Mars 2009

LA COUR SUPÉRIEURE REJETTE UNE REQUÊTE EN RÉVISION JUDICIAIRE ET CONFIRME QU’UNE COMMISSION SCOLAIRE NE PEUT PAS METTRE DE CÔTÉ LA CANDIDATURE D’UNE ENSEIGNANTE OU D’UN ENSEIGNANT LÉGALEMENT QUALIFIÉ POUR PRÉFÉRER UNE PERSONNE NON QUALIFIÉE

Dans l’affaire Commission scolaire des Hauts-Bois de l’Outaouais c. Bastien, rendue le 17 février 2009, la Cour supérieure a rejeté une requête en révision judiciaire de la décision de l’arbitre François Bastien en ce qui concerne l’attribution par la commission scolaire d’un contrat à une enseignante faisant l’objet d’une tolérance d’engagement alors qu’une enseignante légalement qualifiée était disponible pour remplir ce poste.  La sentence de l’arbitre Bastien (S.A.E. 8162) a été résumé dans notre « Droit en ligne » d’avril 2008.

La Cour a jugé qu’à sa plus simple expression, le litige portait sur le droit d’une commission scolaire de mettre de côté la candidature d’un enseignant qualifié disponible et, par la suite, d’invoquer le fait qu’aucun enseignant qualifié n’était disponible et ainsi obtenir une tolérance d’engagement.

Le tribunal a jugé que la commission scolaire soutenait à tort qu’un enseignant légalement qualifié qui ne possède pas de priorité d’emploi en vertu de la convention collective ne possède aucune priorité d’emploi à l’encontre d’une personne non qualifiée.  La Cour a jugé que les dispositions de la Loi accordent de manière indiscutable la priorité d’emploi à l’enseignant légalement qualifié.

Aux yeux de la Cour supérieure, le choix entre deux candidats qualifiés relève du droit de gérance et ne peut faire l’objet de révision.  Cependant, si un seul candidat qualifié se présente, la question était de déterminer si la commission scolaire pouvait mettre de côté ce candidat et demander au Ministre de l’éducation de lui accorder une tolérance en invoquant le fait qu’aucun candidat qualifié n’était disponible.

En l’espèce, la commission scolaire avait mis de côté une candidate qui, en théorie à tout le moins, était qualifiée.  La Cour a jugé que l’arbitre avait correctement conclu que la convention collective et la Loi accordaient à la plaignante une priorité d’emploi à l’encontre d’une personne non légalement qualifiée.  Même si cette priorité n’accordait pas à la plaignante un droit à l’engagement, la commission scolaire avait éliminé la candidature de la plaignante en omettant de se conformer à sa propre politique de dotation du personnel.

La Cour supérieure a jugé que l’arbitre était compétent pour trancher le litige et qu’il n’a pas révisé la décision du Ministre de l’éducation d’accorder une tolérance d’engagement.  L’arbitre s’est plutôt penché sur le processus suivi par la commission scolaire pour en arriver à cette demande de tolérance.  À partir de la preuve, l’arbitre a jugé que la candidature de la plaignante n’avait pas été traitée équitablement.  La Cour a estimé que cette conclusion était raisonnable dans les circonstances et qu’elle trouvait appui dans la preuve.

En conséquence, la Cour supérieure a rejeté la requête en révision judiciaire de la commission scolaire.

UN ARBITRE REJETTE UN GRIEF CONTESTANT LA DÉCISION D’UNE COMMISSION SCOLAIRE D’ACCORDER DES CONTRATS D’ENGAGEMENT À DES PERSONNES NON LÉGALEMENT QUALIFIÉES SANS OCTROYER UN CONTRAT AU PLAIGNANT

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement de la région de Québec c. Commission scolaire de la Capitale, S.A.E. 8254, le plaignant enseignait au niveau secondaire et son nom était inscrit sur une liste de suppléance.  La commission scolaire ne lui avait pas octroyé un contrat suite à une évaluation négative et elle avait choisi d’accorder des tâches d’enseignement à des personnes non légalement qualifiées.

L’arbitre Marc Poulin a d’abord rejeté une objection de la commission scolaire selon laquelle le grief du plaignant était irrecevable en raison du fait qu’il ne travaillait pas pour la commission au moment du grief.  Selon l’arbitre, la jurisprudence enseigne qu’il faut dissocier la question de l’existence d’un droit des effets de l’exercice d’un pouvoir discrétionnaire.  La commission scolaire a exercé son droit discrétionnaire d’engagement prévu à la clause 5-1.02 et la jurisprudence enseigne que l’employeur doit exercer ce droit discrétionnaire de façon non arbitraire et sans abus de droit.  En l’espèce, le plaignant était admissible pour que son nom se retrouve sur la liste de priorité d’emploi et on avait prolongé sa période de probation pour lui donner une seconde chance de se faire valoir.  Il était donc légitime de sa part de s’attendre à ce que sa candidature soit considérée par son employeur avant que la commission scolaire demande des tolérances d’engagement au Ministère de l’éducation.

Sur le fond, l’arbitre a jugé que la preuve révélait que le plaignant avait éprouvé d’importantes difficultés dans la gestion de ses deux groupes d’élèves et qu’il y avait eu des plaintes de la part d’élèves, de parents et de la part d’autres enseignants.  Même si la seule évaluation formelle du plaignant s’était avérée négative sur la gestion de classe seulement, l’arbitre a estimé que cet élément était aussi fondamental et déterminant pour un enseignant que ses propres connaissances.  Les demandes de tolérance faites par la commission scolaire n’étaient donc pas une manœuvre pour empêcher le plaignant de travailler.  Aux yeux de l’arbitre, la commission scolaire n’avait pas fait preuve de mauvaise foi et encore moins de malice en accordant des contrats d’engagement à des personnes non légalement qualifiées sans octroyer de contrat au plaignant.

L’arbitre a conclu que la commission scolaire n’avait pas abusé de son droit discrétionnaire relativement à l’engagement en accordant des tâches d’enseignement à des enseignants non légalement qualifiés au lieu de confier au plaignant l’une ou l’autre des tâches disponibles.

UN ARBITRE CONDAMNE UNE COMMISSION SCOLAIRE À VERSER 3000 $ À UN ENSEIGNANT POUR ATTEINTE À SA RÉPUTATION ET VIOLATION DE LA CLAUSE 14-3.02

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement de la Haute-Yamaska c. Commission scolaire du Val-des-Cerfs, S.A.E. 8263, l’arbitre Francine Beaulieu devait trancher un grief visant essentiellement une atteinte à la réputation du plaignant.

Dans un premier temps, l’arbitre a discuté de la question de l’amendement du grief compte tenu que le libellé du grief ne réclamait pas expressément des dommages moraux mais réclamait des dommages punitifs.  Aux yeux de l’arbitre, à partir du moment où le tribunal décide que l’employeur n’a pas respecter une clause de la convention collective, en l’occurrence la clause 14-3.02, les parties ont donné suffisamment de latitude à l’arbitre pour établir une compensation qu’il juge équitable.  De plus, l’arbitre a jugé que le fait de demander des dommages moraux ne modifie pas la nature du grief et que la demande vise une conclusion accessoire comprise dans la demande principale.

Ainsi, l’arbitre a jugé qu’il n’était pas nécessaire d’amender le grief pour ajouter une réclamation de dommages moraux qui découlerait d’une violation de la convention collective et que s’il était utile de faire cet amendement, l’amendement serait accueilli puisque cela ne dénaturerait pas le grief initial.

Sur le fond du litige, l’arbitre a souligné qu’il n’est pas utile de discourir longuement pour comprendre toute l’importance que l’on attache à la dignité et à la réputation d’une personne.  De plus, la réputation d’une personne est d’une importance capitale pour un salarié qui travaille dans un milieu aussi important que l’éducation.

L’arbitre a retenu de la preuve dans cette affaire que la direction connaissait l’existence de rumeurs au sujet du plaignant, même si on ne savait pas trop si ces rumeurs se rapportaient à des événements lors d’un voyage en France en août 2006 ou à des événements datant de plusieurs années.  La preuve avait révélé qu’il y avait des rumeurs propagées au sujet du plaignant et que la direction n’avait pas agi à ce moment-là.  Aux yeux de l’arbitre, si la direction avait des doutes quant au comportement du plaignant, elle devait en discuter avec lui et non questionner un collègue de travail qui avait déjà effectué un voyage avec lui ou en parler à la présidente du comité consultatif des enseignants et aux directeurs adjoints.  Selon l’arbitre, ces démarches de la direction ont plutôt contribué à laisser planer un doute dans l’esprit des personnes interrogées et cela n’était pas la bonne démarche, bien au contraire, puisque cela ne faisait que perpétuer les rumeurs.

L’arbitre a jugé qu’une direction d’école doit s’assurer de la bonne conduite des enseignants d’autant plus lorsque ces derniers voyagent avec des élèves.  Par contre, lorsque la direction a parlé des rumeurs devant trois autres personnes sans connaître véritablement tout le fond de l’histoire et même plus, sans être certaines du bien-fondé de ces rumeurs, elle n’a fait que continuer à les propager.

Pour l’arbitre, autant il faut protéger les élèves de tout comportement déplacé d’un enseignant, autant il faut aussi protéger la réputation de l’enseignant face à des rumeurs.  Si la direction ne croyait pas aux rumeurs, elle n’avait pas à lui en parler.  Dans les faits, ni la direction de l’école ni les témoins entendus devant l’arbitre ont présenté une preuve, si minime soit-elle, laissant croire à un comportement inapproprié de la part du plaignant.

L’arbitre a jugé que la direction de l’école n’avait pas eu un comportement diligent et prudent, malgré sa bonne foi, et qu’elle avait exercé son droit sans prendre les précautions nécessaires à son exercice normal.  Au lieu de faire une enquête approfondie, dans un court délai, compte tenu que c’était la réputation du plaignant qui était en cause, la direction a laissé planer des doutes quant à la réputation de ce dernier et ne l’a nullement rencontré pour obtenir sa version des faits.  L’employeur a plutôt choisi de consulter des collègues de ce dernier, ce qui a aggravé la situation.

L’arbitre est arrivée à la conclusion qu’il y a eu négligence par la direction de l’école et qu’il y avait lieu d’accorder des dommages moraux pour atteinte à la réputation du plaignant.

Après analyse, l’arbitre a jugé qu’une somme de 3000 $ était adéquate et la commission scolaire a donc été condamnée à verser 3000 $ pour atteinte à sa réputation.

UN ARBITRE DÉCIDE DES SOMMES DUES AUX ENSEIGNANTS DU PRÉSCOLAIRE À TEMPS PARTIEL SUITE AU DÉPASSEMENT DE LA TÂCHE ÉDUCATIVE

Dans l’affaire Association des professeures et professeurs de Lignery c. Commission scolaire des Grandes Seigneuries, S.A.E. 8257, l’arbitre Serge Brault devait décider des sommes dues à certains enseignants du préscolaire à temps partiel suite au dépassement de la tâche éducative.  Il s’agissait essentiellement d’une sentence concernant le quantum suite à la sentence S.A.E. 8131 rendue en faveur du syndicat.

Dans cette affaire, le syndicat préconisait la règle dite du «1/1000» en ce qui concerne la compensation alors que l’employeur estimait leur devoir des sommes suivant la règle du «1/200».  L’arbitre a privilégié l’approche prônée par la commission scolaire.

Selon l’arbitre, la convention collective est rédigée pour une enseignante ou un enseignant régulier qui bénéficie d’un contrat d’engagement à temps plein.  C’est la norme à partir de laquelle les exceptions ont été élaborées.

Pour l’enseignant à temps partiel, la clause 6-7.01 prévoit que l’enseignant touche un traitement égal au pourcentage de la tâche éducative qu’il assume par rapport à la tâche éducative de l’enseignant à temps plein.  Autrement dit, il s’agit d’une «règle de 3» et l’employeur se réclame de ce principe de la proportionnalité pour calculer l’indemnité qui est due.

Le syndicat, de son côté, plaidait que la règle du «1/1000» s’appliquait conformément à la clause 8-6.02C), soit une règle qui était impérative.  Selon l’arbitre, la clause 8-6.02C) se réfère explicitement au paragraphe précédent qui, lui, de manière expresse, ne vise que la charge de l’enseignant à temps plein.  Comme les parties à une convention collective sont réputées ne pas s’exprimer pour ne rien dire, la clause réfère à la tâche de l’enseignant à temps plein.

L’arbitre a donc estimé qu’on ne pouvait pas soutenir que la compensation due en raison du dépassement d’une charge autre que celle prévue au paragraphe B) de la clause 8-6.02, donc d’une charge à temps partiel, était nécessairement assujettie à cette disposition.

Le tribunal a donc conclu que vu l’absence de bien-fondé du seul argument avancé par le syndicat, que la formule utilisée par l’employeur était conforme à la convention collective.

LA COMMISSION DES RELATIONS DU TRAVAIL REJETTE UNE DEMANDE DE RÉVISION DÉPOSÉE PAR UN SYNDICAT SUITE À UNE PREMIÈRE DÉCISION REJETANT UNE REQUÊTE EN VERTU DE L’ARTICLE 39 DU CODE DU TRAVAIL VISANT À FAIRE DÉCLARER LES PERSONNES OCCUPANT UN EMPLOI D’ORTHOPÉDAGOGUE PROFESSIONNEL COMME ÉTANT INCLUSES DANS L’UNITÉ D’ACCRÉDITATION DES ENSEIGNANTS

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement de la région de la Mitis c. Commission scolaire des Phares, 2008 QCCRT 0532, la Commission des relations du travail était saisie d’une requête en révision présentée par le syndicat à l’encontre de la première décision rendue par la Commission des relations du travail qui avait rejeté une requête en vertu de l’article 39 du Code du travail.  La première décision de la C.R.T. a été résumée dans notre « Droit en ligne » d’avril 2008.  La requête selon l’art. 39 visait à faire déclarer que les personnes qui occupent un poste d’orthopédagogue professionnel soient incluses dans l’unité d’accréditation du syndicat des enseignantes et enseignants.

La preuve révélait qu’auparavant, les élèves en difficulté étaient intégrés dans les classes régulières ou étaient regroupés dans des classes spécialisées mais que les services en orthopédagogie étaient alors dispensés par des enseignants qu’on désignait sous le titre «enseignants en dénombrement flottant» lorsqu’ils intervenaient auprès d’élèves intégrés en classe régulière.  Cette situation avait perduré de 1998 à 2005 et au début de l’année scolaire 2005-2006, la commission scolaire avait modifié l’organisation de ces services de façon à ce qu’ils soient donnés par des enseignants ou par des orthopédagogues professionnels, selon certaines modalités déterminées.  La commission scolaire avait donc ouvert huit postes de professionnels en orthopédagogie.

Aux yeux de la Commission des relations du travail, l’analyse des fonctions faites selon la preuve permet de conclure que les emplois d’enseignant et ceux d’orthopédagogue sont des emplois différents, malgré la similitude dans certaines tâches.  La Commission est arrivée à la conclusion que l’emploi d’orthopédagogues professionnels était un tout nouvel emploi qui n’existait pas auparavant à la commission scolaire.

Dans le contexte de la requête en révision, le raisonnement de la première décision de la Commission ne peut être qualifié de déraisonnable et cette décision n’a pas été prise en l’absence de preuve ou en ignorant une preuve évidente.  La Commission des relations du travail a donc rejeté la demande de révision du syndicat.

 

UN ARBITRE DÉCIDE QUE LE TEMPS CONSACRÉ PAR UNE ENSEIGNANTE OU UN ENSEIGNANT COMME MEMBRE DU COMITÉ EHDAA ET DU CONSEIL ENSEIGNANT FAIT PARTIE DE LA TÂCHE DES ENSEIGNANTS

Dans la sentence Syndicat de l’enseignement du Haut-Richelieu c. Commission scolaire des Hautes-Rivières, SAE 8246 (requête en révision judiciaire) l’arbitre Joëlle L’Heureux devait trancher un grief dans lequel le syndicat contestait la décision de l’employeur de priver les enseignantes et enseignants d’une reconnaissance du temps effectué sur le conseil enseignant et sur le comité pour les élèves handicapés ou en difficulté d’adaptation ou d’apprentissage (EHDAA), comme du temps compris à l’intérieur de la semaine régulière de travail.

L’arbitre a accueilli partiellement le grief et elle a jugé que la commission scolaire doit reconnaître la participation au conseil enseignant et au comité EHDAA comme du temps compris dans la semaine régulière de travail. L’arbitre a analysé les sentences arbitrales déjà rendues sur le sujet et il a conclu qu’il y a une assignation par l’employeur puisque la participation aux comités est expressément aménagée dans la convention collective.

L’arbitre a donc analysé en détail les dispositions de la convention collective quant à ces deux comités pour conclure que l’employeur doit reconnaître la participation comme du temps compris dans la semaine régulière de travail des enseignantes et enseignants.

 

UN ARBITRE JUGE QUE MALGRÉ L’ABSENCE D’UNE RÉSOLUTION D’ENGAGEMENT, LA COMMISSION SCOLAIRE A DÉMONTRÉ AU PLAIGNANT QU’ELLE LE CONSIDÉRAIT À SON EMPLOI À TITRE D’ENSEIGNANT, CE QUI LUI PERMET D’AVOIR DROIT AU GRIEF

Dans l’affaire Association de l’enseignement du Nouveau-Québec c. Commission scolaire Crie, SAE 8255, l’arbitre Jean Boulianne devait trancher plusieurs griefs contestant la décision de la commission scolaire de ne pas verser au plaignant la prime d’éloignement de même que le fait de ne pas lui avoir octroyé un contrat d’engagement et de ne pas lui avoir reconnu une priorité d’emploi.  La commission soulevait à titre d’objection préliminaire que le plaignant n’avait pas droit de grief puisqu’il n’avait pas été engagé formellement par l’employeur.  Pour la commission scolaire, il aurait fallu une résolution d’engagement, soit une condition essentielle pour être un employé de la commission scolaire.

L’arbitre a jugé que le plaignant était un enseignant couvert par la convention collective.  Après analyse de la preuve, l’arbitre a jugé que la commission scolaire avait implicitement accepté que le plaignant était à son service à titre d’enseignant.  En lui appliquant pendant six mois les conditions de travail de la convention collective des enseignants, l’employeur acceptait le fait que cette convention s’appliquait et conséquemment, que le droit de grief du plaignant était acquis.

Même s’il est vrai qu’il appartient au comité exécutif d’approuver par résolution l’engagement d’une personne à titre d’enseignant, l’arbitre a jugé qu’il faut que ce pouvoir soit exercé de façon diligente, avec bonne foi et de façon non abusive conformément aux articles 6 et 7 du Code civil du Québec.

La commission scolaire avait donc démontré au plaignant qu’elle le considérait à son emploi à titre d’enseignant.  La commission scolaire n’avait pas fait preuve de la diligence nécessaire dans son organisation administrative et elle avait agi de façon abusive.

L’arbitre a fait droit au grief et a pris acte du refus de l’enseignant d’être réintégré comme enseignant à la commission scolaire.  Quant aux dommages, l’arbitre a ordonné à l’employeur de payer au plaignant des dommages pour compenser l’achat, les réparations et les frais d’immatriculation d’une voiture, pour ses déplacements, pour la prime d’assurance automobile, pour le coût de location d’un véhicule, pour ses pertes salariales.  L’arbitre a également ordonné à l’employeur de verser un montant de 3 000,00 $ à titre de dommages moraux et de 10 000,00 $ à titre de dommages punitifs (que l’arbitre qualifie dans sa décision de dommages exemplaires).  L’arbitre a estimé à ce titre que l’employeur savait ou aurait dû savoir que sa décision allait entraîner des conséquences assez désastreuses pour le plaignant.

 

UN ARBITRE JUGE QUE LE MOT «PEUT» SIGNIFIE «AVOIR DROIT»

Dans l’affaire Syndicat du personnel de soutien du Collège de la Gaspésie et des Îles c. Collège de la Gaspésie et des Îles, SAE 8252, l’arbitre Pierre-A. Fortin devait trancher un grief contestant le refus de l’employeur d’accorder au plaignant l’indemnité prévue à la convention collective.  La clause en litige prévoit que toute personne salariée bénéficiant de la sécurité d’emploi peut obtenir, en démissionnant, une indemnité de cessation d’emploi quand cela a pour effet d’éviter ou d’annuler une mise en disponibilité.

L’arbitre a décidé que pour disposer du cœur du litige, il devait interpréter le terme « peut » utilisé dans la clause en litige.  Aux yeux de l’arbitre, il faut situer les mots dans leur contexte puisque le libellé de la clause en litige est celui des parties et que les parties ont sûrement voulu dire quelque chose.  L’arbitre a estimé que si les parties avaient voulu simplement énoncer une simple volonté discrétionnaire de l’employeur, les termes de la clause auraient été différents.  Les parties auraient pu écrire « l’employeur pourra verser une indemnité » mais elles ont plutôt préféré dire que la personne salariée peut obtenir une indemnité moyennant certaines conditions.

L’arbitre est arrivé à la conclusion que les parties n’ont pas voulu donner un pouvoir discrétionnaire à l’employeur.  Pour l’arbitre, le mot « peut » veut dire dans certains contextes « avoir le droit », « être autorisé à ».  L’arbitre a choisi un sens et une portée qui donnent application à une condition convenue par les parties et qui autrement n’aurait pas de sens.

L’arbitre a donc fait droit au grief et ordonné au collège de verser au plaignant l’indemnité prévue à la convention collective.

Il est intéressant de souligner que dans la sentence SAE 8190, l’arbitre Paul Charlebois est arrivé à une conclusion semblable.  Dans cette affaire, l’arbitre devait interpréter la clause de la convention collective qui prévoit que l’arbitre peut annuler la décision de la commission scolaire si la procédure prescrite n’a pas été suivie.  L’arbitre a jugé que lorsque le mot « peut » est attributif de juridiction judiciaire ou quasi-judiciaire, il est impératif.  Ainsi, le tribunal a le devoir d’exercer sa juridiction de sorte que le mot « peut » signifie dans ce contexte « doit ».

 

UN ARBITRE ACCUEILLE UN GRIEF CONTESTANT UNE SUSPENSION POUR USAGE DE FORCE PHYSIQUE ET REJETTE UN GRIEF DE HARCÈLEMENT

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement des Deux-Rives c. Commission scolaire Des Navigateurs, SAE 8251, l’arbitre Fernand Morin a accueilli un grief contestant une suspension imposée au plaignant et il a rejeté le grief invoquant le harcèlement psychologique dont il aurait été victime de la part de la directrice de l’école.

Quant à la suspension pour usage de la force physique, l’arbitre a jugé qu’il ne devait pas se substituer plus ou moins indirectement au substitut du procureur général en matière criminelle puisque la grille d’analyse est différente.  L’enseignant doit se soucier de la protection et de la sécurité de tous les élèves, ce qui comprend chacun d’eux en adaptant ses interventions aux besoins propres de l’élève dans le contexte où ce dernier se trouve.

En l’espèce, l’enseignant avait compris qu’un élève était violent envers d’autres élèves et qu’une question de sécurité se posait face à la réaction vive et combattante de l’élève, d’autant plus que cela avait été fait à la vue de l’ensemble des élèves présents.  Selon l’arbitre, il ne faut pas juger des gestes à partir d’un modèle       de la personne sage et raisonnable placé dans une situation semblable.  On ne peut savoir avec certitude comment une personne dite raisonnable pourrait réagir en de semblables circonstances.  Aucun témoin n’avait soutenu que l’intervention de l’enseignant n’était pas nécessaire.  Il devait agir et c’est ce qu’il a fait.  Par contre, il fallait déterminer s’il avait saisi le bras de l’élève trop fort.  Pour l’arbitre, l’intervention physique s’imposait pour les fins de la sécurité de tous et l’enseignant a cessé son intervention au moment où il fut assuré que la situation était sous contrôle.  Dès lors, l’arbitre a jugé qu’on ne pouvait pas conclure que l’enseignant avait été violent et qu’il avait abusé de sa force physique.  Les marques sur le bras de l’élève pouvaient servir d’indices d’une prise ferme mais nullement d’une preuve convaincante de violence.

Ainsi, l’arbitre a jugé qu’il n’y avait pas lieu d’imposer une sanction d’ordre disciplinaire à l’enseignant puisqu’il n’y avait pas eu manquement de sa part à ses devoirs envers l’élève.  En conséquence, l’arbitre a annulé la suspension imposée à l’enseignant.

Par contre, en ce qui concerne le harcèlement psychologique dont se plaignait l’enseignant vis-à-vis de la directrice d’école, l’arbitre a jugé qu’il est possible que la gestion rigoureuse et parfois même parcimonieuse de la directrice s’accordait difficilement au caractère du plaignant et à son besoin d’autonomie professionnelle.  Par contre, l’arbitre a jugé qu’il n’y avait pas de situation vexatoire et un climat hostile portant réellement atteinte à la dignité du plaignant.  Que ce dernier fut malheureux, qu’il pu se considérer lui-même victime d’ostracisme, l’arbitre pouvait le croire mais la cause réelle de ses possibles ressentiments ne résultait pas de faits directement imputables à la directrice.  L’arbitre a donc refusé de constater que le plaignant avait été harcelé par la directrice au sens de l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail.

 

UN ARBITRE ACCUEILLE UN GRIEF DE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE DE LA PART DU DIRECTEUR GÉNÉRAL

Dans la sentence Syndicat des enseignantes et enseignants du Collège Beauce-Appalaches c. Collège Beauce-Appalaches, SAE 8250, l’arbitre Fernand Morin a accepté des griefs dans lesquels un enseignant alléguait avoir été victime de propos et de comportements de la part du directeur général du collège constituant du harcèlement psychologique.

Dans cette affaire, le plaignant s’était assoupi alors qu’il surveillait les travaux d’examen des étudiants, ce qui constituait une situation assez inusitée aux yeux de l’arbitre.  Même si cette situation pouvait indiquer un manque d’intérêt de la part de l’enseignant à l’égard des étudiants qui sont en période intensive de travail et que ce fait n’est guère valorisant pour l’institution d’enseignement, l’arbitre a jugé qu’on ne pouvait s’arrêter à ces seules considérations.  L’employeur devait s’enquérir des faits et, à tout le moins, connaître et apprécier les causes possibles de la situation.  Selon l’arbitre, l’employeur pouvait demander à l’enseignant d’établir par une attestation médicale si sa médication comportait une possible contre-indication de somnolence.  Par contre, l’employeur était allé plus loin et avait exigé la production d’une attestation médicale établissant si son état de santé le rendait totalement incapable d’accomplir les tâches de son emploi.

Si les attestations médicales indiquaient que l’enseignant devait s’astreindre à une certaine médication, mais qu’il pouvait néanmoins exercer sa profession, cela n’avait nullement convaincu l’employeur de considérer que les incidents ne dépendaient nullement d’un caprice, d’une fantaisie ou d’une insouciance de la part de l’enseignant.

L’arbitre a également considéré les nombreuses tracasseries administratives imposées au plaignant et exercées sous forme de multiples contrôles de la part de l’employeur.

L’enseignant avait donc connu une situation vexatoire, pénible et humiliante, d’autant plus que les rapports de contrôle lui étaient plutôt favorables sur le plan médical.  Par les contrôles et les exigences imposées par l’employeur, l’arbitre a jugé que l’enseignant avait dû effectuer son enseignement dans un milieu de travail qui portait atteinte à son intégrité psychologique et à sa réputation professionnelle, et ce en ce qui concerne une personne qui enseigne depuis plus de 30 ans.

L’arbitre a donc jugé qu’au cours de la période visée par le grief, l’enseignant avait connu un milieu de travail qui lui était personnellement néfaste selon les termes retenus à l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail.  L’employeur demandait à ce professeur qui doit suivre une médication pour certains maux qui l’assaillent et qui l’accablent d’établir qu’il était totalement incapable d’accomplir les tâches habituelles de son emploi à titre de condition du retrait des avis de doléances déposés à son dossier.  Aux yeux de l’arbitre, cette condition signifiait que la durée de son emploi pouvait aussi se terminer.  Selon l’arbitre, si les mots sont les courriers de la pensée, celle-ci était contraire au climat de travail que tout employeur doit assurer au bénéfice des membres de son personnel et aussi le respect dû à sa dignité selon l’article 2087 du Code civil du Québec.

L’arbitre a donc accueilli le grief et il a ordonné à l’employeur de cesser ses contrôles abusifs de l’enseignant et notamment l’usage exceptionnel de contrôles administratifs concernant son enseignement.

 

UN ARBITRE JUGE QUE LE DROIT N’EXIGE PAS QUE TOUT ENSEIGNANT QUI OPÉRAIT UNE PETITE ENTREPRISE EN PLUS D’ENSEIGNER SOIT OBLIGÉ DE FERMER SON ENTREPRISE LE TEMPS DE SON INVALIDITÉ

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement de l’Estrie c. Commission scolaire des Haut-Cantons, SAE 8253, l’arbitre Maureen Flynn devait trancher un grief contestant la décision de la commission scolaire de mettre fin à l’emploi du plaignant à la suite de sa démission.  L’arbitre a fait droit au grief.

Le syndicat alléguait que la décision de l’employeur de mettre fin à l’emploi du plaignant suite à une démission remise par ce dernier constituait en réalité un renvoi ou un non rengagement puisque la démission du plaignant n’avait pas été faite librement et volontairement compte tenu de son état de santé.

L’arbitre a retenu de la preuve médicale qu’au mois de juin 2007, le plaignant était en dépression majeure.  Par contre, l’arbitre a jugé que la preuve médicale doit être accompagnée d’un comportement incohérent ou inadéquat ou qui permet de conclure que la personne a perdu dans une certaine mesure contact avec la réalité au moment où il exprime sa démission pour juger que la personne est inapte à apprécier la portée d’un acte juridique.

L’arbitre a estimé que la preuve démontrait que l’état de dépression majeure du plaignant s’était clairement détérioré au point d’atteindre un état psychotique.

L’arbitre pousse plus loin son analyse et examine en détail le contexte qui a mené à la démission du plaignant.  Aux yeux de l’arbitre, la commission avait agi d’une manière imprudente et déraisonnable et elle avait abusé de ses droits en persistant à rompre le lien d’emploi sur la base d’une démission alors que la commission recevait de l’information attestant le contraire et dont la teneur était suffisante pour semer un doute.  La démission est un droit qui appartient au salarié et non à l’employeur et en cas de doute ou d’ambigüité quant à son intention, les arbitres ne concluent pas à une démission.  À cette fin, l’arbitre a jugé que la conduite ultérieure des parties est pertinente dans l’appréciation du consentement du salarié.

En l’espèce, la preuve révélait que l’employeur défendait la validité de la démission et ce, malgré les multiples interventions exercées auprès de lui afin qu’il réexamine le dossier.

L’arbitre a donc jugé que le plaignant n’avait pas démissionné volontairement le 12 juin 2007 et qu’il avait agi sur la menace et l’exercice abusif des droits de gérance de l’employeur.  L’employeur avait agi, à la lumière des événements qui surviennent au cours des jours qui suivent la remise de la démission subite, d’une manière imprudente et inéquitable assimilable à un abus de droit de sorte que la rupture du lien d’emploi était assimilable à un congédiement déguisé.  Le syndicat pouvait donc se prévaloir de la procédure applicable à un renvoi.

L’arbitre a jugé également dans le cadre de sa décision que le droit n’exige pas que tout enseignant qui opérait une petite entreprise en plus d’enseigner soit obligé de fermer son entreprise le temps de son invalidité.  Chaque cas est un cas d’espèce et doit s’apprécier à la lumière de la maladie, du poste occupé par l’enseignant et du niveau d’activité que l’enseignant exerce ou maintient au sein de l’entreprise.  La question n’est donc pas de savoir si le salarié détient une entreprise mais  quelle est son implication dans cette entreprise alors qu’il est en invalidité.

Dans le cadre de l’entrevue qui avait mené à la démission du plaignant, l’employeur avait posé des questions au plaignant relativement à son travail dans son entreprise.  Aux yeux de l’arbitre, les questions posées par la commission pouvaient paraître blessantes pour le plaignant notamment lorsqu’elle demande : Quel genre d’entreprise?  Dans les faits, le plaignant habitait une petite communauté et il n’avait jamais caché l’existence de l’entreprise de fabrication d’armoires et au sein de laquelle d’autres enseignants œuvraient à l’occasion.  Ainsi, du point de vue du plaignant, et compte tenu en plus de sa condition médicale, il est très plausible qu’un tel interrogatoire mené avec insistance par l’employeur devienne insupportable pour le plaignant et le pousse à démissionner.

 

LA COUR SUPÉRIEURE REJETTE UNE REQUÊTE EN RÉVISION JUDICIAIRE À L’ENCONTRE D’UNE SENTENCE ARBITRALE QUI AVAIT REJETÉ UN GRIEF CONCERNANT L’IMPOSITION D’UNE EXIGENCE PARTICULIÈRE POUR LES ENSEIGNANTS EN ÉDUCATION PHYSIQUE

En date du 2 décembre 2008, la Cour supérieure a rendu un jugement dans l’affaire Syndicat de l’enseignement des Deux-Rives c. Commission scolaire des Découvreurs.  Le juge J. Roger Banford a rejeté la requête en révision judiciaire déposée par le syndicat à l’encontre d’une sentence arbitrale de l’arbitre Gauvin dans laquelle l’arbitre avait rejeté le grief contestant l’exigence particulière imposée par la commission scolaire.  Dans les faits, la commission exigeait, pour inscrire des enseignants à la liste de priorité d’emploi dans la discipline éducation physique, d’avoir une certification en piscine.  Le syndicat avait plaidé devant l’arbitre que l’exigence ne respectait pas la convention collective et qu’elle n’était pas justifiée, en plus d’être abusive et discriminatoire.  L’arbitre avait rejeté le grief et le syndicat s’est porté en révision judiciaire.

La Cour supérieure a jugé qu’en matière de révision judiciaire, il ne faut pas refaire l’appréciation du droit et des faits mais évaluer seulement le caractère raisonnable de la décision attaquée.  Que l’on partage ou non les conclusions retenues par l’arbitre, la Cour a estimé que la décision de l’arbitre demeurait dans les limites du raisonnable au sens du droit.

De plus, le juge souligne que l’interprétation retenue par l’arbitre ne fait que confirmer une pratique en vigueur auprès de la commission scolaire depuis 1999, selon la preuve retenue par l’arbitre.  La décision de l’arbitre s’appuie donc sur une règle d’interprétation reconnue, soit l’usage entre les parties.

Le syndicat n’avait donc pas réussi à convaincre le tribunal que l’arbitre avait commis une erreur déraisonnable dans l’analyse des faits et des règles de droit applicables en matière d’exercice d’une discrétion administrative reconnue à l’employeur par la convention collective de travail.

Le tribunal a donc rejeté la requête en révision judiciaire.

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