Novembre 2006

L’INDEMNITÉ DE REMPLACEMENT DE REVENU D’UNE ENSEIGNANTE QUI A DÉJÀ DÉBUTÉ SON RETRAIT PRÉVENTIF DOIT AUGMENTER AU DÉBUT DE L’ANNÉE SCOLAIRE SUIVANTE LORSQUE SON SALAIRE AUGMENTE CONFORMÉMENT À LA CONVENTION COLLECTIVE.

Cette question était au cœur du litige présenté devant le commissaire Claude-André Ducharme de la Commission des lésions professionnelles dans le dossier Camille Rott et als et Commission scolaire Riverside et Commission scolaire Lester-B. Pearson.

Dans cette affaire, la C.L.P. avait regroupé les dossiers de dix enseignantes que nous représentions.  Ces enseignantes (permanentes et à temps plein) avaient débuté leur retrait préventif durant l’année scolaire 2004-2005.  Pendant l’été 2005, le paiement de l’Indemnité de Remplacement du Revenu (I.R.R.) avait été interrompu par la C.S.S.T.  Cette question du versement de l’I.R.R. pendant l’été ne faisait pas partie du litige.

L’I.R.R. avait été déterminé par la C.S.S.T. sur la base du salaire de l’enseignante au début de son retrait préventif, soit le salaire pendant l’année scolaire 2004-2005.

En début d’année scolaire 2005-2006, les enseignantes sont toutes entrées travailler les trois premières journées pédagogiques étant donné qu’il n’y avait pas encore d’élèves.  Pour ces trois journées, les deux employeurs les ont rémunérées en tenant compte de l’augmentation de salaire prévue à la convention collective en fonction de l’augmentation d’échelon.

À la quatrième journée, les élèves rentrent en classe et les enseignantes retournent en retrait préventif à la maison.  La C.S.S.T. recommence à verser l’I.R.R. sans que les enseignantes n’aient à présenter un nouveau certificat visant leur retrait préventif.  Par contre, la C.S.S.T. ne tient pas compte de l’augmentation de salaire des enseignantes mais continue à établir le montant de l’I.R.R. en fonction du salaire qu’elles gagnaient au cours de l’année scolaire précédente, lorsque le droit au retrait préventif leur avait été reconnu.

La C.S.S.T. a été avisée des augmentations de salaire des enseignantes pour l’année scolaire 2005-2006 mais refusait de modifier la base salariale servant à établir l’I.R.R.

La C.S.S.T., qui était représentée devant la C.L.P., prétendait notamment qu’en vertu de l’article 67 L.A.T.M.P., le revenu qui devait être pris en compte est uniquement celui que les enseignantes recevaient au moment de l’admissibilité au retrait préventif.  Pour la C.S.S.T., la seule disposition qui permet de revoir le revenu est l’article 117 L.A.T.M.P. qui prévoit que la revalorisation est permise lorsqu’il s’est écoulé un an depuis le début de l’incapacité de travail.

La C.L.P. a décidé que la C.S.S.T. avait mis fin au retrait préventif pendant la période estivale parce que les conditions d’ouverture au retrait préventif n’existaient plus (absence du danger – élèves).  Le droit au retrait préventif était en quelque sorte suspendu.  Différentes circonstances auraient pu survenir qui auraient fait en sorte qu’il n’y ait pas reprise de l’indemnité de retrait préventif (ex. : grossesse qui prend fin prématurément, l’enseignante qui change d’emploi, etc.).

Toujours selon la C.L.P., la C.S.S.T. doit donc vérifier, après la période estivale, si les conditions d’ouverture au retrait préventif sont encore satisfaites.  En conséquence, l’augmentation de salaire qui a été accordée par l’employeur lors des trois journées pédagogiques, au cours desquelles les enseignantes ont travaillé, se doit d’être considérée également par la C.S.S.T.

En conséquence, dans sa décision du 10 octobre 2006, la C.L.P., bien qu’elle rejette ou ne commente pas certains de nos arguments, notamment ceux portant sur les articles 5 et 43 L.S.S.T., conclut que la C.S.S.T. doit tenir compte du revenu annuel de l’enseignante au début de la nouvelle année scolaire lorsque, comme c’était le cas, la grossesse des enseignantes s’échelonne sur deux années scolaires.

Notons également que pour certaines enseignantes dans ce dossier, une légère augmentation de salaire était également prévue le 20 novembre 2005.  Sur ce point, la C.L.P. a rejeté notre prétention à l’effet de considérer également cette augmentation de salaire.  Selon la C.L.P., la situation est différente puisqu’il s’agit d’une augmentation de salaire postérieure à l’ouverture du droit à l’I.R.R.

LES ENSEIGNANTS À TEMPS PARTIEL DANS LES SECTEURS DE L’ÉDUCATION DES ADULTES ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE SONT RÉMUNÉRÉS, QUANT AUX HEURES AJOUTÉES AU CONTRAT, AU TAUX DU CONTRAT SEULEMENT LORSQUE LES HEURES SONT AJOUTÉES POUR UN REMPLACEMENT DE PLUS DE 12 HEURES

Dans la décision Syndicat de l’enseignement de Champlain c. Commission scolaire Marie-Victorin, S.A.E. 7966, l’arbitre François Bastien devait répondre à la question suivante : lorsqu’une commission scolaire confie à un enseignant qui a un contrat à temps partiel des heures pour un remplacement de douze heures consécutives ou moins d’absence de la part d’une enseignante ou d’un enseignant à temps plein ou à temps partiel, ces heures doivent-elles être rémunérées au taux du contrat ou à taux horaire ?

Après analyse du texte de la convention collective, l’arbitre a décidé que toutes les heures de remplacement excédentaires doivent être rémunérées au taux du contrat applicable lorsqu’elles sont ajoutées à ce dernier, c’est-à-dire lorsqu’elles dépassent les douze heures consécutives d’absence d’une enseignante ou d’un enseignant à temps plein ou à temps partiel.  À l’inverse, les heures seront rémunérées à taux horaire dans les cas où le remplacement est effectué pour une période d’absence de douze heures consécutives ou moins.

L’arbitre précise que cette conclusion s’applique tout à la fois aux enseignantes et enseignants détenant un contrat à temps partiel dans les secteurs de l’éducation des adultes (chapitre 11) et de la formation professionnelle (chapitre 13).

Pour arriver à cette conclusion, l’arbitre a notamment considéré la note infrapaginale de la clause 11-7.08 de la convention collective nationale.  Selon l’arbitre, la note infrapaginale vient effectivement qualifier les heures de remplacement qui seront ajoutées au contrat : seules le seront celles effectuées en remplacement d’une enseignante à temps plein ou à temps partiel absente pour plus de douze heures consécutives.  Ainsi, selon les règles d’interprétation, seront forcément exclues toutes les heures qui se situent en deçà du seuil numérique prévu dans la note infrapaginale, soit le seuil de douze heures consécutives.

UNE COMMISSION SCOLAIRE NE PEUT PAS SE RETRANCHER DERRIÈRE LE GUIDE ADMINISTRATIF DE LA C.A.R.R.A. OU DERRIÈRE L’OPINION DU DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES POUR PRÉTENDRE QU’UN ENSEIGNANT N’EST PAS INVALIDE

Dans la sentence Syndicat de l’enseignement des Vieilles-Forges c. Commission scolaire du Chemin-du-Roy, S.A.E. 7968, l’arbitre Jean-Pierre Tremblay devait trancher un grief contestant le refus de l’employeur de reconnaître l’invalidité d’un enseignant pour certaines dates et contestant les coupures de traitement qui furent imposées à l’enseignant.

L’arbitre rappelle dans un premier temps qu’en matière d’invalidité, le Syndicat a d’abord le fardeau de preuve et doit établir que la situation de l’enseignant correspondait à la définition d’invalidité prévue à la convention collective.

À partir d’une preuve claire et non contredite, l’arbitre a conclu que l’enseignant était invalide.  Selon les rapports du médecin traitant de l’enseignant, le plaignant était incapable d’accomplir les tâches habituelles de son emploi.

Selon l’arbitre, si l’employeur s’estimait insatisfait de ce diagnostic et de l’ordonnance de repos qui l’accompagnait, il pouvait s’autoriser de la clause 5-10.38A) de la convention collective pour faire examiner l’enseignant par un autre médecin.  La commission scolaire n’avait pas utilisé ce mécanisme dans cette affaire.  De plus, l’employeur pouvait, au retour au travail de l’enseignant, le soumettre à un examen médical en vertu de la clause 5-10.38B) de la convention collective, ce qu’il n’avait pas fait.  Il pouvait aussi assigner un médecin pour témoigner lors de l’audience du grief, ce qu’il n’avait également pas fait.

Ainsi, l’arbitre a jugé qu’il était face à une preuve prépondérante de l’existence d’une invalidité au sens de la convention collective et que l’employeur ne pouvait donc se retrancher derrière le guide administratif de la C.A.R.R.A. quant à la durée d’une absence pour une telle cause, ni derrière l’opinion du directeur des ressources humaines (qui, selon l’arbitre, est un profane pour lequel on n’a pas établi son expertise médicale), ni derrière une directive reliée à une argumentation du taux d’absentéisme.

Il faut souligner en effet que la commission scolaire invoquait dans cette affaire que selon le guide administratif de la C.A.R.R.A., la durée prévue d’absence en cas d’insomnie, surmenage ou trouble d’adaptation était de zéro jour.

De plus, le directeur de l’école avait témoigné à l’audience à l’effet qu’il établissait une relation entre le fait que l’absence du plaignant avait eu lieu lors d’un beau vendredi ensoleillé.  L’arbitre a jugé que cette opinion ne reposait sur rien de probant et qu’une telle insinuation était carrément vexatoire.

UN TRIBUNAL D’ARBITRAGE ONTARIEN ACCUEILLE UN GRIEF CONTESTANT POUR LES ENSEIGNANTS L’APPLICATION DU CODE DE VIE D’UNE ÉCOLE INTERDISANT LE PORT DE BIJOUX AILLEURS QU’AUX OREILLES

Un tribunal d’arbitrage ontarien a rendu une décision intéressante en date du 22 avril 2005 dans l’affaire Le Conseil scolaire du District catholique du Nouvel-Ontario c. L’Association des enseignantes et des enseignants franco-ontariens du Moyen-Nord catholique.

Dans cette affaire, le syndicat contestait l’application aux enseignants du Code de vie d’une école interdisant le port de bijoux ailleurs qu’aux oreilles.  L’employeur prétendait en défense que l’application du Code était raisonnable à la lumière du rôle des enseignantes et des enseignants en tant que modèles dans notre société.

Même s’il s’agissait d’un grief collectif et non pas d’un grief individuel, le syndicat a fait entendre une enseignante comme témoin pour démontrer l’application du Code de vie des élèves à une enseignante de l’école.  Cette enseignante portait un bijou dans le nez, inséré de façon permanente, qui ne pouvait pas être enlevé pendant les heures d’enseignement.  Il s’agissait d’un bijou petit et discret puisque, comme l’indique le tribunal d’arbitrage, il était très difficile de distinguer le bijou à une distance d’environ six pieds.

Après analyse de la jurisprudence et de la doctrine pertinente, le tribunal d’arbitrage est arrivé à la conclusion qu’il n’était pas nécessaire d’imposer la totalité du Code de vie des élèves aux enseignantes et aux enseignants.  Le droit d’expression des enseignantes et des enseignants, comme d’autres employés, est important aux yeux du tribunal d’arbitrage et le fait de permettre le port d’un bijou comme celui en preuve ne nuira pas à la capacité du conseil scolaire ou de la direction d’école de faire en sorte que les élèves respectent le Code de vie d’une façon significative.

Selon le tribunal d’arbitrage, personne ne conteste l’idée qu’il est raisonnable d’exiger un comportement exemplaire de la part des enseignantes et des enseignants et on accepte sans hésitation les trois décisions de la Cour suprême concernant le rôle des enseignants dans la société.  Cependant, le tribunal d’arbitrage note que dans ces affaires, il s’agissait de comportements gravement inappropriés de la part des enseignants en question.  Il n’y avait aucune preuve qui démontrait que le port d’un bijou ne permettait pas à une enseignante ou un enseignant d’agir en tant qu’exemple des choses requises par la Loi.  L’enseignante ou l’enseignant peut modeler les principes fondamentaux du comportement désiré par le Code de vie, sans suivre à la lettre chaque détail applicable aux élèves.

Selon le tribunal d’arbitrage, la règle qui exige le respect du Code de vie d’une école à l’égard des enseignantes et des enseignants, en ce qui a trait au port d’un très petit bijou facial, est déraisonnable, dans le sens de superflue.  Une enseignante adulte ou un enseignant adulte peut remplir ses fonctions, y compris faire appliquer le Code de vie à l’encontre des élèves plus jeunes, sans la nécessité de couvrir un tel bijou.


UNE ENSEIGNANTE HOMOSEXUELLE FAUSSEMENT ACCUSÉE D’ABUS À L’ENDROIT D’UNE ÉTUDIANTE OBTIENT UNE INDEMNITÉ DE 25 000 $ D’UN TRIBUNAL DES DROITS DE LA NOUVELLE-ÉCOSSE

Dans l’affaire Willow c. Halifax Regional School Board et als, décision rendue par la Nova Scotia Human Rights Commission, une enseignante homosexuelle a obtenu une compensation de 25 000 $ en dommages pour avoir faussement été accusée d’avoir abusé sexuellement une étudiante.

Cette affaire tirait son origine d’un incident qui s’est produit en septembre 2000 alors que deux enseignants ont vu la plaignante, une enseignante homosexuelle, sortir d’un vestiaire destiné aux garçons en compagnie d’une étudiante.  Les enseignants se sont précipités au bureau du directeur qui a appelé les autorités policières en alléguant que l’enseignante avait eu une relation inappropriée avec l’étudiante.

La Commission des droits de la personne de la Nouvelle-Écosse a retenu la version de la plaignante et a jugé que les soupçons portés à son endroit étaient fondés sur une perception que l’enseignante était lesbienne et avait séduit l’étudiante, et ce selon les stéréotypes que les homosexuels chercheraient à exploiter les jeunes.  De plus, la Commission a jugé que le directeur avait agi incorrectement en appelant la police sans avoir fait une enquête préalable.  La direction n’avait pas des motifs raisonnables d’appeler les autorités policières et le directeur avait manqué à ses obligations à l’endroit de la plaignante et à l’endroit de l’étudiante.

La Commission des droits de la personne a décidé que le conseil scolaire avait manqué à son obligation de fournir un environnement positif pour une personne étant perçue comme étant homosexuelle et qu’il n’a pas été vigilant à protéger les droits de la plaignante en choisissant d’analyser simplement sa plainte sur la base des dispositions de la convention collective et en blâmant seulement les autorités policières de s’être présentées à l’école.

Il est intéressant de noter que dans l’octroi des dommages de la somme de 25 000 $ à titre de dommages, la Commission a accordé 5000 $ pour l’année scolaire en cause, soit l’année scolaire 2000-2001 de même que 5000 $ pour les trois années scolaires subséquentes alors que la plaignante devait continuer à travailler pour le même directeur d’école.  La Commission des droits a également ordonné au conseil scolaire de donner à la plaignante un document écrit complet l’exonérant de tous les soupçons qui avaient été portés contre elle et contenant des excuses pour le préjudice causé à l’enseignante.

Pour plus d’informations, n’hésitez pas à nous contacter :

Michel Davis            (514) 948-1888, poste 233            micheldavis@rivestschmidt.qc.ca
Stéphane Forest      (514) 948-1888, poste 240            stephaneforest@rivestschmidt.qc.ca
Gaétan Lévesque    (514) 948-1888, poste 232            gaetanlevesque@rivestschmidt.qc.ca