Octobre 2006

LA COUR SUPÉRIEURE ANNULE UNE SENTENCE ARBITRALE ET ORDONNE À UNE COMMISSION SCOLAIRE D’ACCORDER UN CONTRAT D’ENGAGEMENT À TEMPS PLEIN À UNE ENSEIGNANTE.

Dans l’affaire Syndicat des travailleurs de l’enseignement de l’Est du Québec c. Roy rendue le 17 août 2006, la Cour supérieure a annulé une sentence arbitrale rendue par l’arbitre Jean-Guy Roy (S.A.E. 8721) et a ordonné à la Commission scolaire des Chic-Chocs d’accorder un contrat d’engagement à temps à une enseignante pour l’année scolaire 2004-2005.  La commission scolaire avait signé un contrat d’engagement avec l’enseignante lui octroyant un contrat d’engagement à compter du 26 août 2004 et se terminant le 28 juin 2005 pour une tâche de 60% à titre d’orthopédagogue dans une école et de 40% à titre d’orthopédagogue dans une autre école pour la période du 26 août 2004 au 28 juin 2005.  Le syndicat avait déposé un grief et alléguait que puisque l’enseignante avait signé des contrats qui totalisent 100% de la tâche d’une enseignante à temps plein, elle avait droit aux avantages d’un contrat à temps plein.  Dans une sentence rendue le 14 octobre 2005, l’arbitre Jean Guy Roy avait donné raison à la commission scolaire et rejeté le grief du syndicat en concluant que la commission scolaire était en droit de faire signer à l’enseignante deux contrats à temps partiel respectivement de 60% dans une école et 40% dans une autre école.

Le syndicat a contesté cette décision en révision judiciaire et la Cour supérieure a accueilli cette requête.  Le tribunal a jugé que malgré que la Cour supérieure doit faire preuve de retenue judiciaire à l’égard d’une sentence rendue par un arbitre de grief, l’arbitre avait commis une erreur manifestement déraisonnable en refusant d’appliquer une disposition claire de la convention collective, soit la clause 5-1.07.  La Cour supérieure a conclu que la commission scolaire devait accorder un contrat d’engagement à temps plein à l’enseignante.

UN ARBITRE DÉCIDE QU’UN CONGÉ SANS TRAITEMENT A POUR EFFET D’INTERROMPRE LA PÉRIODE D’INVALIDITÉ DE CENT QUATRE (104) SEMAINES PRÉVUE À LA CONVENTION COLLECTIVE

Dans la sentence Syndicat de l’enseignement Val-Yamaska c. Commission scolaire de Saint-Hyacinthe, S.A.E. 7945 (sentence déposée le 10 août 2006), l’arbitre Louise Doyon a été appelée à trancher la question suivante : est-ce que la période d’invalidité de 104 semaines prévue à la clause 5-10.27 de la convention collective est interrompue par une période de congé sans traitement ?  Le syndicat prétendait dans cette affaire que le congé sans traitement obtenu par une enseignante pour l’année scolaire 2004-2005 avait interrompu la période d’invalidité de 104 semaines compte tenu que la plaignante n’était pas disponible pour travailler au sens de la clause 5-10.04, celle-ci étant incapable d’effectuer ses tâches d’enseignante pour des motifs de santé.

Après avoir analysé la jurisprudence du secteur de l’éducation sur cette question, l’arbitre Doyon a décidé d’accueillir le grief du syndicat et de déclarer que le congé sans traitement de la plaignante pour l’année scolaire 2004-2005 ne l’avait pas privée de son droit de recevoir des prestations d’assurance-salaire jusqu’à concurrence de 104 semaines pour une période d’invalidité ayant débuté en octobre 2003.  L’arbitre a ordonné à l’employeur de verser à l’enseignante les prestations d’assurance-salaire auxquelles elle avait droit depuis son retour progressif au travail à la fin de son congé sans traitement en août 2005.

Autrement dit, l’arbitre a décidé que le congé sans traitement de la plaignante avait interrompu sa période d’invalidité et que la durée de cette absence devait s’ajouter à celle déjà écoulée de son absence pour invalidité amorcée en octobre 2003.  Selon l’arbitre, cette conclusion est conforme à la jurisprudence majoritaire en matière d’absences autorisées en vertu de la convention collective.  L’arbitre a rejeté la prétention de la commission scolaire à l’effet que le choix de la plaignante de s’absenter sans traitement constituait une renonciation à bénéficier de son droit au paiement de prestations pour une période d’invalidité de 104 semaines.  Le tribunal d’arbitrage a conclu que même s’il ne fait pas de doute que la plaignante, en choisissant de se prévaloir d’un congé sans traitement, acceptait de ne recevoir ni prestations d’assurance-salaire ni rémunération pendant ce temps, rien dans la convention collective ne permet de conclure toutefois que la demande et l’octroi d’un tel congé modifiait les droits et les obligations de la salariée et de l’employeur en matière de droit aux prestations d’assurance-salaire en cas de poursuite de la même invalidité une fois le congé sans traitement terminé.

Ainsi, il était possible qu’au terme du congé sans traitement, l’enseignante soit totalement remise de son invalidité et qu’elle assume de nouveau toute sa tâche d’enseignante, auquel cas l’employeur aurait été dégagé de toute obligation en matière de prestation d’assurance-salaire et l’enseignant n’aurait reçu aucune rémunération sous quelque forme que ce soit pour la durée de son congé sans traitement.  Il était toutefois aussi possible que l’enseignante ne puisse assumer la totalité de sa tâche au retour de son congé sans traitement, ce qui était le cas dans cette affaire.  Selon l’arbitre, le fait que l’employeur reprenne le versement des prestations à la fin du congé sans traitement jusqu’à concurrence de 104 semaines n’entraîne pas de déboursés que ceux qu’il aurait dû effectuer si la plaignante n’avait pas été en congé sans traitement.  Au contraire, si l’état de santé de la plaignante se stabilise avant l’expiration de la période de 104 semaines, l’employeur aura alors évité le déboursé d’un certain nombre de prestations.

UNE COMMISSION SCOLAIRE NE PEUT PAS FORMER UN OU DES GROUPES COMPOSÉS D’ÉLÈVES DU PRÉSCOLAIRE CINQ ANS ET D’ÉLÈVES DE LA PREMIÈRE ANNÉE DU NIVEAU PRIMAIRE

L’arbitre Marcel Morin a décidé dans l’affaire Syndicat de l’enseignement du Lac Saint-Jean c. Commission scolaire du Lac Saint-Jean, S.A.E. 7941, qu’une commission scolaire ne pouvait pas, considérant les dispositions de la convention collective, combiner des élèves du préscolaire et des élèves de première année du niveau primaire dans un même groupe.

Selon l’arbitre Morin, aucune disposition de la convention collective énonce clairement la possibilité ou l’impossibilité de former un groupe composé d’élèves du préscolaire cinq ans et d’élèves de la première année du primaire.  Cependant, l’arbitre estime que dans le contexte du système scolaire québécois au niveau primaire, le terme (année d’études) utilisé à la clause 8-7.02 de la convention collective correspond aux six années qui constituent la durée normale des études au niveau primaire, allant de la première à la sixième année.  Ainsi, lorsqu’il est stipulé dans cette clause qu’un groupe d’élèves ne peut être formé de plus de deux années d’études ou d’un maximum de trois années d’études, il faut comprendre que les parties ont voulu que les élèves d’un tel groupe ne proviennent pas de plus que de deux ou trois des six années d’études du niveau primaire qui vont de la première à la sixième année, inclusivement.

Autrement dit, l’arbitre estime que la possibilité de former un groupe à plus d’une année d’études puisque la règle générale veut qu’un groupe ne soit formé que d’une seule année d’études.  Compte tenu que l’encadrement de la clause 8-7.02 ne concerne que le niveau primaire sans aucune référence au préscolaire qui est en soi un autre niveau, l’arbitre estime qu’il serait totalement illogique qu’on puisse soutenir qu’il soit possible de former des groupes à plus d’un niveau, tel le préscolaire et le primaire.  Les parties ont donc implicitement exclu la possibilité de former de tels groupes de niveaux différents.

 

UN ARBITRE REJETTE UN GRIEF PATRONAL RÉCLAMANT UN REMBOURSEMENT POUR LIBÉRATIONS SYNDICALES AU MOTIF QUE LA COMMISSION SCOLAIRE A ENCAISSÉ UN CHÈQUE DU SYNDICAT PORTANT LA MENTION «PAIEMENT FINAL»

Dans l’affaire Syndicat des professionnelles et professionnels de l’éducation Laurentides-Lanaudière c. Commission scolaire des Samares, S.A.E. 7956, l’arbitre Jacques Bherer était saisi d’un grief patronal qui réclamait des sommes dues à titre de remboursement pour libérations syndicales.  Le syndicat a déposé une objection préliminaire à l’effet que le grief patronal était non fondé puisque le syndicat avait remboursé les sommes dues à l’aide d’un chèque portant la mention «paiement final, libérations syndicales 2003-2004» et que ce chèque avait été encaissé par la commission scolaire sans aucun commentaire.  Le chèque du syndicat correspondait à une somme de 27 321,73 $ alors que selon la commission scolaire, le syndicat devait rembourser 41 837,90 $ à la commission scolaire à titre de libérations syndicales.

Selon l’arbitre, la preuve a démontré un profond désaccord entre les parties sur la question des sommes à rembourser.  Cependant, le fait que la commission scolaire ait pris autant de temps à réagir au paiement final effectué par le syndicat semble laisser croire, selon l’arbitre, à une acceptation de la «proposition» du syndicat.  En effet, la commission avait changé le chèque du syndicat et avait réagi près d’un mois plus tard.

L’arbitre a jugé que la technicienne qui avait reçu le chèque du syndicat a communiqué avec le service des ressources humaines de la commission scolaire pour les informer.  Le fait que le chèque était inférieur au montant qu’elle prétendait être dû par le syndicat aurait dû, selon l’arbitre, «allumer une lumière».

Ainsi, l’arbitre a accueilli l’objection préliminaire du syndicat et confirmé l’effet libératoire de l’encaissement du chèque du syndicat par la commission scolaire.  Le grief patronal a donc été rejeté sur objection.

 

UN TRIBUNAL D’ARBITRAGE REJETTE UN GRIEF CONTESTANT LE CONGÉDIEMENT D’UN ENSEIGNANT ET JUGE QUE LE PLAIGNANT A OUTREPASSÉ LA CONFIANCE QUE L’EMPLOYEUR AVAIT EN LUI EN APPORTANT DE LA COCAÏNE SUR LES LIEUX DU TRAVAIL ET EN S’APPRÊTANT À LA CONSOMMER DANS LES TOILETTES DE L’ÉCOLE

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement de A c. Commission scolaire B, S.A.E. 7951, l’arbitre Francine Beaulieu a rejeté un grief qui contestait le congédiement d’un enseignant.  Celui-ci avait été congédié pour avoir consommé une substance interdite (cocaïne) dans une salle de toilettes d’une polyvalente.

L’arbitre a décidé que même si le plaignant avait avoué la nature de la substance qu’il avait entre les mains, ce qui pouvait constituer un facteur atténuant, tout comme sa collaboration lors de l’enquête, un fait annule ces deux facteurs atténuants : le plaignant a été pris sur le fait.  Il n’avait plus le choix et ne pouvait plus reculer et il était évident pour le tribunal d’arbitrage que le plaignant devait avouer son geste.  Selon l’arbitre, même si le plaignant était crédible lorsqu’il affirme ne pas avoir inhalé la drogue, cela ne change rien au fait que s’il n’avait pas été surpris sur le fait, il l’aurait prise.  L’arbitre a jugé qu’elle n’était pas en présence d’une situation banale mais d’une situation où un individu, enseignant de surcroît, s’apprête à consommer une substance illicite sur les lieux du travail.  N’eut été de l’intervention de son collègue qui l’avait surpris sur le fait, le plaignant aurait consommé de la cocaïne dans les toilettes de l’école où il travaille.

L’arbitre a conclu que le plaignant a commis une faute grave et que l’employeur n’avait d’autre choix que de sévir.  L’arbitre a trouvé regrettable qu’un jeune enseignant, n’ayant que quelques années d’expérience, n’ait pas su aller chercher de l’aide au moment où il en avait besoin.  Pour déterminer si la sanction imposée par l’employeur était justifiée dans les circonstances, l’arbitre a surtout tenu compte de la nature des fonctions exercées par le plaignant.  À ce titre, l’arbitre fait référence à des ouvrages de doctrine de même qu’à plusieurs décisions des tribunaux, dont la trilogie rendue par la Cour suprême du Canada, pour affirmer que de par leurs fonctions, les enseignants occupent un poste de première importance auprès des élèves et que leur comportement se doit d’être à la mesure de la confiance que l’employeur met en eux.

Le tribunal a donc considéré que le plaignant avait outrepassé la confiance que l’employeur avait en lui en apportant de la cocaïne sur les lieux de travail et en s’apprêtant à la consommer dans les toilettes de l’école.  Le tribunal d’arbitrage a jugé que l’employeur était justifié de sanctionner le plaignant aussi sévèrement que par un congédiement.

Il est intéressant de souligner que l’arbitre Beaulieu a rendu une autre décision reposant sur la même évaluation du rôle de l’enseignant dans l’affaire Syndicat de l’enseignement de l’Ouest de Montréal c. Commission scolaire Marguerite-Bourgeoys, S.A.E. 7948.  Dans cette affaire, le syndicat contestait le congédiement d’un enseignant qui était tombé amoureux d’une étudiante.  Après une longue analyse de la preuve, l’arbitre a jugé, à partir des décisions rendues par la Cour suprême du Canada concernant le rôle de l’enseignant, que le comportement d’un enseignant est évalué en fonction de la position qu’il occupe et non en fonction de la question de savoir si le comportement en cause a été adopté en classe ou à l’extérieur de la classe.  L’arbitre a jugé dans cette affaire que le plaignant avait fait preuve d’inconduite au sens de la convention collective puisqu’il ne s’agissait pas d’une relation entre deux adultes mais bien plus un continuum d’événements qui ont débuté lorsque l’étudiante était l’élève du plaignant.  L’arbitre a estimé qu’elle ne voyait pas comment elle pourrait modifier la décision de l’employeur compte tenu que le plaignant n’a pas respecté ses devoirs d’enseignant et qu’il a manqué de jugement à plusieurs reprises allant même jusqu’à insister et persister dans une relation qu’il désirait mais que l’étudiante ne voulait pas.  L’arbitre a jugé que les remords de l’enseignant exprimés lors de l’audience n’étaient pas suffisants pour amoindrir la sanction imposée par l’employeur et l’arbitre a rejeté le grief.

 

À MOINS QUE LA CONVENTION COLLECTIVE NE L’INDIQUE, LE SYNDICAT N’EST PAS PARTIE PRENANTE QUANT À L’ADOPTION ET LA MISE EN OEUVRE D’UNE POLITIQUE DE L’EMPLOYEUR POUR CONTRER LE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE

Dans l’affaire Champlain Regional College St-Lawrence Campus Teacher’s Union et Cégep Champlain – campus St-Lawrence (Champlain Regional College – St-Lawrence Campus), S.A.E. 7957, le syndicat a déposé un grief contestant la façon dont le Collège Champlain gère les dossiers de harcèlement psychologique.  L’arbitre Rodrigue Blouin indique dès le départ que la convention collective ne contient aucune disposition directe sur le harcèlement psychologique.  Selon l’arbitre, les dispositions sur le harcèlement sexuel et sur l’interdiction de discrimination ne sont pas utiles au débat.

En vertu des dispositions de la Loi sur les normes du travail incorporées à la convention collective, l’employeur a deux obligations légales, soit de mettre en place des moyens de prévention et, le cas échéant, des moyens de cessation du harcèlement psychologique.  L’employeur jouit d’une discrétion importante dans la mise en place de ses obligations légales.  L’arbitre peut, à la suite d’un grief, vérifier si l’employeur a exercé de façon abusive, discriminatoire ou déraisonnable sa discrétion.  Il peut vérifier si l’employeur s’est «activé à éradiquer le harcèlement psychologique par des moyens positifs et efficaces».

Parmi ces moyens, l’employeur avait adopté une politique visant à contrer le harcèlement psychologique.  L’arbitre traite longuement du rôle du syndicat dans le cadre de cette politique.

Une telle politique, selon l’arbitre, relève des droits résiduaires de l’employeur et lui appartient en exclusivité (sauf, bien entendu, si la convention collective le prévoit, ce qui n’est pas le cas en l’espèce).

Le syndicat n’a donc aucun rôle actif et n’est pas partie prenante ni lors de l’adoption ni lors de la mise en œuvre, ni même lors d’un retrait de la ladite politique.  Par contre, le syndicat pourrait intervenir si la politique viole la convention collective.  En cas d’incompatibilité entre la politique et la convention collective, cette dernière prévaudra.  L’arbitre indique de plus que la politique de l’employeur ne peut interférer (exemple, retarder) la procédure de grief.  Une fois la politique établie, le syndicat pourra néanmoins intervenir afin que l’employeur se gouverne conformément à sa politique.

Toujours selon l’arbitre, le syndicat ne peut revendiquer le rôle actif qu’il possède en matière de harcèlement sexuel prévu à la convention collective.

Par contre, même si le syndicat n’a pas un droit de participation à la gestion des dossiers de harcèlement psychologique, l’employeur doit respecter le monopole de représentation syndicale.  En l’espèce, la politique prévoyait un processus où la présence de salariés était nécessaire.  Le syndicat ne peut être exclu de ce processus lorsque des membres de l’unité d’accréditation sont convoqués, qu’il s’agisse d’un plaignant ou non.

Toujours selon l’arbitre, malgré un rôle fort limité, le syndicat doit néanmoins collaborer avec l’employeur lorsque des solutions sont avancées pour contrer le harcèlement psychologique.  En contrepartie, l’employeur doit faire preuve d’ouverture face aux observations et suggestions du syndicat.

Dans le cas en l’espèce, l’arbitre Blouin a conclu que l’employeur avait, en deux occasions, enfreint sa propre politique.  Par contre, la preuve ne lui permettait pas d’octroyer des dommages.

 

DANS LE CADRE DES OBLIGATIONS LÉGALES DÉVOLUES À L’EMPLOYEUR CONCERNANT LE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE, UN EMPLOYEUR DOIT AGIR DÈS QU’IL A CONNAISSANCE D’UNE CONDUITE VEXATOIRE ET NON PAS ATTENDRE LE DÉPÔT D’UNE PLAINTE OU D’UN GRIEF PAR LE OU LA SALARIÉ(E)

Dans l’affaire Syndicat des enseignantes et enseignants de Beauce-Appalaches c. Collège Beauce-Appalaches, S.A.E. 7952, le syndicat reproche à l’employeur, le Collège Beauce-Appalaches, d’avoir laissé une situation de harcèlement psychologique exister et perdurer sur plusieurs années.  Il demande à l’arbitre de constater la situation, d’obliger l’employeur à faire cesser cette situation et de compenser la plaignante.

Entre 1995 et 2005, à intervalles variables, une enseignante du département de philosophie était victime de harcèlement psychologique de la part d’un collègue de travail.  Sans avoir déposé de plainte officielle, la plaignante avait avisé le collège de la situation en différentes occasions.  Ce n’est qu’en 2005 qu’elle dépose officiellement un grief.

Dans un premier temps, l’employeur reproche à la travailleuse d’avoir opté pour la procédure de grief en lieu et place de la procédure de plainte prévue à la politique interne du collège concernant le harcèlement psychologique.  Sur ce point, l’arbitre conclut rapidement que l’existence d’une procédure interne n’empêche pas d’opter pour la procédure de grief prévue à la convention collective.  La salariée n’était nullement tenue de déposer une plainte avant de procéder au dépôt d’un grief.

Revenons maintenant au mérite du dossier et aux reproches faits par le syndicat à l’effet que l’employeur avait laissé perdurer une situation de harcèlement psychologique.  Contrairement aux prétentions de l’employeur, les obligations légales de l’employeur ne naissent pas seulement lorsque la salariée a déposé officiellement une plainte.  Selon l’arbitre, depuis les amendements à la Loi sur les normes du travail, l’employeur doit certes enquêter et corriger une situation à la suite d’une plainte mais doit aussi, en tout temps (dépôt ou non d’une plainte ou d’un grief) assurer à tous ses salariés un milieu exempt de harcèlement psychologique.

Même sans le dépôt d’une plainte, l’employeur doit agir et ne peut adopter une attitude passive et attendre le dépôt d’une plainte.  En l’espèce, le collège savait que sévissaient plusieurs conflits entre la salariée et le collègue de travail.  Le collège a attendu, à tort, qu’un grief soit déposé avant d’agir.  L’arbitre conclut donc que l’inertie du collège a laissé perdurer une situation de harcèlement psychologique et que cela engage sa responsabilité et des dommages peuvent être accordés à la plaignante.

Pour plus d’informations, n’hésitez pas à nous contacter :

Michel Davis            (514) 948-1888, poste 233            micheldavis@rivestschmidt.qc.ca
Stéphane Forest      (514) 948-1888, poste 240            stephaneforest@rivestschmidt.qc.ca
Gaétan Lévesque    (514) 948-1888, poste 232            gaetanlevesque@rivestschmidt.qc.ca