Novembre 2009

UN ARBITRE DE GRIEF JUGE QU’UNE COMMISSION SCOLAIRE PEUT POSER À TITRE D’EXIGENCE ADDITIONNELLE L’EXIGENCE DE RÉUSSIR UN TEST DE FRANÇAIS POUR TOUS LES POSTES D’ENSEIGNANTS DANS UNE ÉCOLE FRANCOPHONE

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement des Deux-Rives c. Commission scolaire des Découvreurs, S.A.E. 8297, l’arbitre Jean Gauvin a rejeté un grief contestant le fait que, en dépit de sa plus grande ancienneté et de son quatrième rang sur la liste de priorité d’emploi, la commission scolaire avait refusé d’octroyer à la plaignante un contrat d’enseignement à temps plein, alors qu’elle avait accordé un tel contrat à deux autres enseignantes de cette même liste qui occupaient des rangs postérieurs.

La preuve a démontré que la plaignante n’avait pas produit une preuve de la réussite du test de français que la commission scolaire exigeait depuis 1990.  Le syndicat plaidait qu’une exigence additionnelle au sens de la clause 5-3.20D) ne peut s’entendre pour l’ensemble des postes d’enseignants mais doit se confiner à un poste en particulier.

L’arbitre a plutôt jugé que les exigences particulières de la clause 5-3.13 de l’entente nationale sont particulières parce qu’elles ne concernent pas tous les postes d’enseignants mais uniquement ceux des enseignants qui enseignent à telle clientèle.  Par contre, l’arbitre a jugé que les exigences additionnelles dont il est question à la clause 5-3.20D) sont des exigences au sujet desquelles l’employeur a une entière discrétion pourvu que ces exigences soient pertinentes aux postes à combler.  Selon l’arbitre, une telle exigence peut être pertinente à tous les postes d’enseignants mais elle peut également l’être que pour un poste spécifique.  Aux yeux de l’arbitre Gauvin, une exigence impliquant pour tous les postes d’enseignants dans une école francophone la réussite d’un test de français est sensée puisqu’elle permet à l’employeur de s’assurer que son personnel enseignant a la compétence nécessaire pour satisfaire aux obligations prévues en vertu de la Loi et du régime pédagogique en ce qui concerne la qualité du français parlé et écrit.

L’arbitre a également rejeté l’argument invoqué par la partie syndicale en ce qui concerne l’estoppel.

Cette décision est surprenante puisqu’elle semble en contradiction avec une sentence rendue au début de présente décennie par l’arbitre Jean-Guy Roy dans l’affaire Syndicat de l’enseignement de l’Ouest de Montréal c. Commission scolaire Marguerite-Bourgeoys, S.A.E. 7179.  Dans cette affaire, l’arbitre avait invalidé l’exigence de la commission scolaire en jugeant que les exigences additionnelles doivent être attachées à un poste spécifique.

LA COUR SUPÉRIEURE REJETTE UNE REQUÊTE EN RÉVISION JUDICIAIRE À L’ENCONTRE D’UNE SENTENCE ARBITRALE QUI AVAIT REJETÉ UN GRIEF SUITE AU REFUS D’UNE INFIRMIÈRE DE RECEVOIR UN VACCIN ANTI-GRIPPAL OU UN TRAITEMENT PROPHYLACTIQUE (TAMIFLU)

Dans un jugement rendu le 8 juin 2009, Syndicat des professionnelles en soins infirmiers et cardiorespiratoires de Rimouski c. Morin, D.T.E. 2009T-510 (C.S.), la Cour supérieure a rejeté une requête en révision judiciaire déposée à l’encontre d’une sentence de l’arbitre Marcel Morin.

Dans cette affaire, la plaignante avait contesté la décision de l’employeur de la retirer du travail pendant deux jours à l’occasion d’une éclosion de grippe compte tenu de son refus de recevoir un vaccin anti-grippal ou un traitement prophylactique (Tamiflu).  La plaignante réclamait le salaire qu’elle avait perdu pour ces deux jours et l’arbitre Morin avait rejeté les griefs de la plaignante.

En révision judiciaire, le syndicat ne remettait pas en cause la validité du protocole d’intervention contre la grippe mis en place par l’employeur mais soutenait que la plaignante aurait dû être réaffectée, sinon rémunérée, durant les deux journées de congé forcé.  Les parties reconnaissaient que la plaignante était titulaire d’un droit fondamental de refuser la vaccination ou un traitement prophylactique.

La Cour supérieure a d’abord jugé qu’il fallait appliquer la norme de contrôle de la décision correcte afin de déterminer s’il y avait eu une atteinte à un droit fondamental prévu dans les chartes des droits.

La Cour a jugé qu’il fallait d’abord se demander s’il y avait eu atteinte à un droit fondamental prévu à la Charte des droits et libertés de la personne et à la Charte canadienne des droits et libertés.  Le syndicat avait admis que l’employeur avait respecté et respectait toujours la liberté de choix des salariés de refuser le vaccin ou le Tamiflu en période d’éclosion du virus de l’influenza.  Compte tenu de cette admission, la Cour a jugé que l’employeur avait respecté les droits fondamentaux des salariés prévus dans les chartes.  Puisqu’il n’y a pas eu d’atteinte à un droit fondamental, la Cour n’a donc pas jugé nécessaire d’examiner les critères relatifs à la notion des limites raisonnables.

La Cour a toutefois précisé que si elle avait eu à faire cette analyse, elle aurait conclu comme l’a fait l’arbitre et aurait rejeté le grief.

Aux yeux de la Cour supérieure, le fait que la plaignante ait été privée de son salaire doit être considéré comme une contrainte d’ordre économique et non comme une atteinte à un droit fondamental prévu par les chartes.

LA COMMISSION DES RELATIONS DU TRAVAIL REJETTE UNE OBJECTION D’UNE COMMISSION SCOLAIRE QUANT À LA NOTION DE DEUX ANS DE SERVICE CONTINU POUR CONTESTER UN CONGÉDIEMENT INJUSTIFIÉ

Dans une décision rendue le 4 novembre 2009 par le juge administratif André Bussières, dans l’affaire Deschênes c. Commission scolaire de Laval, 2009 QCCRT 0480, la Commission des relations du travail a rendu une décision interlocutoire compte tenu d’une objection présentée par la commission scolaire.

Dans cette affaire, le plaignant prétendait avoir été victime d’un congédiement sans cause juste et suffisante le 23 septembre 2008 par la commission scolaire.  Dans cette affaire, le plaignant est un pompier à temps plein qui avait fait ses débuts comme enseignant à l’Institut de protection contre les incendies du Québec (IPIQ) depuis l’été 2003.  Jusqu’à son congédiement en septembre 2008, il avait toujours eu le statut d’un enseignant à taux horaire alors que pour le semestre d’automne 2008, il devait signer un premier contrat d’enseignant à temps partiel mais les formalités n’étaient toujours pas complétées lorsque l’employeur a mis fin à son emploi.

À compter de l’automne 2003 et jusqu’au mois de décembre 2007, le plaignant avait toujours enseigné les deux mêmes matières à différents groupes.  À la session d’hiver 2008, le plaignant ne fut appelé à travailler que 22 heures au total.  À l’époque de son congédiement, le plaignant enseignait à deux groupes le cours sur les structures de bâtiment et devait commencer sous peu à enseigner à un troisième groupe.

L’employeur prétendait que le plaignant ne justifiait pas de deux ans de service continu pour déposer une plainte en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail contestant son congédiement injustifié.

La Commission des relations du travail a jugé que même si une convention collective précise que le congédiement de telle ou telle catégorie d’employés ne peut être contestée par grief, cela n’a pas pour effet de priver un tel employé qui justifie deux années de service continu de son droit d’exercer le recours prévu à l’article 124 de la Loi sur les normes du travail, loi qui est d’ordre public et qui a préséance sur les conventions collectives.

Le juge administratif a jugé que la définition de «service continu» prévue à la Loi sur les normes du travail s’applique malgré les règles issues des rapports contractuels privés, même si ceux-ci sont collectifs, entre les parties.  Selon la Commission, avaliser la proposition de l’employeur aurait pour effet de priver tous les enseignants à temps partiel ou à taux horaire ayant deux ans ou plus de service continu à leur actif de leur droit de se plaindre d’un congédiement injustifié, alors que ce droit est pourtant d’ordre public, uniquement à cause d’une règle contractuelle interdisant l’inscription sur la liste de rappel du nom d’un enseignant occupant un emploi à temps plein ailleurs.  Il fallait considérer qu’on compte presque exclusivement sur cette catégorie d’employés pour mener à bien la mission de l’institution, tel qu’il avait été démontré par la preuve.

Comme il n’était pas contesté que n’eût été de cette règle contractuelle faisant en sorte que le nom d’une personne ne peut pas être inscrit sur une liste de rappel si elle occupe un emploi à temps plein ailleurs, le nom du plaignant aurait figuré sur la liste de rappel et, dans les faits, il a été titulaire de la même charge de cours chaque semestre d’automne depuis l’année 2003.  La Commission a donc conclu qu’à l’époque de son congédiement, le plaignant justifiait de plus de deux années de service continu au sens de la Loi sur les normes du travail et elle a rejeté le moyen d’irrecevabilité soulevé par l’employeur.

Fait à signaler, c’est une avocate du contentieux de la Commission des normes du travail qui représentait l’enseignant dans ce dossier.  On peut se demander s’il s’agit d’une application de l’article 126.1 de la Loi sur les normes du travail qui prévoit que la Commission des normes du travail peut représenter un salarié qui ne fait pas partie d’un groupe de salariés visés par une accréditation accordée en vertu du Code du travail.  On peut donc penser que la Commission des normes du travail pourrait également représenter un salarié qui fait partie d’une unité d’accréditation, mais qui n’a pas droit au grief pour un recours fondé sur l’article 124 de la Loi sur les normes du travail.

UN TRIBUNAL CIVIL PRONONCE L’ACQUITTEMENT D’UNE ENSEIGNANTE ACCUSÉE DE S’ÊTRE LIVRÉE À DES VOIES DE FAITS CONTRE UN ÉLÈVE

Dans l’affaire La Reine c. A. rendue le 13 octobre 2009 par la Cour du Québec, chambre criminelle et pénale, district de Richelieu, une enseignante était accusée de s’être livrée à des voies de faits contre un élève au sens du Code criminel.

La Cour a accueilli la défense fondée sur l’article 43 du Code criminel et a acquitté l’enseignante de l’accusation portée contre elle.

Dans cette affaire, la Cour a retenu de son analyse de la preuve que l’accusée avait mis de la pression sur l’épaule d’un étudiant et que cela constituait techniquement une voie de fait au sens du Code criminel.  La Cour a considéré que le geste commis avait un certain caractère d’irrespect et de légère rudesse de façon à rendre la personne qui le subit suffisamment inconfortable pour sentir une atteinte à son intégrité physique.  Il s’agit d’un geste qui fait partie des actes que le législateur a voulu interdire en codifiant l’article 265 du Code criminel concernant les voies de faits.

Cependant, la défense a soulevé l’article 43 du Code criminel qui prévoit qu’un instituteur est fondé à employer la force pour corriger un élève ou un enfant confié à ses soins pourvu que la force ne dépasse pas la mesure raisonnable dans les circonstances.

À partir des critères retenus par les tribunaux et à partir de la preuve présentée au procès, le tribunal a jugé que l’accusée était irritée par l’indiscipline et par l’attitude impolie à laquelle elle faisait face.  Aux yeux du tribunal, une enseignante ne doit pas idéalement réagir physiquement lors de moments d’irritation mais par ailleurs l’étudiant doit comprendre que la politesse est essentielle et fait partie de son parcours éducatif.  Un étudiant en retenue suite à du «tiraillage» ne peut regarder sa professeure effrontément en maugréant.  Ce comportement doit faire l’objet d’une réaction qui démontre la réprobation.

La Cour du Québec que le geste posé par l’accusée s’était produit à la suite d’avertissements et d’une retenue dans les minutes précédentes.  L’élève n’en n’a pas pris leçon et au contraire de s’amender, il a persisté en faisant preuve d’arrogance.  Ainsi, le tribunal a jugé que la réaction de l’accusée revêtait un caractère disciplinaire de sorte qu’on pouvait conclure que l’utilisation de la force avait été faite dans un objectif de correction, ce qui est la première étape qu’il faut franchir pour bénéficier de la défense prévue à l’article 43 du Code criminel.

En deuxième analyse, le tribunal devait déterminer si la force employée était raisonnable.  La Cour a jugé que l’accusée a manifesté sa limite en disant à l’étudiant que c’était assez.  Elle a insisté en le touchant à l’épaule.  L’application de la défense de correction se limite aux formes de voies de faits les plus légères et le tribunal a estimé que le cas sous étude rencontrait ce critère.  La Cour a indiqué que la force utilisée ne dépassait pas ce qui était raisonnable pour se faire respecter et pour faire respecter les consignes concernant le retour en classe qui doit se faire en silence et sans obstiner l’enseignant.

En conséquence, le tribunal a accueilli la défense prévue à l’article 43 du Code criminel et a acquitté l’accusée de l’accusation de voies de faits portée contre elle.

UN ARBITRE INTERPRÈTE LA CLAUSE 5-1.13 QUANT À LA FIN D’UN CONTRAT À TEMPS PARTIEL ET ACCUEILLE UN GRIEF

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement du Lanaudière c. Commission scolaire des Samares, S.A.E. 8327, l’arbitre Jacques Bherer a fait droit à un grief contestant la date de fin d’un contrat à temps partiel.

Dans cette affaire, la preuve avait démontré une pratique à l’effet que la commission scolaire mettait fin au contrat à temps partiel obtenu par un enseignant remplaçant lors du retour de la personne remplacée.  Selon une nouvelle façon de faire, à compter de l’année scolaire 2003-2004, l’employeur précisait que le contrat de la personne qui remplacerait une enseignante ou un enseignant en invalidité ne se terminerait qu’au retour à temps complet de l’enseignante ou l’enseignant remplacé.

L’arbitre a analysé la clause 5-1.13 qui prévoit la façon et le moment où un contrat à temps partiel se termine.  Comme il s’agissait dans ce cas d’une situation de remplacement, seul le premier paragraphe de la clause 5-1.13 s’appliquait et le contrat devait donc se terminer au retour de la personne remplacée.  L’arbitre devait donc déterminer quand la personne a effectué un retour au travail, la clause 5-1.13 ne qualifiant pas de quel retour il s’agit entre un retour au travail à temps partiel dans le cadre d’un retour progressif ou un retour au travail à temps complet.

Selon l’arbitre, si les parties avaient voulu qualifier ce retour, elles l’auraient sans doute fait.  D’ailleurs, c’est ce que les parties ont fait à la clause 5-10.27B) en ce qui concerne le retour progressif.

L’arbitre a jugé qu’il pourrait y avoir un sérieux préjudice à la personne remplaçante puisque lorsqu’elle signe un contrat de remplacement, le retour progressif de la personne remplacée représente une possibilité et non une certitude.  Lorsque ce cas se présente, la personne remplaçante voit sa tâche diminuer graduellement, et par conséquent sa rémunération subit le même sort.  Ainsi, l’arbitre se demande comment on peut exiger qu’une personne qui reçoit 100% de sont traitement doive continuer à remplacer une enseignante en voyant son traitement diminuer à 80%, puis 60%, puis 40%, puis 20% par exemple.

Aux yeux de l’arbitre, le fait de faire coïncider la fin de l’engagement de la remplaçante ou du remplaçant avec le retour au travail de la personne qui était remplacée, quelque soit le pourcentage de tâche assumée par cette dernière, rend au moins les choses claires et lui semble tout à fait conforme aux dispositions de la convention collective.

L’arbitre a donc accueilli le grief et a gardé juridiction sur les sommes qui pourraient être dues à la plaignante.

UN ARBITRE DÉCIDE QU’UNE ENSEIGNANTE A ÉTÉ VICTIME DE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE ET ACCUEILLE LE GRIEF

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement de l’Ouest de Montréal c. Commission scolaire Marguerite-Bourgeoys, S.A.E. 8300, l’arbitre Maureen Flynn était saisie d’un grief alléguant que la plaignante a été victime de harcèlement psychologique dans son milieu de travail et alléguant que l’employeur avait exercé des représailles à l’encontre de la plaignante afin de riposter au dépôt d’un grief.

L’arbitre a accueilli le grief contestant le harcèlement psychologique.  Après avoir rappelé les principes applicables en ce qui concerne la définition du harcèlement psychologique tel que défini à l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail, l’arbitre a rappelé que le harcèlement psychologique englobe des actes qui peuvent apparaître individuellement anodins ou même légitimes.  L’arbitre souligne cependant que lorsque les actes sont analysés avec une perspective globale, c’est-à-dire comme un tout, la perspective peut prendre une toute autre forme.  Ainsi, l’arbitre a souligné que l’appréciation doit être globale en matière de harcèlement psychologique et que plusieurs éléments constituant un tel harcèlement sont évalués à partir de leurs effets sur la victime, comme l’atteinte à la dignité ou à l’intégrité de la personne.  Chaque personne a sa propre signification de la dignité ou de l’intégrité qui va se définir à partir de leur propre expérience de vie.

L’arbitre explique toutefois que la preuve ne peut être analysée que subjectivement ou qu’à travers les yeux de la victime, tel que l’a reconnu la jurisprudence.  Ainsi, même si l’appréciation doit se faire à la fois subjectivement et objectivement, l’arbitre mentionne qu’il serait périlleux d’analyser la preuve que du point de vue du présumé harceleur, celui-ci ayant tendance à nier, justifier ou diminuer les conséquences de sa conduite.

Selon l’arbitre Flynn, il faut en somme déterminer si une personne raisonnable, placée dans une situation similaire à celle de la victime est munie des mêmes caractéristiques, qualifierait la conduite du présumé harceleur de vexatoire, blessante ou inopportune.  La preuve doit reposer sur des faits et non seulement sur des perceptions ou des suppositions.  Autrement dit, des faits qui affectent directement la victime doivent être prouvés.

Après avoir analysé la jurisprudence arbitrale en matière de harcèlement psychologique, l’arbitre a analysé le comportement de l’employeur en l’espèce.  Le syndicat prétendait que le harcèlement s’était manifesté principalement par un abus de pouvoir exercé par la directrice de l’école alors que l’employeur soulevait ses droits de gestion et argumentait qu’il y avait un conflit ouvert entre la plaignante et la directrice de l’école.  L’employeur plaidait également que la plaignante avait adopté un profil de «victime».

L’arbitre a retenu de la preuve qu’au cours de l’année scolaire 2001-2002, il y avait eu une certaine iniquité dans les décisions prises par la direction de l’école, et ce dans certains cas avec l’appui de la commission scolaire, notamment quant au choix des assignations de tâches de la plaignante.  De plus, la preuve révélait qu’au cours d’une assemblée des enseignants tenue en mai 2002, la directrice d’école avait tenu des propos clairement offensants à l’endroit de la plaignante.  Elle avait alors porté atteinte à la dignité de cette dernière et l’arbitre a jugé que cet incident en soi constituait une conduite non désirée et révélatrice de la conduite que la directrice commençait à adopter à l’endroit de la plaignante.

La preuve démontrait également que la direction avait utilisé ses droits de gérance de manière inéquitable relativement à un conflit avec la plaignante en ce qui concerne l’achat des cahiers d’exercices publiés par la plaignante.  Ce conflit revenait année après année et au fil du temps, le refus de la direction avait pris une telle ampleur que les enseignants avaient manifesté leur désaccord en signant une pétition.  Le tribunal a jugé que la direction avait agi d’une manière déraisonnable.

En plus de ses actions non désirées et vexantes ou contrariantes pour la plaignante, notamment l’insinuation de recherche de gain et le refus d’appuyer la plaignante dans son choix de matériel pédagogique, d’autres événements ont été retenus en preuve pour illustrer le comportement vexatoire de l’employeur.  Une preuve avait été présentée en ce qui concerne la réparation des instruments de musique et la fourniture du matériel pédagogique pour l’année scolaire 2002-2003 et en ce qui concerne l’élaboration de la tâche de la plaignante.

De nouveau dans ces circonstances, la directrice a posé des gestes à l’encontre de la plaignante qui révèlent son manque de respect.

L’arbitre a également retenu des incidents au cours du mois de juin 2003 alors que la plaignante avait appris qu’elle devait déménager de local pour l’année scolaire suivante.  Même si la preuve ne révélait pas que la direction avait décidé de maintenir la plaignante dans l’ignorance, l’arbitre a jugé que cette manière de faire était cavalière et il en ressortait une certaine négligence et absence de considération.

La preuve a révélé également d’autres incidents pour les années scolaires 2003-2004 et 2004-2005.

À partir de toute cette preuve, l’arbitre a jugé que la directrice avait adopté une conduite vexatoire qui, avec le temps, s’était intensifiée.  Dès l’année scolaire 2001-2002, la directrice avait posé des gestes constituant une conduite vexatoire à l’encontre de la plaignante et elle a utilisé sa position de supérieure afin de discréditer ou déstabiliser la plaignante.  D’année en année, elle a ajouté des arguments que l’arbitre a estimé comme étant non fondés.  La directrice est même allée jusqu’à conduire un sondage afin de démontrer que le choix pédagogique de la plaignante était inapproprié.  L’arbitre a jugé que ce faisant, elle a discrédité les choix pédagogiques de la plaignante qui enseigne depuis près d’une vingtaine d’années et qui avait une bonne réputation jusqu’à son absence prolongée.

La preuve révélait également que la plaignante s’était absentée à plusieurs reprises et qu’à chaque fois, ses absences découlaient directement des gestes non désirés ou hostiles posés par la directrice d’école, et quelques fois appuyées par d’autres membres de la direction.

Quant à la question du délai de 90 jours pour déposer un grief en matière de harcèlement psychologique, l’arbitre souligne que la jurisprudence est unanime à l’effet qu’une conduite de harcèlement psychologique ne se découpe pas en tronçons de 90 jours.  C’est donc un comportement qui peut se dérouler sur une longue période de temps et qui peut comporter des périodes d’accalmie, même des périodes de plus de 90 jours, sans nécessiter chaque fois le dépôt d’un grief.  Selon l’arbitre, ces périodes d’accalmie ne font pas courir la prescription, d’autant plus que très souvent c’est avec l’écoulement du temps qu’une victime réalise qu’elle subit du harcèlement psychologique.

L’arbitre a donc jugé que l’année scolaire 2002-2003 devait être prise en compte dans l’évaluation du harcèlement et qu’elle s’inscrivait dans un continuum qui prenait naissance au cours de l’année scolaire précédente.  Ainsi, le fait qu’il y avait eu une accalmie entre les mois de septembre 2003 et le printemps 2004 ne faisait pas en sorte qu’on ne pouvait tenir compte de l’année scolaire 2002-2003 dans l’évaluation de la preuve du harcèlement psychologique.

Le tribunal a donc accueilli le grief contestant le harcèlement psychologique et a gardé juridiction sur le quantum.

Par contre, l’arbitre a rejeté le grief alléguant que des représailles avaient été imposées à la plaignante.

LA CLP DÉTERMINE QU’UN ACCIDENT DE TRAVAIL D’UN ENSEIGNANT EN LIBÉRATION SYNDICALE EST SURVENU À L’OCCASION DU TRAVAIL ET QUE LA COMMISSION SCOLAIRE DEMEURE LE VÉRITABLE EMPLOYEUR

Dans l’affaire Commission scolaire Sir-Wilfrid-Laurier et Laurier Teachers Union (dossiers 349667 et 351949), le plaignant enseignait le matin et était en libération syndicale dans l’après-midi afin de participer à une réunion syndicale tenue dans les bureaux du syndicat.  Il a alors eu un accident de travail.  La Commission scolaire prétendait que l’accident n’était pas survenu à l’occasion du travail et qu’elle n’était pas l’employeur de l’enseignant au moment de l’accident.

La CLP conclut que la preuve démontre assez d’éléments permettant de conclure que l’accident est survenu à l’occasion du travail et qu’ainsi la définition d’accident de travail est rencontrée.  De plus, la CLP conclut que la Commission scolaire demeure l’employeur de l’enseignant pendant les libérations syndicales.

Pour la CLP, il s’agit d’une libération syndicale partielle, de courtes périodes où le travailleur reprend par la suite ses tâches d’enseignant.

La CLP prend cependant soin d’ajouter que sa conclusion serait différente dans le cas d’une libération syndicale de longue durée, par exemple si un enseignant était libéré de façon permanente pour une période de 2 ans.

Notons en terminant que dans cette affaire, la CLP a imputé à l’ensemble des employeurs le coût des prestations.

Pour plus d’informations, n’hésitez pas à nous contacter :

Gaétan Lévesque      (514) 948-1888, poste 232              gaetanlevesque@rivestschmidt.qc.ca

Stéphane Forest        (514) 948-1888, poste 240              stephaneforest@rivestschmidt.qc.ca

Michel Davis               (514) 948-1888, poste 233              micheldavis@rivestschmidt.qc.ca