Octobre 2010

TRILOGIE DE LA COUR SUPRÊME : LES CLAUSES D’UNE CONVENTION COLLECTIVE QUI PRIVENT DE L’ARBITRAGE DE GRIEF DES SALARIÉS JUSTIFIANT DE PLUS DE DEUX ANS DE SERVICE CONTINU SONT NULLES ET RÉPUTÉES NON ÉCRITES ET L’ARBITRE A EN PRINCIPE COMPÉTENCE POUR ENTENDRE LE GRIEF

En date du 29 juillet 2010, la Cour suprême du Canada a rendu trois arrêts dans des dossiers qui mettaient en cause la juridiction de l’arbitre de grief et de la Commission des relations du travail pour des salariés à statut précaire ne bénéficiant pas de la procédure d’arbitrage prévue à la convention collective en cas de congédiement mais qui justifiaient de plus de deux ans de service continu au sens de la Loi sur les normes du travail.

Dans le premier arrêt, Syndicat de la fonction publique du Québec c. Québec, 2010 CSC 28, la Cour suprême indique que les parties avaient demandé à la Cour de déterminer si la norme d’ordre public édictée à l’article 124 de la Loi sur les normes du travail, qui interdit le congédiement sans cause juste et suffisante d’un salarié qui cumule deux années de service continu, fait partie implicitement de toute convention collective de sorte que l’arbitre aurait compétence pour entendre le grief.  D’emblée, la majorité de la Cour suprême (juges LeBel, Fish, Abella, Charron et Cromwell) mentionne que cette question est mal posée puisqu’elle ne correspond pas aux véritables problèmes soulevés par les pourvois.  Selon la majorité, les litiges soulevaient plutôt une question de hiérarchie des sources du droit du travail québécois, plus particulièrement de l’effet d’ordre public de la Loi sur les normes du travail sur le contenu des conventions collectives et par conséquent sur la compétence attribuée aux arbitres de grief qui sont chargés de leur interprétation et de leur application.

La majorité de la Cour a jugé que le caractère impératif de la norme prévue à l’article 124 de la Loi sur les normes du travail signifie que toute disposition de la convention collective qui est incompatible avec l’interdiction du congédiement sans cause juste et suffisante d’un salarié justifiant de deux ans de service continu est réputée non écrite, ce qui modifie le contenu de la convention collective.  Le reste de la convention collective va survivre à l’invalidation de la clause en question.  Aux yeux de la Cour, il revient à l’arbitre saisi du grief contestant le congédiement de déterminer, à partir des modifications apportées à la convention collective par l’effet d’ordre public de la Loi sur les normes du travail, si cette convention lui permet d’accorder aux salariés congédiés une mesure de réparation qui est équivalente à celle offerte par l’article 124.  Dans la négative, l’arbitre n’aura pas compétence et devra se dessaisir du dossier en faveur de la Commission des relations du travail.

Après avoir analysé la convention collective, la majorité de la Cour suprême a jugé dans cette affaire que les deux salariés concernés justifiaient de deux ans de service continu au sens de la Loi et puisque les clauses de la convention collective les privaient de l’arbitrage de grief pour contester leur congédiement, ces clauses violaient l’article 124 de la Loi sur les normes du travail et étaient donc nulles, de nullité absolue et réputées non écrites.

Ainsi, à partir des principes posés par la Cour, l’arbitre devait donc examiner si la convention collective accordait un recours équivalent à celui prévu à l’article 124.  On arrivera à la conclusion qu’il y a équivalence des recours si l’arbitre a le pouvoir de réviser la décision de l’employeur et d’ordonner des réparations appropriées dans un cadre procédural d’une efficacité comparable.  Après avoir analysé les pouvoirs conférés à l’arbitre de grief en vertu de la convention collective et du Code du travail, la Cour a jugé que l’arbitre possédait une capacité d’intervention équivalente à celle de la Commission des relations du travail.

En conséquence, la majorité du tribunal a jugé que les arbitres de grief avaient compétence pour entendre les griefs des deux salariés concernés, examiner le fond du congédiement et prendre les mesures de réparation appropriées.

La Cour suprême a donc cassé l’arrêt de la Cour d’appel rendu sur cette question qui avait jugé que les dossiers relevaient de la compétence exclusive de la Commission des relations du travail.

Soulignons que les juges dissidents (juges Deschamps, McLachlin, Binnie et Rothstein) auraient plutôt jugé que les clauses de la convention collective limitant l’accès à la procédure de grief ne sont pas contraires à l’ordre public et que les salariés pouvaient s’adresser à la Commission des relations du travail dans le cadre d’une plainte en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail.  Selon les juges dissidents, la Loi n’impose pas l’obligation d’insérer dans une convention collective l’accès à la procédure de grief pour toutes les normes qui sont établies par la Loi sur les normes du travail.

Dans le deuxième arrêt rendu par la Cour suprême le 29 juillet 2010, Syndicat des professeurs et professeures de l’Université du Québec à Trois-Rivières c. Université du Québec à Trois-Rivières, 2010 CSC 30, la majorité de la Cour a référé aux motifs rendus dans l’arrêt précédent et a jugé que dans ce dossier, la convention collective contenait des dispositions suffisamment claires quant au congédiement.  Une clause de la convention prévoyait que s’il y avait une recommandation de ne pas renouveler le contrat d’un professeur qui termine un deuxième contrat de deux ans, l’enseignant pouvait soulever un grief sur le non-renouvellement de son contrat si les délais ou la procédure prévus à la convention collective n’avaient pas été respectés, s’il y avait preuve évidente de parti pris ou inconséquence dans les raisons qui ont motivé la décision.  De plus, une clause prévoyait que le conseil d’administration pouvait congédier un professeur pour juste cause dont la preuve incombait à l’Université.

La majorité de la Cour a ainsi jugé que cette convention collective contenait des dispositions suffisamment claires quant au congédiement et que leur portée permettait à l’arbitre d’entendre le grief et d’accorder, le cas échéant, les réparations appropriées sans qu’il soit nécessaire d’examiner les effets de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail sur le contenu de la convention collective.  La majorité a donc renvoyé le grief à l’arbitre pour qu’il l’examine conformément à son libellé.

Enfin, dans le troisième dossier, Syndicat des professeurs du Cégep de Sainte-Foy c. Québec, 2010 CSC 29, la majorité de la Cour suprême souligne que les appelants soulevaient l’impossibilité pour certaines catégories d’enseignants de déposer un grief à l’encontre du non-octroi de la priorité d’emploi, tel que prévu dans la convention collective.  La majorité rappelle qu’elle a écarté la thèse de l’incorporation à la convention collective de la norme établie par l’article 124 de la Loi sur les normes du travail.  Cependant, la majorité indique qu’interprétée dans le contexte de l’ensemble des dispositions de la convention, la clause en litige ne pouvait pas être considérée comme contraire à l’ordre public puisqu’elle traite d’un type particulier d’une cessation du lien d’emploi.  Aux yeux de la majorité, il est donc préférable d’interpréter et d’appliquer cette disposition sans chercher à s’engager prématurément dans un débat théorique sur l’équivalence de celle-ci par rapport à la norme prévue à l’article 124 de la Loi sur les normes du travail.

Dans cette affaire, le syndicat avait déposé un grief contestant la décision du collège de retirer la priorité d’emploi à un enseignant pour le motif que cette décision n’était pas fondée sur un motif raisonnable au sens de la convention collective.  Pendant l’audience, le syndicat avait demandé que la clause en litige soit déclarée inopposable puisqu’à son avis, le retrait de la priorité d’emploi constituait un congédiement et que la règle de droit applicable était alors celle prévue à l’article 124 de la Loi sur les normes du travail, c’est-à-dire l’existence d’une cause juste et suffisante.  L’arbitre avait conclu que le retrait de la priorité d’emploi était fondé sur un motif raisonnable suivant la clause de la convention collective et elle s’était déclarée sans compétence pour appliquer l’article 124 de la Loi sur les normes du travail.  La Cour supérieure avait confirmé la décision de l’arbitre et rejeté la requête en révision judiciaire du syndicat alors que la Cour d’appel avait conclu également que l’article 124 n’était pas incorporé implicitement à la convention collective et avait rejeté l’appel du syndicat.

En rejetant le pourvoi, la majorité de la Cour suprême a ainsi confirmé la décision de l’arbitre.

Il sera intéressant de voir comment cette trilogie de la Cour suprême sera interprétée et appliquée par les arbitres de griefs et par la Commission des relations du travail.  On se souviendra que la jurisprudence qui a mené aux décisions de la Cour suprême était fort controversée, autant au niveau des décisions des arbitres qu’au niveau des décisions des tribunaux supérieurs.

INTÉGRATION DES ÉLÈVES E.H.D.A.A. : RETOUR DES PRINCIPES DÉGAGÉS PAR LA JURISPRUDENCE ANTÉRIEURE À 2005

La décision de Me Choquette dans l’affaire Association des enseignantes et enseignants de Montréal c. Commission scolaire English-Montreal, S.A.E. 8405, couvre une réclamation syndicale pour l’année 2006-2007, alors que dans l’école en litige, le Comité d’allocation des ressources (ARC COMMITTEE) n’était pas en place.

D’emblée, l’arbitre Choquette rappelle l’importance pour l’enseignant de signaler le plus tôt possible la présence d’élèves en difficulté auprès de la direction.

L’arbitre de griefs décide que la jurisprudence antérieure à la convention collective nationale 2005-2010 demeure toujours pertinente.

Quant aux élèves en difficulté d’apprentissage, l’arbitre déclare que les services d’appui donnés à l’enseignant doivent être réels et utiles.   L’arbitre, reprenant le critère de la suffisance des services d’appui, considère qu’en l’espèce, deux heures par semaine de retrait des élèves en difficulté avec un enseignant ressource constituent un service d’appui nettement insuffisant.

L’arbitre considère que l’aide venant d’un parent volontaire et d’un «child care worker» chargé de limiter les batailles entre les élèves n’apporte aucun support académique à l’enseignant et ne s’aurait être considéré dans la détermination de la suffisance des services d’appui donnés à l’enseignant.

L’arbitre a donc ordonné à la commission scolaire de pondérer et de payer une compensation selon les clauses 8-4.01f) et 8-9.07d) des dispositions 2005-2010, et ce pour certains élèves des plaignantes.

L’arbitre rejette la réclamation d’une enseignante dont les élèves ont progressé durant l’année en litige, l’arbitre présumant que les progrès de ces élèves sont liés aux services d’appui leur ayant été conférés.

L’arbitre de grief a également rejeté une prétention patronale à l’effet qu’au niveau du premier cycle primaire, l’employeur n’est tenu qu’à des mesures préventives par opposition à des mesures correctives.

UN ARBITRE REJETTE UNE OBJECTION DE L’EMPLOYEUR ET PERMET AU SYNDICAT DE CONTESTER POUR ABUS DE DROIT LE RETRAIT DU NOM D’UNE ENSEIGNANTE DE LA LISTE DE SUPPLÉANCE MAIS ACCUEILLE L’OBJECTION DE L’EMPLOYEUR QUANT AUX PRÉTENTIONS DU SYNDICAT RELATIVEMENT AU HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE

Dans une sentence rendue par l’arbitre Denis Tremblay, Syndicat de l’enseignement des Vieilles Forges c. Commission scolaire du Chemin du Roy, S.A.E. 8382, le syndicat avait déposé un grief qui contestait le retrait définitif du nom d’une enseignante de la liste de suppléance de la commission scolaire.  Le syndicat alléguait dans son grief que la décision de retirer le nom de la plaignante de la liste de suppléance constituait un abus de droit de la part de la commission scolaire et était constitutive de harcèlement psychologique à l’égard de la plaignante.

L’employeur a soulevé devant l’arbitre deux objections à l’effet que le syndicat ne pouvait pas plaider l’abus de droit et le harcèlement psychologique.  Les parties avaient demandé à l’arbitre de trancher cette question avant de procéder au fond du dossier.

L’arbitre Tremblay a jugé que même si les parties avaient la même compréhension au sujet de la notion d’abus de droit et de harcèlement psychologique, elles avaient des positions opposées quant aux conditions permettant d’invoquer ces notions comme moyen de défense.

Aux yeux de l’arbitre, toutes les conditions pour pouvoir invoquer l’abus de droit existaient dans la présente affaire mais ce n’était pas le cas en ce qui concerne le harcèlement psychologique.

En ce qui concerne l’abus de droit, l’arbitre a jugé qu’il est vrai de façon générale que la liste des suppléants est établie à des fins purement administratives et que la plaignante ne pouvait pas revendiquer le droit d’y être inscrite et que cette liste n’était pas équivalente à un avant-contrat de travail.  Cependant, l’arbitre a jugé que l’on ne pouvait pas dire de façon absolue en l’espèce que le fait d’être inscrit sur cette liste ne donnait pas à un suppléant occasionnel un quelconque droit à des opportunités de travail à la commission scolaire ni ne créait d’obligations pour l’employeur d’offrir des opportunités de travail dès le moment où le nom d’une enseignante ou d’un enseignant y était inscrit.  Cela s’explique par le fait selon l’arbitre que les parties ont conventionné à la clause 8-7.11 de l’entente locale l’obligation pour la commission scolaire de maintenir une liste de suppléants occasionnels pour assumer le remplacement des enseignants absents.  (nos soulignés)

Même si l’arbitre indique que cette obligation est minimale, et que la commission scolaire a un pouvoir discrétionnaire d’y inscrire le nom de ceux ou celles qu’elle veut, elle n’a pas le choix de maintenir ou non une liste de suppléants occasionnels.  Même si la commission scolaire n’a pas perdu son droit de retirer le nom d’un enseignant qu’elle y a inscrit en signant l’entente locale, mais si elle le fait, elle affectera définitivement les «minces droits», mais réels, qui sont concédés aux suppléants occasionnels d’être appelés en remplacement d’enseignants qui sont absents, de gagner un certain salaire et d’accumuler des heures d’expérience.

L’arbitre souligne que même s’il est vrai que le fait d’être inscrit sur la liste de suppléance n’ouvre pas la porte à l’enseignante vers quelque chose de mieux en ce qui concerne la sécurité d’emploi, il n’en demeure pas moins que le syndicat peut soumettre que la commission scolaire a retiré de façon injuste et abusive le nom d’une enseignante sur la liste et que cette personne en a subi de graves préjudices.

L’arbitre a également souligné les graves conséquences pour la plaignante qui découlent de la décision de la commission scolaire.  Ainsi, il apparaît nécessaire de se demander si, en l’espèce, la commission scolaire n’a pas agi abusivement en prenant cette très grave décision pour la plaignante qui revêt un caractère au-delà de la simple décision administrative de routine.

L’arbitre mentionne aussi qu’il n’est plus contesté en jurisprudence que la bonne foi et l’abus de droit font partie intégrante d’une convention collective.  Selon l’arbitre, la plaignante avait un lien d’emploi avec la commission scolaire lorsqu’elle se rendait dans les écoles pour y faire des remplacements et qu’en le rompant de façon définitive, l’employeur lui a fait perdre cette opportunité de travail de sorte qu’elle a subi un préjudice réel.

En ce qui concerne le harcèlement psychologique, l’arbitre a jugé que la situation était différente compte tenu qu’il lui était impossible de trouver dans la convention collective une clause ou un article qui ouvrirait la porte à une telle plainte de harcèlement psychologique de la part de la plaignante.  Selon l’arbitre, ce n’est pas à ce genre de recours auquel pensait le législateur lorsqu’il a rédigé l’article 81.20 de la Loi sur les normes du travail qui prévoit que l’article 81.18 est réputé faire partie de toutes les conventions collectives au Québec.

L’arbitre a donc rejeté l’objection de l’employeur quant au moyen de défense du syndicat fondé sur l’abus de droit à l’égard de la plaignante mais il a maintenu l’objection de l’employeur quant au moyen de défense fondé sur le harcèlement psychologique.

Compte tenu des enseignements de cette sentence arbitrale, il faut donc être prudent avant de conclure que la décision de l’employeur de retirer le nom d’une personne de la liste de suppléance ne peut être contestée par grief.

UN ARBITRE DÉCIDE QU’UNE MODALITÉ DE DISTRIBUTION DES HEURES DE TRAVAIL NÉGOCIÉE LOCALEMENT ET PERMETTANT LA PRÉSENCE DANS LA SEMAINE DE TRAVAIL DE PÉRIODES FLOTTANTES NON INSCRITES À L’HORAIRE CONTREVIENT AUX DISPOSITIONS DE L’ENTENTE NATIONALE ET EST SANS EFFET COMPTE TENU DE LA LOI SUR LE RÉGIME DE NÉGOCIATION

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement de la région de la Mitis c. Commission scolaire des Phares, S.A.E. 8388, l’arbitre Denis Tremblay devait trancher un grief qui contestait la décision de la commission scolaire d’avoir modifié au début de l’année scolaire 2006-2007 la répartition de tâches des enseignants du niveau secondaire en diminuant le nombre de minutes attribuées à leur horaire à la surveillance de l’accueil et des déplacements des élèves.

Dans un premier temps, l’arbitre mentionne que le litige tourne autour de l’application et de l’interprétation de la clause 8-5.05D) de la convention collective locale qui prévoit qu’au niveau secondaire, les 27 heures incluent les temps de déplacement des élèves qui précèdent et suivent chaque période de la tâche éducative à l’horaire de l’enseignante ou de l’enseignant.  La clause prévoit également que le temps maximum de présence fixé à l’horaire ne peut dépasser 300 minutes par cycle de 9 jours.

L’arbitre a jugé que la preuve a révélé que les 7 heures de travail complémentaire étaient distribuées par cycle de 9 jours de la façon suivante : les parties locales fixaient à l’horaire 300 minutes de temps de présence par cycle de 9 jours et elles attribuaient 240 minutes à la surveillance de l’accueil et des déplacements des élèves, soit 5 minutes avant et après chaque cours.  Le solde de 216 minutes était considéré comme des périodes flottantes non fixées à l’horaire mais réelles.

L’arbitre poursuit son analyse en indiquant qu’il fallait voir le dossier sous un autre aspect, soit la portée et les conséquences de la clause locale sur les horaires des enseignantes et enseignants.  Selon l’arbitre, il fallait donc trancher la question suivante : une modalité de distribution des heures de travail négociée localement et permettant la présence dans la semaine de travail de périodes flottantes non inscrites à l’horaire contrevient-elle aux dispositions de l’entente nationale ?

Selon l’arbitre, les parties ont voulu, dans l’entente nationale, encadrer de manière plus ferme qu’avant où et comment devait se réaliser le travail de l’enseignant en y stipulant expressément que les 32 heures de travail se font à l’école et les 27 heures prévues à la clause 8-5.02 se font au lieu assigné par la direction de l’école.  Or, comme concrètement un enseignant est assigné à l’aide de son horaire de travail, l’arbitre souligne qu’on devrait normalement y retrouver les 32 heures de présence à l’école et les 27 heures de travail de l’enseignant.

Puisque aucun arrangement local n’a été conclu à ce sujet, l’arbitre mentionne qu’il faut donc s’en tenir strictement à la règle qui découle de la clause 8-5.01 de l’entente locale.

L’arbitre est arrivé à la conclusion que les parties locales n’ont plus le droit de convenir de dispositions différentes quant à la durée et au lieu d’exercice de la semaine de travail convenus au plan national.  Ainsi, la clause 8-5.05 de l’entente locale qui réduit le temps de présence requis pour l’accomplissement des 27 heures en le limitant à 300 minutes et en laissant à l’enseignant l’équivalent de 2,88 périodes flottantes à son horaire dont il peut formellement disposer comme il l’entend contrevient désormais aux dispositions de l’entente nationale.  L’arbitre a estimé que les dispositions nationales sur la semaine de travail sont impératives quant au nombre et au lieu du travail.  L’emploi du temps spécifique à chaque enseignante ou enseignant doit se traduire dans un horaire écrit et cet horaire doit être approuvé par l’employeur et contenir 32 heures de travail à l’école, au lieu déterminé par ce dernier.

Après avoir référé à l’article 67 de la Loi sur le régime de négociation des conventions collectives dans les secteurs public et parapublic qui prévoit qu’une stipulation négociée et agréée à l’échelle locale est sans effet dans la mesure où elle modifie la portée d’une stipulation négociée et agréée à l’échelle nationale, l’arbitre est arrivé à la conclusion que l’entente négociée avant l’entrée en vigueur des dispositions nationales 2005-2010 ne pouvait donc pas y déroger.  L’arbitre a jugé qu’en permettant que 2,88 périodes flottantes soient susceptibles de ne pas être utilisées à l’école ou d’être utilisées à des activités déterminées au gré de l’enseignant, l’entente locale n’est pas conforme aux dispositions nationales et ne peut être invoquée à l’encontre de la décision de la commission scolaire d’exiger des enseignantes et enseignants qu’ils inscrivent à leur horaire les 2,88 périodes autrefois flottantes en périodes fixes et déterminées.

L’arbitre Tremblay a donc rejeté le grief du syndicat.  Il faut souligner que cette sentence arbitrale a fait l’objet d’une requête en révision judiciaire par la partie syndicale.

UN ARBITRE ACCUEILLE UN GRIEF ET ORDONNE À UNE COMMISSION SCOLAIRE DE PROCÉDER À L’ENGAGEMENT D’UNE PERSONNE PAR CONTRAT D’ENGAGEMENT À TEMPS PLEIN ET NON PAS À TEMPS PARTIEL

Dans la sentence Syndicat de l’enseignement Val-Maska c. Commission scolaire de Saint-Hyacinthe, S.A.E. 8381, l’arbitre Claudette Ross devait trancher un grief contestant le fait que l’employeur avait engagé une enseignante à temps partiel plutôt qu’à temps plein.  La question qui se posait était de déterminer si l’employeur avait contrevenu à l’article 5-1.07 des dispositions liant en engageant une enseignante, le 5 juin 2009, à temps partiel plutôt qu’à temps plein.

Selon l’arbitre, pour que cet article trouve application, trois conditions doivent être réunies.  La présence de l’une de ces conditions, soit une tâche à temps plein de 100%, n’était pas contestée.

En second lieu, il faut que l’enseignante ou l’enseignant ait à accomplir cette tâche jusqu’à la fin de l’année scolaire.  Cette condition était rencontrée en l’espèce par fiction juridique compte tenu que la convention collective prévoit que le contrat d’une enseignante ou d’un enseignant à temps partiel est présumé se terminer le 30 juin lorsque ce contrat couvre les 100 derniers jours de l’année de travail.

Il restait la question du moment où l’enseignante avait été engagée par la commission scolaire.  La clause 5-1.07 prévoit, et c’est là la troisième condition à respecter, que pour bénéficier d’un contrat à temps plein la personne doit avoir été engagée entre le 1er juillet et le 1er décembre.  L’employeur alléguait que cette condition n’était pas respectée puisque le contrat avait été signé le 5 juin 2009, donc en dehors de la période prévue à la clause 5-1.07.  L’employeur alléguait que le contrat ne pourrait être générateur de droit pour le passé et changer la nature du poste pour le passé.  L’employeur citait des décisions qui mettaient en relief le fait que le droit de direction de l’employeur en matière d’engagement doit s’exercer en fonction des besoins de la commission scolaire en matière d’organisation scolaire et que ces besoins s’apprécient avant et non après l’engagement d’une personne.

L’arbitre a jugé cependant qu’il faut se placer au moment de la signature du contrat pour apprécier les besoins de la commission scolaire.  Or, la preuve avait démontré que l’on savait dès le 11 mars 2009 qu’il serait possible d’avoir recours aux services de la plaignante jusqu’au 23 juin 2009.

Selon l’arbitre, le premier contrat qui avait été octroyé à la plaignante, soit un contrat à temps partiel pour la période du 19 septembre 2008 au 7 mai 2009, a bien produit ses effets pendant la période où il était applicable.  Cependant, l’employeur a choisi, après l’expiration de ce contrat, et connaissant alors ses besoins et le budget dont il disposait, de signer non pas un second contrat à temps partiel pour la période restante de l’année scolaire, comme il aurait pu le faire, mais plutôt un contrat pour la période allant du 19 septembre 2008 au 23 juin 2009.  Ce faisant, la période d’application du deuxième contrat venait se superposer à une partie de la période d’application du premier contrat et donnait donc un effet rétroactif au deuxième contrat au 19 septembre 2008.

L’arbitre a donc jugé qu’il fallait conclure qu’en vertu du deuxième contrat, l’enseignante avait été engagée entre le 1er juillet et le 1er décembre 2008, et partant, la troisième et dernière condition d’application de l’article 5-1.07 était également respectée.  L’arbitre est arrivée à la conclusion qu’en octroyant le 5 juin 2009 un contrat à temps partiel à la plaignante pour la période allant du 19 septembre 2008 au 23 juin 2009, la commission scolaire avait contrevenu à la clause 5-1.07 des dispositions liant qui prévoit qu’un tel contrat aurait dû être un contrat à temps plein.

L’arbitre a accueilli le grief et ordonné à l’employeur de procéder à l’engagement d’une personne par contrat d’engagement à temps plein pour l’accomplissement de cette tâche et de reconnaître à cette personne tous les droits et avantages qu’elle aurait eus si elle avait détenu un contrat à temps plein avec prise d’effet le 19 septembre 2008.

 

UN ARBITRE DÉCIDE QUE LA COMMISSION SCOLAIRE DEVAIT ACCORDER UN CONTRAT À TEMPS PARTIEL À UNE ENSEIGNANTE EMBAUCHÉE POUR EFFECTUER DU REMPLACEMENT POUR «AU MOINS» DEUX MOIS CONSÉCUTIFS

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement du Lac-St-Jean c. Commission scolaire du Lac-St-Jean, S.A.E. 8404, l’arbitre Paul Charlebois a accueilli un grief par lequel la plaignante réclamait un contrat à temps partiel pour la période pour laquelle elle avait été embauchée pour le remplacement d’une enseignante à temps plein qui devait s’absenter pour une période supérieure à deux mois consécutifs.

L’arbitre Charlebois devait interpréter la clause  5-1.11 de la convention collective qui prévoit que la commission scolaire doit offrir un contrat à temps partiel à une suppléante occasionnelle qu’elle engage pour remplacer un enseignant lorsqu’il est préalablement déterminé que la période d’absence de cet enseignant est supérieure à deux mois consécutifs.

Selon l’arbitre, la commission scolaire doit octroyer un contrat dès qu’elle apprend que l’enseignant sera absent pour une période déterminée de plus de deux mois.  En l’espèce, l’enseignante avait avisé de vive voix la commission scolaire qu’elle serait absente jusqu’à la fin de l’année scolaire et elle avait utilisé l’expression «un bon deux mois d’absence».  L’arbitre interprète cette expression comme étant synonyme de «deux mois et plus».  Le fait que l’employeur ait reçu un rapport médical par la suite ne pouvait constituer la date à partir de laquelle devait se computer la durée de l’absence puisqu’elle ne pouvait servir qu’à vérifier la conformité des faits à la compréhension qu’avaient retenue les personnes intéressées.  En somme, au moment de l’engagement de la plaignante, l’employeur savait préalablement que l’enseignante remplacée serait absente pour une période de deux mois et plus et il devait donc octroyer un contrat à temps partiel à la suppléante.

 

UN ARBITRE DÉCIDE QUE LA COMMISSION SCOLAIRE NE PEUT DÉCIDER UNILATÉRALEMENT D’UTILISER UNE JOURNÉE PÉDAGOGIQUE POUR FORCE MAJEURE LORS D’UNE JOURNÉE D’ÉLECTIONS PROVINCIALES

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement de la région de Québec et Commission scolaire des Premières-Seigneuries, S.A.E. 8400, l’arbitre Francine Beaulieu devait trancher un grief contestant la décision unilatérale de la commission scolaire de modifier le calendrier 2008-2009 en fixant une journée pédagogique pour force majeure dans l’ensemble des écoles lors d’une journée d’élections provinciales.

Le syndicat contestait en effet le fait que la commission scolaire ait utilisé une destrois journées pédagogiques mobiles qui étaient réservées pour pallier à des journées de fermeture d’école en raison de force majeure lors de la journée d’élections du 8 décembre 2008.  Le syndicat soumettait que les journées pédagogiques faisaient partie des conditions de travail du personnel enseignant et que la commission scolaire ne pouvait les utiliser pour n’importe quel motif sans consulter préalablement le syndicat. La commission scolaire, pour sa part, soumettait qu’elle devait agir ainsi afin d’offrir 180 jours de services éducatifs aux élèves comme le requiert l’article 16 du «Régime pédagogique».

L’arbitre a accueilli le grief. Tout d’abord, l’arbitre conclut que la commission scolaire ne pouvait modifier le calendrier scolaire sans obtenir le consentement du syndicat puisque le calendrier avait déjà fait l’objet d’une entente avec le syndicat et était donc devenu une condition de travail.  L’arbitre Beaulieu fait une étude de la jurisprudence relative à l’obligation de consultation des intéressés dans l’élaboration du calendrier scolaire et retient de ces autorités que la commission scolaire devait, à tout le moins, consulter son personnel enseignant avant de modifier le calendrier scolaire déjà établi.

Deuxièmement, l’arbitre Beaulieu juge qu’une journée d’élections ne peut être assimilée à une force majeure qui est définie dans le Code civil du Québec comme étant «un événement imprévisible et irrésistible».  L’arbitre se réfère par analogie à certaines décisions qui ont établi qu’une grève est un événement prévisible même si elle peut provoquer la fermeture d’un établissement. L’arbitre conclut que si le 25 mars 2008, lors de l’adoption du calendrier scolaire 2008-2009, la tenue d’élections provinciales n’était pas à encore prévue, telle situation était cependant prévisible.  En effet, la commission scolaire ne pouvait ignorer que dans notre régime politique où les élections n’ont pas lieu à date fixe, une telle éventualité est toujours susceptible de se produire et que la survenance d’un tel événement l’obligeait alors, conformément à l’article 306 de la Loi électorale, à donner congé aux élèves privant ceux-ci d’une journée consacrée aux services éducatifs.

L’arbitre décide qu’il est fort possible que les 180 jours consacrés aux services éducatifs tels que mentionnés à l’article 16 du Régime pédagogique de l’éducation préscolaire, de l’enseignement primaire et de l’enseignement secondaire constitue une obligation de résultat. Toutefois, l’arbitre est d’avis que ce motif ne permet pas à la commission scolaire d’agir comme elle l’a fait.  En effet, puisqu’il ne s’agit pas d’un événement assimilable à un cas de force majeure, la commission ne peut prétendre sur cette base pouvoir transformer des journées pédagogiques pour protéger le minimum de 180 jours d’enseignement. La commission scolaire devait consulter le personnel enseignant, ce qu’elle n’a pas fait, ne respectant pas ainsi les obligations découlant de la convention collective.  La consultation préalable obligatoire est une condition de validité d’un acte ou d’une décision administrative.  Ainsi, même si le calendrier comprend 200 journées dont 180 journées consacrées à l’enseignement, il apparaît à l’arbitre que le respect de ces journées ne peut se faire sans que la commission remplisse préalablement son obligation de consultation.

 

UN ARBITRE DÉCIDE QUE LA COMMISSION SCOLAIRE DEVAIT ACCORDER À UNE ENSEIGNANTE UNE CHARGE PARTIELLE D’ENSEIGNEMENT EN GUISE DE RÉADAPTATION

Dans l’affaire Syndicat des enseignantes et enseignants du Cégep de Victoriaville et Collège de Victoriaville, S.A.E. 8398, l’arbitre Pierre A. Fortin a été désigné pour entendre un grief contestant le refus du Collège d’accorder à la plaignante une charge partielle d’enseignement pour une période donnée en guise de réadaptation afin de favoriser sa réintégration.  La plaignante était une enseignante en administration au Cégep de Victoriaville.  Le 28 avril 2009, elle est placée en invalidité par son médecin et reçoit de l’assurance-salaire.  Le médecin recommande un retour progressif à 50% de la tâche, et ce à l’automne 2009 et à l’hiver 2010.  Le Collège réserve à l’enseignante une charge de travail pour la session d’automne et une autre pour la session d’hiver. Toutefois, il refuse le retour progressif de la plaignante.  Il lui offre seulement une charge réduite.  Ce faisant, l’employeur la prive d’une période de réadaptation, du salaire correspondant et des prestations d’assurance-salaire.

La convention collective stipule à l’article 5-5.03 qu’un enseignant peut assumer une charge partielle pour une période donnée en guise de réadaptation lorsqu’il reçoit des prestations d’assurance-salaire.  Toutefois, cela se fait après entente avec le collège.  Pour l’arbitre, néanmoins, bien qu’on fasse mention d’une entente, les parties n’ont sûrement pas parlé pour ne rien dire, ce qui signifie que si on veut conclure une entente, on doit se référer à la convention collective qui prévoit son application.  Selon l’arbitre, si le collège souhaite accommoder la plaignante, il est logique qu’il envisage d’en arriver à une entente et pour ce faire, il ne peut aller à l’encontre des prévisions conventionnées.  L’employeur en l’espèce parle d’accommodement mais offre moins que ce que stipule déjà la convention collective en tel cas, soit une charge réduite sans prestation d’assurance-salaire pour la période non travaillée.

D’autre part, l’article 5-4.16 prévoit que l’enseignante peut faire valoir sa priorité d’emploi sur une charge d’enseignement qui lui sera réservée jusqu’au moment où elle est apte à revenir au travail.  L’employeur interprète cette clause comme signifiant que la charge est réservée jusqu’au moment où la plaignante est rétablie complètement.  Selon le tribunal, l’article 5-5.03 prévoit une situation non restrictive qui ne justifie pas l’interprétation que fait l’employeur de la clause 5-4.16.

Par ailleurs, l’employeur n’a pas fait la preuve d’aucune contrainte excessive et devait accommoder la plaignante en conformité avec les dispositions de la convention collective.  L’arbitre fait donc droit au grief et ordonne à l’employeur de payer à la plaignante le salaire brut d’une demi-tâche, soit l’équivalent des prestations d’assurance-salaire, calculé au prorata du temps non travaillé.  L’arbitre rejette toutefois la demande de dommages moraux car il n’y a pas de preuve des dommages.

 

UN ARBITRE FAIT DROIT À UN GRIEF CONTESTANT LE REFUS DE LA COMMISSION SCOLAIRE D’OCTROYER UN CONTRAT OBTENU PAR UN ENSEIGNANT LORS DE SÉANCE D’AFFECTATION EN RAISON D’UNE INVALIDITÉ DE CE DERNIER

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement de Champlain (CSQ) et Commission scolaire des Patriotes, S.A.E. 8395 (cette décision a fait l’objet d’une requête en révision judiciaire, 500-17-059862-105), l’arbitre Jean-Guy Roy était saisi d’un grief où le plaignant contestait la décision de la commission scolaire lui refusant l’octroi du contrat obtenu lors de la séance d’affectation au motif qu’il n’était pas disponible pour effectuer sa tâche en raison d’une invalidité.  Le plaignant invoquait qu’il était victime de discrimination à cause d’un handicap et qu’il s’agissait d’une violation de la Charte des droits et libertés de la personne.

Soulignons que le plaignant était en arrêt de travail du 21 août 2009 au 21 septembre 2009.  S’il avait pu avoir le contrat, il aurait pu bénéficier de prestations d’assurance-salaire. Le plaignant bénéficiait d’autre part, en vertu de la convention collective applicable, de la priorité d’emploi pour le poste d’enseignant à temps partiel en espagnol.  Il a été admis que s’il n’avait pas été retenu, c’était en raison de l’invalidité au sens de la convention collective.  L’arbitre devait donc décider seulement si le plaignant avait été victime de discrimination au sens de la Charte de la part de la commission lorsque cette dernière a refusé de l’engager comme enseignant à temps partiel, le privant ainsi des droits que lui aurait accordés la convention collective, soit d’être admissible à des prestations d’assurance-salaire.

L’arbitre juge que le plaignant était porteur de handicap puisqu’il ne pouvait être disponible pour exécuter sa prestation de travail parce qu’il était temporairement invalide pour des raisons médicales.  L’arbitre base cette conclusion sur l’arrêt Ville de Montréal, [2000] 1 R.C.S. 665 de la Cour suprême, rendu en 2000,  dans lequel la Cour avait donné une interprétation large et libérale du mot «handicap».  L’arbitre conclut que le plaignant a été l’objet d’une mesure discriminatoire puisqu’il n’a pas obtenu le contrat en raison de son invalidité.  Il incombait donc à la commission d’établir, selon la prépondérance de la preuve, que la norme discriminatoire qu’elle a appliquée constituait une exigence professionnelle justifiée ou une contrainte excessive.

La commission scolaire n’a présenté aucune preuve à cet égard et l’arbitre a donc conclu que la décision de la commission scolaire à l’égard du plaignant était discriminatoire au sens de la Charte.

 

LA COUR SUPÉRIEURE CONDAMNE DEUX PARENTS À VERSER 234 011,87 $ À UNE ENSEIGNANTE POUR ATTEINTE À SA RÉPUTATION

Dans l’affaire Kanavros c. Artinian, 2010 QCCS 3398, jugement rendu par l’honorable juge Danielle Richer, une enseignante réclamait 579 567,37 $ pour diffamation et dommages résultant du bris d’une entente de confidentialité.

Le juge devait déterminer si les parents avaient commis une faute entraînant une atteinte à la réputation de l’enseignante et si oui, si cette faute était intentionnelle ou de mauvaise foi.  Il devait ensuite déterminer si les droits fondamentaux de la demanderesse avaient été violés par les propos publics des défendeurs et enfin, s’il y avait un lien de causalité entre la faute invoquée et le dommage allégué.

Les faits de cette affaire peuvent être résumés ainsi.  En mai 2005, deux parents intentent, au nom de leur fils, une action de 155 000 $ contre la plaignante, le directeur de l’école et la commission scolaire reprochant à la plaignante d’avoir humilié et intimidé leur fils devant toute la classe parce qu’elle a réprimandé ce dernier pour ne pas avoir complété tout son devoir lui-même et d’avoir laissé sa mère le compléter pour lui.  On reproche également à l’enseignante d’avoir déchiré la feuille du devoir en question et d’avoir fait reprendre à l’enfant l’exercice pendant la période de récréation.

Le matin de l’audience sur le fond du dossier, les parents offrent, pour la première fois, un désistement aux trois défendeurs.  Après de longues négociations, la commission scolaire accepte de verser 5000 $ aux parents, ces derniers reconnaissant que ce paiement ne constitue pas une admission de faute ou de responsabilité, toute responsabilité étant d’ailleurs niée.  Enfin, les parties s’engagent à garder l’entente confidentielle.

Une fois l’entente verbale conclue, les parents quittent la salle d’audience et vont directement s’adresser aux médias.  Ils émettent des commentaires relativement à la réputation de l’enseignante.  En soirée, les déclarations des deux parents font l’objet d’un reportage télévisé et le lendemain, le journal The Gazette publie les propos des parents.  Le tout se retrouve sur Internet et dans d’autres journaux.  L’enseignante est atterrée par ces propos qui portent atteinte à sa réputation, son honneur et sa dignité.  Les reportages télévisés et journalistiques reprennent les accusations qui apparaissaient à la déclaration des parents. L’enseignante, pour sa part, respecte son engagement de confidentialité et n’a émis aucun commentaire auprès des médias.

Elle n’a malheureusement jamais été capable de retourner enseigner et est en dépression majeure, ce qui l’a forcée à prendre un congé de maladie.  Elle a donc intenté la requête en diffamation.

La Cour conclut qu’une enseignante est une professionnelle qui n’occupe pas une fonction publique.  Le fait que l’enseignement puisse, à certains égards, être un sujet d’intérêt public n’a pas pour effet de transformer le statut de professeur en une fonction publique semblable à celle des politiciens.  Le tribunal est d’avis que l’avenir professionnel d’un professeur dépend en très grande partie de sa réputation.  L’atteinte à sa réputation professionnelle lui enlève la confiance des parents et des élèves de même que celle d’une partie de ses collègues.  Or, cette confiance est primordiale tant pour le professeur que pour les élèves si on veut éviter un climat de méfiance, de crainte et d’anxiété tant au niveau estudiantin qu’au niveau professoral.  Le maintien de la réputation de l’enseignant est également essentiel pour assurer un climat de travail sein et favorable aux échanges et à la collaboration entre professeurs, plus particulièrement entre partenaires d’une même classe d’immersion comme c’est le cas en l’espèce.

Lorsque les parents disent aux médias des commentaires tels que «We made our point», «It was done in the interest of every child in the classroom», «She’s a marked lady and before she makes anymore unprofessional moves, she’ll have to think twice», «The family decided to settle out of court because they had made there point that M… and all children deserve to be treated with respect» ils portent atteinte à la reputation de l’enseignante.

En effet, ce faisant, les parents relancent les accusations déjà portées contre l’enseignante dans leur action principale et ils portent de nouveau atteinte à son honneur, à sa dignité et à sa réputation, et ce alors qu’ils viennent d’accepter et de convenir de se désister aux conditions établies de leur requête.  Selon le tribunal, l’engagement de confidentialité des parties est ici incompatible avec la liberté d’expression qui fut maintes fois invoquée par le procureur des parents.  Il n’est pas illégal de choisir volontairement de limiter sa liberté d’expression et c’est le choix éclairé des parties en l’espèce.  Les parents savaient que l’enseignante contestait leurs accusations et qu’elle était prête à présenter sa preuve devant le tribunal.  La Cour est donc d’avis que les parents se sont faits justice eux-mêmes après avoir proposé un désistement et avoir accepté les conditions de ce désistement, plus précisément l’absence de faute de la part de l’enseignante.

En faisant des affirmations telles que «We made our point», ils affirment devant les médias avoir prouvé leurs affirmations alors que rien n’est plus faux.  Ce dénigrement des parents à l’égard de la professeure en est un de mauvaise foi.  La Cour juge qu’il se dégage de l’ensemble de la preuve que les parents ont habilement et sciemment profité de la présence des médias pour régler leurs comptes avec la professeure en la jugeant et en la condamnant sur la place publique après lui avoir enlevé la chance de se défendre en Cour.  Le tribunal est d’avis qu’en l’espèce, l’atteinte diffamatoire était grave en soi.  On condamne l’enseignante sur la place publique sans procès ni possibilité de se défendre et on lui enlève sa grande fierté de professeur, son rêve ultime qui s’était réalisé sous forme de vocation tardive et pour laquelle elle tirait tant de satisfaction.

Le tribunal est d’avis que les propos tenus par les parents auprès des médias ont pour effet d’inculquer une lourde faute professionnelle de la part de la professeure et des autres défendeurs.  Leurs allégations suggèrent clairement que le règlement obtenu obtient une reconnaissance d’erreur professionnelle commise à l’égard de leur fils par l’enseignante.  De plus, en raison de la diffamation de ces nouvelles sur le Web, on peut encore, à ce jour, retracer les articles de journaux qui rapportent la diffamation en inscrivant le nom de la plaignante sur un moteur de recherche.

Les parents n’ont pas réussi à faire la preuve que la professeure ne jouissait pas d’une bonne réputation en tant qu’enseignante mais c’est plutôt cette dernière qui a réussi à démontrer de façon nettement prépondérante qu’elle possédait une bonne réputation préalablement à la diffamation exercée par les deux parents.  La Cour est d’avis que la demanderesse a donc abondamment démontré le lien de causalité directe entre la faute et sa perte de revenus, soit son incapacité à retourner enseigner.  La demanderesse est en droit d’obtenir la réparation intégrale du préjudice subi puisque la diffamation découle de la faute commune des deux parents.

Le tribunal fait droit à la demande de perte de revenus de 146 499,25 $ ainsi que la perte de la banque-maladie de 4480 $.  Il accorde aussi la réclamation pour des médicaments de 1232,86 $ et de 1079,76 $.  D’autre part, il accorde la réclamation de 5720 $ pour la psychothérapie.  Il rejette la réclamation de 137 506,99 $ pour les dépenses judiciaires.  Le tribunal lui accorde 50 000 $ pour atteinte illégale à la dignité, à l’honneur et à la réputation de la demanderesse.  Enfin, il accorde 25 000 $ à titre de dommages punitifs, le tout pour un total de 234 011,87 $.


UN ARBITRE DÉCIDE QU’UNE COMMISSION SCOLAIRE PEUT TENIR COMPTE DES SOMMES REÇUES PAR UNE ENSEIGNANTE EN CONGÉ DE MATERNITÉ DURANT LA PÉRIODE ESTIVALE EN VERTU DU RÉGIME QUÉBÉCOIS D’ASSURANCE PARENTALE POUR DÉTERMINER SES OBLIGATIONS EN VERTU DE LA CONVENTION COLLECTIVE

L’arbitre Jean-Pierre Villaggi a accepté partiellement un grief dans l’affaire Syndicat de l’enseignement de l’Estrie c. Commission scolaire des Sommets, S.A.E. 8380.

Dans cette affaire, l’employeur avait prélevé sur la paye d’enseignantes des sommes d’argent qu’il prétendait lui être dues en raison d’un trop-versé pendant la durée du congé de maternité.  L’arbitre devait donc déterminer si la commission scolaire pouvait tenir compte des sommes reçues par la salariée en congé de maternité durant la période estivale au titre du Régime québécois d’assurance parentale pour circonscrire ses obligations en vertu de la convention.

L’employeur invoquait dans cette affaire la clause 5-13.01 qui prévoit qu’à moins de stipulations expresses à l’effet contraire, la convention ne peut avoir pour effet de conférer à une enseignante ou à un enseignant un avantage monétaire ou non monétaire dont il n’aurait pas bénéficié si elle ou il était resté au travail.  Après analyse de la convention collective et de la jurisprudence, l’arbitre est arrivé à la conclusion que les dispositions de la convention sont formulées de sorte qu’elles assurent à l’enseignante admissible au Régime québécois d’assurance parentale qu’elle recevra, durant son congé de maternité, 93% de son traitement, mais non davantage.  Cette règle vaut durant tout le congé de maternité et le cumul du traitement dû durant la période estivale, dans la mesure où le régime québécois d’assurance parentale n’en tient pas compte, et des prestations du RQAP ne peut que conduire à la conclusion que durant cette période de son congé de maternité, la salariée bénéficierait d’un avantage monétaire dont elle n’aurait pas bénéficié si elle était restée au travail.  Ainsi, l’arbitre a jugé que l’employeur était en droit de tenir compte des montants versés par le RQAP durant la période estivale pour déterminer ses propres obligations en vertu de l’article 5-13.09.

Selon l’arbitre, adopter une autre approche obligerait à faire fi des dispositions explicites de la convention collective.  Ainsi, le recours à la pratique passée ne saurait se justifier en l’espèce.

 Par contre, l’arbitre a discuté également de la notion d’abus de droit.  Depuis la mise en œuvre des dispositions pertinentes du Régime québécois d’assurance parentale, la preuve démontrait que l’employeur appliquait la même approche : il ne considérait pas les sommes versées au 30 juin et la salariée conservait donc ce montant auquel s’ajoutait le montant des prestations versées par le Régime québécois d’assurance parentale.  La preuve démontrait que chaque enseignante concernée s’attendait donc à recevoir un montant supplémentaire de plus ou moins 5000 $.

L’arbitre a jugé que l’employeur savait donc qu’il modifiait au tout dernier moment une façon de faire qui avait un impact important sur la situation financière des enseignantes.  La commission scolaire devait donc être consciente que sa décision pouvait avoir des conséquences sur les engagements financiers des enseignantes et il lui appartenait, à tout le moins, de les avertir de façon à ce qu’elles puissent réagir si cela s’avérait opportun ou utile.

L’employeur n’avait pas informé ni le syndicat ni les enseignantes visées de son changement de pratique.  La commission scolaire avait simplement invoqué que la décision devait se prendre rapidement et qu’elle jugeait impossible de rejoindre toutes les enseignantes dans le délai dont elle disposait.  L’arbitre a estimé que cet argument avait de quoi surprendre puisque l’employeur ne devait rejoindre que sept enseignantes à son emploi dont il connaissait les coordonnées.

Aux yeux de l’arbitre, le comportement de l’employeur apparaît difficilement justifiable et en ce sens, il devait le qualifier de déraisonnable et d’abusif.

L’arbitre a donc rejeté en partie le grief du syndicat et a reconnu que l’employeur avait respecté la convention collective en tenant compte des montants versés au titre du Régime québécois d’assurance parentale pour circonscrire ses obligations.  Par contre, l’arbitre a accueilli une partie du grief du syndicat et a déclaré que l’employeur avait agi de façon abusive.  L’arbitre a conservé compétence pour déterminer si des dommages sont dus et il a déclaré que les frais et honoraires de l’arbitrage devaient être assumés à part égale par le syndicat et l’employeur, et ce compte tenu que le grief était accueilli en partie.

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