail, de pression ainsi qu’un stress intense à l’enseignant et demandait ainsi son annulation en attendant la date d’audition au mérite du grief.

De son côté, la Commission scolaire rétorquait qu’elle avait besoin de ce plan d’encadrement et que de faire casser ce plan d’encadrement au stade de la sauvegarde affecterait son droit de gérance.

L’arbitre, d’une part, souligne le caractère exceptionnel d’une demande d’ordonnance de sauvegarde. Quant aux 3 ou 4 critères applicables (l’arbitre ne se prononce pas à savoir si l’urgence en est un), l’arbitre écrit ce qui suit :

1e critère :   Demande originale non futile, ni vexatoire ou l’apparence de droit.

Sur ce critère l’arbitre écrit que le salarié a un droit clair à la protection de sa santé, sa dignité et son intégrité physique et psychologique. Toutefois, l’arbitre considère qu’il n’y a pas eu démonstration au stade prima facie, que le plan d’encadrement met en péril ce droit. De plus, ce droit à la protection de la santé du salarié droit être nuancé par l’obligation de l’employeur de fournir un enseignement de qualité.

2e critère :   Préjudice sérieux et irréparable

L’arbitre considère qu’il y a toujours préjudice pour un salarié faisant l’objet d’une mesure de coercition de la part de son employeur. Toutefois, encore faut-il que ce préjudice soit sérieux et irréparable. Or, dans le cas soumis, l’arbitre considère qu’il n’y a pas une telle preuve de préjudice sérieux et irréparable et qu’advenant le cas où le grief est bien fondé, une réparation monétaire pourra être émise.

3e critère :   Poids relatif aux inconvénients

L’arbitre considère que l’employeur également souffrirait d’un préjudice advenant le cas où l’ordonnance de sauvegarde était émise. En effet, l’arbitre écrit que si l’ordonnance de sauvegarde était émise, l’employeur s’en trouverait ainsi amputé quasi totalement de son pouvoir de gérance et d’intervention auprès de l’enseignant. Ainsi, l’arbitre conclut que le poids des inconvénients ne penche donc pas nettement en faveur du syndicat et de l’enseignant.

Pour ces motifs, l’arbitre rejette la demande d’ordonnance de sauvegarde du syndicat.

UN ARBITRE DE GRIEFS DÉCLARE QU’UNE COMMISSION SCOLAIRE NE POUVAIT PAS EXIGER LE REMBOURSEMENT DES FRAIS D’UN RENDEZ-VOUS MÉDICAL MANQUÉ

Le 19 décembre 2014, l’arbitre Jean Gauvin  rend la sentence arbitrale Syndicat de l’enseignement de Champlain c. Commission scolaire Marie-Victorin, 2014 QCTA 1100.

L’arbitre est alors saisi d’un grief déposé par le syndicat à l’encontre d’une réclamation par l’employeur d’une somme de 1 035 $ pour des frais d’annulation d’une expertise médicale à laquelle la salariée ne s’est pas présentée et ce, sans préavis.

D’entrée de jeu, l’arbitre écarte l’argument syndical voulant que l’absence de dispositions à la convention collective permettant un tel remboursement fasse échec à la réclamation monétaire de l’employeur. L’arbitre considère qu’il n’en demeure pas moins que les parties ne peuvent agir de mauvaise foi ou commettre des abus de droit. Ainsi, règle générale, les frais d’annulation d’un examen médical doivent être supportés par l’employeur. Toutefois, dans certains cas (mauvaise foi et abus de droit) un salarié pourra avoir à rembourser une telle réclamation.

En l’espèce, l’arbitre considère que la salariée était justifiée de ne pas se présenter à ce rendez-vous médical au motif qu’elle a alors fait une crise de panique. Ce témoignage a été corroboré notamment par son conjoint, une procureure syndicale ainsi qu’un médecin.

Au surplus, cette crise d’angoisse s’inscrivait dans un continuum médical. La salariée était, antérieurement à cette crise d’angoisse, déjà sujette à ce type de crise.

Au surplus, l’employeur connaissant l’opposition du syndicat à une telle demande de remboursement, l’arbitre considère que l’employeur a agi illégalement en obtenant une entente de remboursement directement auprès de la salariée et ce, à l’insu du syndicat parce que l’entente a été obtenue en violation de l’esprit de la lettre de la convention collective. L’arbitre considère que la légalité d’une telle entente doit être appréciée en fonction de la lettre et de l’esprit de la convention collective, lesquelles confèrent au salarié le droit à l’assistance et à la représentation et à la protection de son syndicat.

Ainsi, le grief a été accueilli et la réclamation de l’employeur annulée.

UN ARBITRE ANNULE UNE MESURE DISCIPLINAIRE EN RAISON DU NON-RESPECT PAR L’EMPLOYEUR DE LA PROCÉDURE DE CONVOCATION POUR LA REMISE DE LA SUSPENSION

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement de la région des Moulins c. Commission scolaire des Affluents, SAE 8875, l’arbitre Pierre Daviault a accueilli le moyen de droit du syndicat relativement à la nullité de la suspension.

Le 11 novembre 2013, l’employeur a donné une convocation à l’enseignant à une rencontre dans le but de lui remettre un avis de suspension.  L’enseignant n’a pas été avisé dans cette convocation du motif de la suspension non plus que de sa durée.

Selon l’arbitre, l’absence d’informations inscrites dans la convocation prive le syndicat de la possibilité de discuter non seulement de la pertinence d’utiliser la suspension mais également de sa sévérité et de ses effets.  L’information suffisante et pertinente permet le respect de l’équité procédurale.  Il doit y avoir un échange d’informations préalable suffisant et raisonnable pour permettre aux deux parties de comprendre de quoi il s’agit.

La procédure disciplinaire prévue à la convention collective à l’article 5-6.00, notamment quant au contenu de la convocation, est impérative et l’employeur devait la suivre sous peine de nullité de la mesure.  Ici, la convocation ne contenait aucune information permettant une application correcte de la clause 5-6.00 et ce défaut entraîne donc la nullité de la mesure.

UN ARBITRE CONCLUT QUE L’EMPLOYEUR ÉTAIT JUSTIFIÉ DE FAIRE EXPERTISER UN ENSEIGNANT

Dans l’affaire Association des employées et employés du nord québécois et Commission scolaire Crie, S.A.E. 8877, 10 mars 2015 (arbitre Maureen Flynn), il était question de savoir si l’examen médical requis par la commission scolaire respectait les règles usuelles applicables en la matière ainsi que la convention collective.

Plusieurs plaintes avaient été déposées par des collègues relativement au comportement agressif de l’enseignant. Un processus disciplinaire avait été enclenché. Quelque temps plus tard, l’enseignant se présentant avec un billet de son médecin traitant le plaçant en arrêt de travail. La commission scolaire le convoqua à une expertise psychiatrique quelques semaines suivantes. Tout juste avant cette expertise, l’enseignant fournit à la commission scolaire un certificat médical le déclarant apte au travail, mais avec certaines restrictions.

Selon le syndicat, l’expertise demandée par la commission scolaire portait atteinte de façon injustifiée à la vie privée de l’enseignant. Selon la commission scolaire, elle était justifiée de vérifier si le plaignant était apte à un retour au travail.

De l’avis de l’arbitre, vu le diagnostic de trouble situationnel avec anxiété émis par le médecin traitant de l’enseignant, le choix de la commission scolaire de recourir à l’expertise psychiatrique était raisonnable. Il ajoute que cette décision se justifiait également en fonction des autres faits laissant planer un doute sur l’état de santé réel de l’enseignant, dont le recours systématique à des absences de maladie lorsqu’il était convoqué à des rencontres disciplinaires. Dans ces circonstances, il rejette le grief déposé par le syndicat.

UN ARBITRE ORDONNE LA PRODUCTION DES NOTES DES PSYCHOLOGUES D’UN ENSEIGNANT MAIS ENCADRE CETTE PRODUCTION DE FAÇON TRÈS STRICTE

Dans Syndicat de l’enseignement de l’ouest de Montréal et Commission scolaire Marguerite-Bourgeoys, S.A.E. 8847, 18 décembre 2014, l’arbitre Lyse Tousignant était saisie d’une objection syndicale suite à la demande de la procureure patronale d’avoir accès aux dossiers des psychologues de l’enseignant.

Cette demande s’inscrivait dans le cadre de l’audition de trois griefs déposés par le syndicat en matière d’invalidité. Le premier grief contestait le fait que l’employeur n’ait pas respecté la convention collective. Le second contestait le refus de réintégrer le plaignant dans ses fonctions alors qu’il détenait un certificat médical de son médecin traitant le déclarant apte. Le dernier grief contestait la décision de l’employeur de cesser le versement de prestations d’invalidité tout en refusant de réintégrer le plaignant.

Selon l’arbitre, puisque l’état de santé du plaignant est en cause, elle est en présence d’une renonciation tacite au secret professionnelle. Toutefois, la demande patronale ne doit pas constituer une partie de pêche et les informations demandées doivent être pertinentes. Elle encadre la divulgation des notes des psychologues afin de protéger les droits du plaignant.

À cette fin, elle ordonne que les psychologues du plaignant transmettent en 4 exemplaires sous scellés leur dossier au procureur de ce dernier. Par la suite, il les transmettra aux experts des parties ainsi qu’au médecin traitant. Les médecins caviarderont les noms des autres personnes et expurgeront les informations non pertinentes. Par la suite, seulement les procureurs des parties pourront prendre connaissance des dossiers.

UN ARBITRE CONFIRME UN CONGÉDIEMENT POUR UTILISATION DU MATÉRIEL DE L’EMPLOYEUR

Dans la décision Syndicat des employées et employés de soutien du Cégep de Chicoutimi et Cégep de Chicoutimi, SAE 8872, l’arbitre Charles Turmel devait disposer d’un grief contestant le congédiement d’une manœuvre chargée de l’entretien ménager.

L’employeur avait d’abord reproché à cette dernière d’avoir utilisé en cachette de l’équipement appartenant à l’employeur (ordinateur, imprimante, fontaine d’eau, cafetière). Ceci impliquait également du vol de temps. Ces manquements avaient donné lieu à une suspension de sept jours.

La salariée avait ensuite été congédiée pour avoir pris une douche sur ses heures de travail dans des locaux auxquels elle n’était pas autorisée à accéder.

Au soutien de ces allégations, l’employeur a tenté de produire en preuve les images captées par des caméras, installées pour contrer le vol et le vandalisme. Il avait en effet eu recours à ce système de surveillance pour vérifier le comportement de la salariée lorsque des soupçons commencèrent à peser sur elle. Ces images, jugées admissibles par l’arbitre, démontraient que la salariée avait à plusieurs occasions accédé à des locaux qui ne se trouvaient pas sur son circuit, en plus de quitter régulièrement son poste pour aller fumer ou rentrer chez elle avant la fin de son quart de travail.

Le syndicat soutenait néanmoins que les manquements de la salariée n’avaient pas affecté la qualité de son travail. Il invoquait également des circonstances personnelles comme facteurs atténuants (problèmes familiaux et situation médicale nécessitant une douche)

L’arbitre a toutefois confirmé le congédiement de la salariée, jugeant que celle-ci n’avait «pas compris que le fait de ne pas être surveillée de près dans l’exécution de son travail ne constituait pas une autorisation de gérer elle-même ses activités et de disposer de son temps de travail sans y être autorisée». Par conséquent, le lien de confiance avait été rompu, estimait-il.

LA COMMISSION DES RELATIONS DU TRAVAIL NE PEUT TRANCHER LE FOND D’UN LITIGE QUANT À UN GRIEF DANS LE CADRE DE PLAINTE POUR MANQUEMENT AU DEVOIR DE REPRÉSENTATION

Dans l’affaire Commission scolaire de la Rivière-du-Nord c. Commission des relations du travail, 2015 QCCS 382, la Cour était saisie d’une demande de révision judiciaire d’une décision rendue par la Commission des relations du travail concluant au manquement par le syndicat à son devoir de représentation.

L’enseignante dans cette affaire avait donné sa démission dans le cadre d’une enquête administrative.  Sur recommandation du syndicat, elle signait le même jour une entente de règlement qui prévoyait le retrait de ses griefs en contrepartie d’une compensation financière.  Dans les semaines qui ont suivi, l’enseignante a changé d’idée et a demandé au syndicat de déposer un grief pour annuler l’entente signée.  Le syndicat a refusé puisqu’il considérait qu’elle avait démissionné de façon libre et éclairée.

Le lendemain, l’enseignante a déposé elle-même un grief auprès de son ancien employeur.  Elle a aussi déposé dans les jours qui suivirent une plainte en vertu de l’article 47.2 du Code du travail contre le syndicat.

La Commission des relations du travail a accueilli la plainte de la plaignante contre le syndicat et déclaré l’entente inopposable à la plaignante.  Selon la Commission, le syndicat aurait dû déposer un grief puisque ce qui était présenté comme une enquête administrative était plutôt un dossier disciplinaire et que le syndicat avait fait preuve de négligence grave dans la représentation de la plaignante.  Le syndicat n’avait pas, à son avis, offert le soutien nécessaire à la plaignante dans le contexte disciplinaire.

Selon la Cour supérieure, bien que la Commission puisse conclure que le syndicat avait manqué à son devoir de représentation, la Commission n’avait pas le pouvoir d’ordonner l’annulation de l’entente et elle ne pouvait, en conséquence, que déférer le grief à l’arbitrage.  Il n’appartenait pas à la Commission d’entrer dans l’examen du fond de la réclamation de la plaignante et elle ne pouvait donc conclure que le consentement de la plaignante était vicié au moment de la signature de l’entente.  La Cour a donc annulé la décision et renvoyé le dossier à un arbitre de grief.

LA COUR SUPÉRIEURE CASSE UNE SENTENCE ARBITRALE QUI AVAIT ORDONNÉ AU SYNDICAT DE PAYER LA TOTALITÉ DES HONORAIRES ET DES FRAIS DE L’ARBITRE POUR LE MOTIF QUE L’ARBITRE DEVAIT ENTENDRE LES PARTIES À CE SUJET

Dans l’affaire Syndicat des travailleuses et travailleurs du CRDITED de Montréal (CSN) c. Viau, 2015 QCCS 1149, la Cour supérieure a cassé une sentence rendue par l’arbitre Louise Viau qui avait ordonné au syndicat de payer la totalité des honoraires et des frais de l’arbitre.  La Cour supérieure a décidé de retourner le dossier à l’arbitre Viau afin qu’elle se prononce sur la question des frais et honoraires d’arbitrage après avoir dûment convoqué les parties afin de leur permettre de faire valoir leur position respective sur cette question.

Dans cette affaire, l’arbitre avait rejeté un grief concernant une suspension imposée à l’une des employés du Centre de réadaptation en déficience intellectuelle et en trouble envahissant du développement de Montréal (CRDITED de Montréal).  Un deuxième grief contestait la terminaison d’emploi imposée à cette même employée.

L’arbitre était donc saisie de ces deux griefs et elle a jugé qu’elle devait rejeter tant le grief contestant la suspension que le grief contestant la terminaison d’emploi.  À ce sujet, l’arbitre a qualifié le congédiement de nature administrative et non de nature disciplinaire.  Cet élément est important puisque la convention collective prévoyait que la partie qui perd le grief assume seule les frais et honoraires de l’arbitre mais une exception dans la convention collective prévoyait qu’en matière de congédiement, les frais d’arbitrage ne sont pas à la charge du syndicat.

Après avoir rejeté les deux griefs, l’arbitre a jugé dans les deux derniers paragraphes de sa décision que vu que le syndicat a échoué à convaincre l’arbitre du caractère disciplinaire de la décision de l’employeur de mettre fin à l’emploi de la plaignante, les honoraires et les frais de l’arbitre devaient donc être entièrement à la charge du syndicat.

Pourtant, les parties n’avaient jamais soulevé la question des frais et honoraires d’arbitrage devant l’arbitre et cette dernière ne leur a jamais demandé de faire valoir leurs prétentions à cet égard.  Dans sa requête en révision judiciaire, le syndicat demandait à la Cour supérieure de casser uniquement la conclusion qui ordonnait au syndicat de payer les frais et honoraires de l’arbitre.

Après avoir jugé que la norme de contrôle applicable était celle de la décision correcte vu que le syndicat soulève une question de justice naturelle, soit la règle audi alteram partem, le tribunal a jugé que l’arbitre ne pouvait pas se prononcer sur la question des honoraires puisqu’elle n’avait pas eu l’avantage d’avoir quelque exposé que ce soit sur cette question par les parties.  Autrement dit, les parties n’ont pas eu l’occasion de faire valoir leurs arguments quant à la question des frais de sorte qu’il y avait lieu d’intervenir et de casser la conclusion de l’arbitre à ce sujet.

La Cour a toutefois jugé qu’il serait inefficace et contre-productif que le dossier soit retourné devant un autre arbitre pour déterminer qui doit payer les frais et honoraires d’arbitrage.  La Cour a jugé qu’il sera beaucoup plus efficace si l’arbitre qui a entendu les deux griefs est saisi de la question des frais et elle pourra même, le cas échéant, partager les frais et honoraires étant donné qu’il s’agit de deux griefs, un contestant le congédiement et l’autre la suspension.  À la lumière des arguments des parties, de la jurisprudence et de la preuve, l’arbitre pourra donc rendre une nouvelle décision sur la question des frais.  La Cour supérieure a noté à cet égard qu’elle ne se prononçait pas sur le mérite de la conclusion de l’arbitre quant aux frais et qu’il était donc possible que la décision de l’arbitre à cet égard demeure la même après avoir entendu les parties.

LA COUR DU QUÉBEC REJETTE UN APPEL À L’ENCONTRE D’UNE DÉCISION DE LA COMMISSION D’ACCÈS À L’INFORMATION QUI AVAIT JUGÉ QU’UN RAPPORT D’UN ENQUÊTEUR SUITE À UNE PLAINTE DE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE DEVAIT ÊTRE COMMUNIQUÉ AU PLAIGNANT

Dans l’affaire Ordre professionnel des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec c. Patry, 2015 QCCQ 2511, la Cour d’appel du Québec a rejeté l’appel à l’encontre d’une décision de la Commission d’accès à l’information (CAI).

Dans cette affaire, la CAI avait accueilli partiellement la demande d’un employé de la Ville de Gatineau qui voulait obtenir le rapport final réalisé par un enquêteur suite à la plainte qu’il avait déposée pour harcèlement psychologique.  Le plaignant alléguait en effet qu’il avait été l’objet de harcèlement psychologique de la part d’un cadre de la Ville et suite à sa plainte, l’employeur avait mandaté un enquêteur, membre de l’Ordre professionnel des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec, pour faire enquête et rendre son rapport.  Une fois que le rapport de l’enquêteur a été rendu, il a été transmis à l’employeur qui avait ensuite décidé d’imposer une suspension au plaignant.  Cette suspension avait été contestée par grief et devant le tribunal d’arbitrage, l’employeur avait déposé en preuve le rapport complet de son enquêteur.

Devant la CAI, l’employeur alléguait que le rapport d’enquête était protégé par le secret professionnel et ne pouvait pas être accessible en totalité, notamment en raison de la protection prévue par l’article 9 de la Charte des droits et libertés de la personne.

La CAI a rejeté cette prétention de l’employeur et elle a jugé que la personne nommée comme enquêteur pour l’employeur dans le cadre du traitement de la plainte pour harcèlement déposée par le plaignant n’a pas exercé une activité professionnelle relevant de son titre de conseiller en relations industrielles agréé, au sens du Code des professions.  La CAI a jugé que le rapport en litige n’avait donc pas été réalisé dans le cadre d’une relation professionnelle-client susceptible de donner ouverture à l’application du secret professionnel.  Selon la CAI, l’enquêteur n’avait pas été consulté pour donner son avis à titre de conseiller en relations industrielles agréé (CRIA), mais bien pour réaliser une enquête et déterminer s’il y avait eu harcèlement au sens de la politique adoptée par l’employeur à ce sujet.

Suite à cette décision, tant l’employeur que l’ordre professionnel (qui n’était pas partie au débat devant la CAI), ont porté la décision de la CAI en appel.  Le 19 mars 2014, la Cour du Québec a accueilli la requête en rejet de l’appel de l’employeur au motif que cet appel était devenu théorique puisque le rapport de harcèlement psychologique qui faisait l’objet du litige avait déjà été remis au plaignant dans le cadre de l’arbitrage de son grief suite à la suspension imposée par l’employeur.

En ce qui concerne l’appel de l’ordre professionnel, la Cour a exercé sa discrétion judiciaire pour permettre cet appel considérant la question fondamentale soulevée au sujet du secret professionnel.

Dans son jugement rendu en date du 23 mars 2015, la Cour du Québec a rejeté l’appel de l’ordre professionnel en jugeant que ce dernier n’avait pas l’intérêt juridique pour déposer cet appel.  Selon la Cour du Québec, l’argument invoqué par l’ordre professionnel sur la portée du secret professionnel quant au rapport d’enquête d’un conseiller en ressources humaines a été défendu par l’employeur, en tant que bénéficiaire du secret professionnel auquel lui seul pouvait renoncer.  Or, la Cour a souligné que cet appel de l’employeur avait été sommairement rejeté vu qu’il était devenu théorique.

La Cour du Québec a jugé qu’il existera vraisemblablement d’autres occasions où l’ordre professionnel pourra intervenir et faire valoir son intérêt et sa préoccupation face à la protection du secret professionnel des rapports préparés par l’un de ses membres, et ce dès l’instance devant la CAI, lui permettant alors d’acquérir sans conteste la qualité pour ensuite agir en appel.  La Cour a donc conclu que l’ordre professionnel n’était pas une personne directement intéressée par l’appel et qu’il n’y avait donc pas lieu de répondre aux questions juridiques soulevées par l’ordre professionnel.