Juin 2008

LA COUR D’APPEL DU QUÉBEC DÉCIDE QUE L’ARTICLE 124 DE LA LOI SUR LES NORMES DU TRAVAIL N’EST PAS INCORPORÉ DANS LES CONVENTIONS COLLECTIVES.

La Cour d’appel du Québec a rendu un arrêt important en date du 2 juin 2008 dans l’affaire Procureur général du Québec c. Syndicat de la Fonction publique du Québec, 2008 QCCA 1054.  À l’occasion de cette affaire, plusieurs dossiers avaient été réunis devant la Cour d’appel pour que le plus haut tribunal du Québec tranche une controverse jurisprudentielle.  Il faut rappeler à cet égard que la jurisprudence des tribunaux d’arbitrage et de la Cour supérieure était divisée en ce qui concerne la question de l’incorporation de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail dans les conventions collectives suite à des décisions récentes de la Cour suprême du Canada.

Rappelons la controverse.  Pour le premier courant jurisprudentiel, l’article 124 était dorénavant incorporé implicitement dans les conventions collectives de sorte que si une convention collective ne donnait pas le droit au grief pour certaines catégories d’employés, notamment des employés précaires ou à l’essai, ces personnes pouvaient quand même déposer un grief en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail dans la mesure où ils avaient plus de deux ans de service continu et l’arbitre devait donc décider si le congédiement avait été fait sans cause juste et suffisante.  Pour l’autre courant jurisprudentiel, l’article 124 n’était pas intégré dans les conventions collectives compte tenu que le législateur a prévu un tribunal administratif ayant une compétence exclusive, c’est-à-dire la Commission des relations du travail, pour trancher les plaintes en vertu de l’article 124.

Après analyse des dispositions législatives et de la jurisprudence, la Cour d’appel du Québec est arrivée à la conclusion que l’article 124 de la Loi sur les normes du travail n’est pas incorporé dans les conventions collectives.  En conséquence, les employés qui n’ont pas droit au grief mais qui ont plus de deux ans de service continu peuvent déposer une plainte en vertu de l’article 124, mais cette plainte devra être déposée à la Commission des normes du travail et sera entendue éventuellement par la Commission des relations du travail.

Pour arriver à cette conclusion, la Cour d’appel a d’abord rappelé que les dispositions de la Loi sur les normes du travail prévoient spécifiquement un recours devant un tribunal spécialisé autre que l’arbitre de grief, soit la Commission des relations du travail, et ce même pour tout employé qui est couvert par une convention collective si cette convention ne prévoit pas une protection similaire ou supérieure à la loi.

De plus, le tribunal a considéré que la Loi accorde une compétence exclusive à la Commission des relations du travail pour trancher toute plainte en vertu de l’article 124.

La Cour a également fait une analyse des décisions récentes de la Cour suprême du Canada et est arrivée à la conclusion que lorsque la Cour suprême a énoncé que les droits en matière d’emploi sont incorporés implicitement dans les conventions collectives, cet énoncé de principe n’a pas été fait dans un vacuum factuel et juridique.  La Cour suprême s’est d’abord attachée à l’analyse des textes et elle a considéré l’intention du législateur.  Ainsi, la Cour d’appel a jugé que lorsqu’on regarde l’intention du législateur, on constate que celui-ci a opté pour un tribunal spécialisé, soit la Commission des relations du travail.

La Cour d’appel a noté également que le débat qui était devant elle en était un relativement au forum.  Ainsi, le droit du salarié de porter plainte en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail n’était pas remis en cause dans aucun des dossiers.  Le litige ne portait pas non plus sur la compatibilité ou l’incompatibilité des régimes juridiques de la Loi sur les normes du travail avec le régime collectif des relations du travail.

La Cour a souligné également que son interprétation de l’article 124 et des autres dispositions pertinentes respecte la volonté librement exprimée par les parties dans leur convention collective d’écarter le droit au grief pour une certaine catégorie d’employés.  Il faut noter à cet égard que les parties ne contestaient pas dans ces dossiers la légalité d’une telle exclusion de certains salariés dans la convention collective.

En conséquence, la Cour d’appel a conclu que l’article 124 n’est pas incorporé implicitement dans les conventions collectives et que seule la Commission des relations du travail a compétence pour entendre les parties et trancher l’issue de la plainte.  Compte tenu que le salarié à statut précaire n’a pas droit au grief dans la convention collective pour contester sa fin d’emploi, l’arbitre de grief ne peut que déclarer le grief irrecevable ou déclarer qu’il est incompétent pour se saisir du grief.  Il faut souligner cependant que le salarié qui n’a pas la possibilité de déposer un grief peut alors déposer une plainte en vertu de l’article 124 auprès de la Commission des normes du travail de façon à pouvoir être entendu par la Commission des relations du travail qui devra décider si le congédiement a été fait sans cause juste et suffisante.

Par ailleurs, on peut se questionner suite à cet arrêt de la Cour d’appel quant à l’application de l’article 126.1 de la Loi sur les normes du travail. Cet article prévoit que la Commission des normes du travail peut représenter un salarié qui ne fait pas partie d’une association accréditée pour les fins d’une plainte selon l’article 124.  Est-ce que la Commission des normes du travail acceptera de représenter un salarié à statut précaire qui n’a pas le droit de s’adresser à un arbitre pour contester son congédiement selon l’article 124 même si ce salarié est représenté par un syndicat accrédité?

Il sera intéressant de suivre l’évolution de ce dossier et de voir si l’une des parties tentera de s’adresser à la Cour suprême du Canada.

 

LA MAJORITÉ DE LA COUR D’APPEL REJETTE L’APPEL DE LA COMMISSION SCOLAIRE DE MONTRÉAL À L’ENCONTRE DE LA SENTENCE ARBITRALE QUI AVAIT ANNULÉ LE CONGÉDIEMENT D’UN ENSEIGNANT QUI AVAIT ÉTÉ DÉCLARÉ COUPABLE D’UN HOMICIDE INVOLONTAIRE

En date du 29 mai 2008, la Cour d’appel du Québec a rendu son jugement dans l’affaire Commission scolaire de Montréal c. Alliance des professeures et professeurs de Montréal.  Il s’agissait de l’appel déposé par la commission scolaire à l’encontre de la sentence arbitrale qui avait annulé le congédiement d’un enseignant qui n’avait pas informé à l’embauche qu’il avait été déclaré coupable d’avoir commis un homicide involontaire coupable.

Il est intéressant de souligner que les juges Beauregard et Bich ont décidé de rejeter le pourvoi de la commission scolaire, mais pour des motifs différents.  Le juge Dufresne, dissident, aurait de son côté accueilli l’appel de la commission scolaire.

Pour le juge Beauregard, l’arbitre a fait dévier le débat en faisant un lien entre la clause 5-1.01 de la convention collective qui prévoit qu’une déclaration mensongère intentionnelle à l’embauche est une cause d’annulation de l’engagement et l’article 18.2 de la Charte des droits et libertés de la personne qui prévoit qu’une personne ne peut notamment être congédié du seul fait qu’elle a été déclarée coupable d’une infraction pénale ou criminelle dans la mesure où cette infraction n’a aucun lien avec l’emploi.  Le juge Beauregard a décidé qu’il y a une différence entre refuser d’embaucher une personne qui a été déclarée coupable d’un délit pénal qui n’a aucun lien avec l’emploi et refuser un emploi à une personne qui a fait une fausse déclaration à l’embauche dans le but d’obtenir un emploi.  Le juge a estimé qu’il n’est pas pertinent dans ce dernier cas de déterminer si l’infraction dont la personne a été déclarée coupable a un lien avec l’emploi.  Ce qui est important c’est la déclaration mensongère qui peut empêcher l’employeur de connaître des faits qui lui permettraient de refuser d’accorder un emploi pour une autre raison que la condamnation en elle-même.

Ainsi, le juge Beauregard a jugé qu’en disant que la clause 5-1.01 de la convention collective devait être lue sous l’éclairage de l’article 18.2 de la Charte, l’arbitre cessait d’exercer les pouvoirs de sa compétence.

Par contre, le juge Beauregard poursuit ses motifs en affirmant que tout son raisonnement exposé précédemment est théorique puisque dans cette affaire, la commission scolaire n’avait pas mis fin à l’emploi de l’enseignant parce que celui-ci avait menti en 1998 quant à ses antécédents judiciaires mais plutôt uniquement pour la raison qu’il avait été déclaré coupable d’homicide involontaire de sorte qu’il ne pouvait continuer à enseigner à la commission scolaire.

Le juge Beauregard a estimé que la décision de l’arbitre portait seulement sur la question de savoir si la commission scolaire pouvait refuser de continuer à employer l’enseignant du seul fait que celui-ci avait été déclaré coupable d’un homicide involontaire coupable.  À partir de là, l’arbitre avait répondu négativement à la question de savoir si le délit qui s’était produit en 1990 avait un lien en vertu de l’article 18.2 de la Charte avec l’emploi que l’enseignant détenait en 2004.

Le juge Beauregard a estimé que cette question était au cœur de la compétence de l’arbitre et que la commission scolaire n’avait pas démontré que la décision était déraisonnable.

Le juge Beauregard aurait donc rejeté l’appel de la commission scolaire.

De son côté, la juge Bich a décidé qu’elle était d’accord avec l’analyse du juge Beauregard en ce qui concerne la question du véritable motif du congédiement.  Elle a jugé que l’employeur avait choisi de congédier l’enseignant uniquement à cause de la nature de l’acte criminel dont il avait été reconnu coupable, et donc du seul fait de sa condamnation, et non à cause de la déclaration mensongère quant aux antécédents judiciaires au moment de l’embauche.

Par contre, l’honorable juge Bich a ajouté des commentaires compte tenu qu’elle ne partageait pas l’opinion du juge Beauregard sur un point qui lui apparaissait tout aussi déterminant.

Aux yeux de la juge Bich, l’arbitre n’a pas commis une erreur déraisonnable lorsqu’il a décidé de lire la clause 5-1.01 de la convention collective avec l’article 18.2 de la Charte de sorte que la fausse déclaration d’un postulant sur un antécédent judiciaire ne peut entrainer l’annulation du contrat d’emploi que dans le cas où cette fausse déclaration se rapporte à une infraction ayant un lien avec l’emploi.  Autrement dit, la juge Bich a décidé que l’arbitre n’a pas commis une erreur révisable en jugeant que si la fausse déclaration porte sur un antécédent judiciaire, elle pourrait entraîner l’annulation du contrat d’embauche uniquement si l’infraction dissimulée par le postulant a un lien avec l’emploi au sens de l’article 18.2 de la Charte.

À cet égard, la juge a ajouté qu’elle n’affirme aucunement la légitimité du mensonge comme tactique de recherche d’emploi et elle n’affirme pas non plus que les fausses déclarations faites par un postulant au stade de l’embauche sont toujours sans conséquences.  La juge a également fait référence aux nouvelles dispositions de la Loi sur l’instruction publique qui ont été adoptées postérieurement aux faits du litige qui permettent la vérification des antécédents judiciaires dans le milieu scolaire.

Le juge Dufresne, dissident, aurait pour sa part fait droit à l’appel de la commission scolaire.  Le juge Dufresne a estimé que la fausse déclaration a privé la commission scolaire de la possibilité de délibérer en toute connaissance de cause sur la candidature proposée.  Pour le juge Dufresne, le mensonge de l’enseignant était de taille et ne portait pas sur un simple détail.  Il a estimé que la clause de la convention collective est claire : puisque la question posée à l’embauche ne portait à interprétation, qu’il ne pouvait y avoir qu’une seule réponse, que cette réponse était connue du postulant, et qu’au surplus, des mises en garde expresses informant le postulant des conséquences d’une fausse déclaration sont indiquées dans le formulaire, il faut donner application à cette clause dans toute sa rigueur.  Le juge a estimé que l’article 18.2 de la Charte ne pouvait alors venir au secours de l’employé qui avait menti lors de son embauche.

Le juge dissident a estimé que la décision de l’arbitre jugeant que le seul motif de la décision de ne pas renouveler le contrat d’emploi reposait sur la nature de l’infraction criminelle et non sur sa déclaration mensongère était déraisonnable et méritait le contrôle judiciaire.  Le juge aurait infirmé le jugement de la Cour supérieure, accueilli la requête en révision judiciaire de la Commission scolaire et cassé la sentence de l’arbitre.

Il sera intéressant de voir si la commission scolaire tentera de porter cette cause devant la Cour suprême du Canada.

 

UN ARBITRE REJETTE UN GRIEF ALLÉGUANT DISCRIMINATION AU MOTIF QUE MÊME S’IL Y A EU DES COMPORTEMENTS ET DES PAROLES À CONNOTATION RACISTES À L’ENDROIT DE LA PLAIGNANTE, L’EMPLOYEUR A PRIS DES MESURES EN VUE DE LES SANCTIONNER ET D’ÉVITER LEUR RÉPÉTITION

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement de la Rivière-du-Nord c. Commission scolaire de la Rivière-du-Nord, SAE 8167, l’arbitre Fernand Morin était saisi d’un grief contestant le non-rengagement de la plaignante et le fait qu’elle ait été victime de discrimination.

Quant à la question de la discrimination, l’arbitre Morin a jugé qu’il devait d’abord établir si effectivement la plaignante a été victime de discrimination de la part de certains élèves et de parents et si c’est le cas, il devait déterminer si l’employeur avait pris des mesures de soutien et de défense valables à l’égard de la plaignante de manière à corriger la situation et à éviter la répétition des gestes.

L’arbitre a jugé que la preuve avait établi de façon convaincante que la plaignante avait été victime d’actes de discrimination et que ces gestes avaient été faits de façon répétée.  La plaignante avait notamment été victime d’insultes de la part d’élèves et de réactions malveillantes de la part des parents lors des rencontres d’évaluation des élèves.

L’arbitre a référé à cet égard aux dispositions de la Charte des droits et libertés de la personne de même qu’à l’article 2087 du Code civil du Québec qui impose à l’employeur l’obligation de prendre des mesures de façon à protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié.  Dans le contexte d’une institution d’éducation, l’arbitre a jugé que cette obligation revêt une dimension particulière, c’est-à-dire l’enseignement du civisme d’abord et surtout l’enseignement de la convivialité sociale.

À partir de la preuve, l’arbitre a jugé que la commission scolaire avait effectivement sanctionné les élèves qui avaient eu des comportements malveillants.  De plus, la commission scolaire avait écarté la demande des parents d’une élève de muter l’élève dans une autre classe et on avait exigé plutôt le retour de l’élève dans la classe de la plaignante, retour qui devait être précédé d’une déclaration d’excuses pour son comportement.

Ainsi, l’arbitre a jugé que l’employeur avait pris plusieurs mesures en vue de réprimer les débordements et de faire connaître et aux élèves et à leurs parents que de tels actes et paroles répréhensibles ne pouvaient pas être tolérés dans cette institution.  De plus, l’arbitre a salué l’attitude de plusieurs enseignantes qui avaient manifesté auprès des élèves leur désapprobation.

L’arbitre a jugé qu’il ne croyait pas devoir imposer à l’employeur une obligation de résultat au point de lui imputer la responsabilité immédiate et automatique de toutes récidives.

L’arbitre a également rejeté le grief contestant le non-rengagement de la plaignante compte tenu des lacunes pédagogiques de cette dernière, et par voie de conséquence, les piètres résultats des élèves.  Compte tenu que la plaignante n’avait pas donné des indices clairs et convaincants d’une nette amélioration d’une pédagogie adaptée au type d’enseignement, l’arbitre a jugé qu’il n’était pas abusif que la commission scolaire refuse de répéter la situation qui s’était produite au cours de l’année 2006-2007 lors de l’année scolaire suivante.  Ainsi, en refusant le renouvellement du contrat de la plaignante, l’employeur a exercé ses droits de gestion et l’arbitre ne pouvait pas accueillir le grief.

 

UN ARBITRE DE GRIEF DÉCIDE QU’UNE COMMISSION SCOLAIRE N’A PAS COMMIS UN ABUS DE DROIT EN REFUSANT DE RECONNAÎTRE À UN ENSEIGNANT DES MODULES DANS LE CADRE DE LA RÉVISION DU CLASSEMENT, LE PRIVANT AINSI D’HEURES D’ENSEIGNEMENT

Dans l’affaire Alliance des professeures et professeurs de Montréal c. Commission scolaire de Montréal, SAE 8168, l’arbitre Nathalie Faucher était saisie d’un grief contestant la décision de la commission scolaire de ne pas reconnaître au plaignant des modules dans le cadre de la révision du classement.  Le grief réclamait que l’employeur reconnaisse au plaignant 11 modules selon la procédure de reconnaissance prévue à la convention collective.  L’arbitre note dans un premier temps que la convention ne prévoit aucunement de quelle façon l’employeur doit traiter cette demande, de sorte que l’employeur est tout à fait libre, en vertu de ses droits de gérance, de convenir des modalités ou des critères de son choix pour accepter ou refuser la reconnaissance d’un module.

Compte tenu que cette décision revêt un caractère administratif, la discrétion de l’employeur est balisée, aux yeux de l’arbitre, par le concept de l’abus de droit : c’est-à-dire que l’employeur ne peut pas agir de façon abusive, discriminatoire, de mauvaise foi ou contraire à la loi.

Après avoir révisé la jurisprudence sur la notion de l’abus de droit, l’arbitre souligne que son rôle se limite à vérifier si la décision de l’employeur respecte les paramètres établis par les tribunaux et qu’elle ne peut substituer sa propre évaluation à celle de l’employeur.  Ainsi, si l’arbitre arrive à la conclusion que l’employeur n’a pas agi de façon discriminatoire, de mauvaise foi ou abusive, il devra rejeter le grief.

Pour l’arbitre Faucher, c’est au salarié qui incombe le fardeau de démontrer à l’employeur qu’il a droit à une telle reconnaissance de son rendement.  Il doit démontrer qu’il a la capacité d’enseigner cette matière, c’est-à-dire de transmettre ses connaissances à ses étudiants.

Après analyse de la preuve, l’arbitre a jugé qu’il n’avait pas été démontré que la décision de la commission scolaire avait été prise de mauvaise foi ou qu’elle était discriminatoire ou arbitraire.  En mai 2004, l’employeur ne disposait pas des informations nécessaires pour reconnaître les modules qui lui avaient alors été réclamés par le plaignant.

De plus, l’arbitre a jugé que cette conclusion n’avait pas pour effet de disposer pleinement du litige puisque les parties avaient présenté une preuve de faits postérieurs au grief, plus spécifiquement du processus de révision qui avait été mis en place à compter du mois de juin 2004 en ce qui concerne la reconnaissance des modules réclamés par le plaignant.  Le plaignant avait déposé une seconde demande de reconnaissance suite aux interventions du syndicat à laquelle il avait joint une liasse de documents dans le but de démontrer sa capacité à enseigner les modules qu’il réclamait.

L’arbitre a également jugé à partir de la preuve qu’il n’avait aucunement été démontré qu’en rendant sa décision l’employeur avait fait preuve de mauvaise foi ou que son évaluation ait été discriminatoire à l’endroit du plaignant.  Aucun fait ne démontrait que l’employeur avait été animé d’une intention malicieuse ou d’une volonté de nuire au plaignant.  On ne pouvait pas non plus considérer que l’employeur s’était fondé sur des critères sans lien avec l’objectif poursuivi.

L’arbitre a également refusé de conclure que la décision de l’employeur était abusive.  Compte tenu que le but de l’exercice consiste à évaluer si l’enseignant est en mesure de transmettre des connaissances comprises dans un module aux élèves, l’employeur pouvait tenir compte des informations contenues dans le dossier de l’enseignant dans la mesure où ces informations étaient pertinentes avec l’objectif poursuivi.  Ainsi, l’aveu du plaignant à l’effet qu’il était inapte à enseigner les mathématiques et les styles de mobilier était un élément pertinent au traitement de sa demande.

L’arbitre a également jugé que la décision de l’employeur n’était pas déraisonnable.  L’arbitre a donc décidé de maintenir la décision de l’employeur qui a été prise en respectant ses obligations d’agir de bonne foi, de façon non discriminatoire, non arbitraire et non abusive.  L’arbitre Faucher a rejeté le grief.

LE SYNDICAT DOIT DÉPOSER UN GRIEF DE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE AFIN DE PROTÉGER LES DROITS DU SALARIÉ MÊME S’IL N’EST PAS CERTAIN DU BIEN-FONDÉ DU GRIEF.

Dans l’affaire Savard et Association des pompiers de Montréal, 2008T-419, le pompier Savard vit certains évènements qu’il qualifie de harcèlement psychologique avec un supérieur de la ville.  À la suite de rencontres avec un représentant du syndicat, on lui demande de dresser la liste des évènements afin de documenter une éventuelle plainte de harcèlement.

Le salarié, qui vit la situation difficilement (diagnostic de troubles d’adaptation émis par son médecin) ne le fait pas.

Quelques jours avant l’expiration du délai pour déposer un grief, le salarié communique de nouveau avec le syndicat.  On lui redemande de faire un résumé des évènements.  Le salarié répond qu’il en est incapable et demande si un grief peut quand même être déposé.

Le syndicat n’a pas déposé de grief.  Le salarié a alors déposé une plainte selon les articles 47.2 et suivants du Code du travail contre son syndicat.

La CRT a conclu que le salarié n’a pas fourni les informations complémentaires demandées parce qu’il en était incapable étant donné son état psychologique.

Selon la CRT, devant une telle situation, le syndicat doit faire en sorte de protéger les droits du salarié à moins que la demande apparaisse de toute évidence farfelue.

Dans ce cas, le syndicat aurait dû déposer un grief pour protéger les droits du salarié même s’il n’était pas certain du bien-fondé du grief et même si le salarié n’avait pas fourni l’information demandée.  La CRT a conclu à l’erreur grossière du syndicat et a accueilli la plainte.

MÊME LORSQUE L’EMPLOYEUR A DES RAISONS D’AVOIR DES DOUTES SUR LES MOTIFS D’ABSENCE DONNÉS PAR UNE ENSEIGNANTE, IL SE DOIT D’AGIR DE FAÇON RAISONNABLE ET DE CONSIDÉRER LES EXPLICATIONS QUE LUI DONNE L’ENSEIGNANTE EN QUESTION

Dans l’affaire Commission scolaire Riverside et Syndicat de l’enseignement de Riverside, SAE 8163, la salariée est enseignante.  Elle n’entre pas travailler le mardi qui suit le long congé de Pâques.  Elle en était incapable étant donné son état de grande fatigue.  Elle a téléphoné à la secrétaire de l’école pour l’en aviser tel que le prévoit la procédure.

Le mardi en question, la directrice de l’école se rend dans la classe de l’enseignante absente pour s’assurer que tout était correct avec la suppléante.  Elle a alors trouvé sur le bureau un plan de cours très détaillé pour la journée du mardi qu’avait confectionné l’enseignante absente.  Ce plan se terminait avec la mention « merci, bonne journée. »  La directrice s’est alors mise à douter de la validité des motifs de l’absence étant donné que l’absence apparaissait planifiée.

Le vendredi suivant, la directrice rencontre l’enseignante et l’avise qu’elle ne peut autoriser l’absence maladie demandée et lui suggère de prendre un congé sans solde pour cette journée.  L’enseignante fournit, une semaine plus tard, un certificat médical.  L’employeur qualifie de tardif ce certificat médical.  Un grief est alors déposé réclamant la journée d’absence maladie.

L’arbitre Serge Lalande, saisi de l’affaire, doit se demander si l’employeur était justifié de ne pas croire que le motif d’absence de l’enseignante était la maladie.

L’arbitre ne tient pas compte dans son analyse du certificat médical.  Selon lui, l’enseignante n’avait pas l’obligation d’en remettre un.  Lorsque la directrice s’est mise à douter du motif d’absence, elle aurait pu exiger un certificat médical mais ne l’a pas fait.  On ne peut donc reprocher à la plaignante d’avoir remis un certificat médical une semaine après l’évènement.

L’arbitre conclu que l’employeur n’a pas agi raisonnablement dans les circonstances.

L’enseignante a expliqué qu’elle quittait pour les États-Unis, dans sa belle-famille pour le long week-end.  Étant donné la distance et étant donné qu’elle avait deux jeunes enfants, elle était prévoyante depuis quelques années et planifiait toujours un plan de cours détaillé pour la première journée qui suivait le long week-end au cas où elle était retenue aux États-Unis et serait absente.

L’arbitre mentionne qu’on ne peut reprocher à l’employeur d’avoir douté des motifs d’absence.  Il revenait, selon lui, à l’enseignante de fournir des explications susceptibles de convaincre l’employeur qu’elle n’avait pas décidé à l’avance de s’absenter au retour du long week-end de Pâques.

Dans ce cas, l’arbitre reproche à l’employeur de ne pas avoir considéré les explications de l’enseignante.  Selon l’arbitre, l’employeur avait pris la décision de ne pas la rémunérer et rien ne pouvait la changer.

L’arbitre quant à lui a écouté les explications de l’enseignante et déclare n’avoir aucune raison de mettre en doute son témoignage.  Il a fait droit au grief.

L’ARBITRE DE GRIEF A LE POUVOIR D’ÉMETTRE UNE ORDONNANCE PROVISOIRE DE SAUVEGARDE CONTRE LE PRÉSUMÉ HARCELEUR QUI A OBTENU LE STATUT D’INTERVENANT DANS LE CAS D’UN GRIEF DE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE.

Dans l’affaire Collège Vanier et Association du personnel de soutien du Collège Vanier, SAE 8169, l’arbitre de grief Me Maureen Flynn avait accueilli en juin 2007 un grief de harcèlement psychologique.  Dans le cadre de ce grief, le prétendu harceleur avait obtenu le statut d’intervenant.  L’arbitre Flynn écrivait « sans être une tierce partie, le présumé harceleur doit pouvoir faire des représentations pour protéger ses intérêts directs, personnels et divergents de l’employé. »  En novembre 2007, alors que la plaignante allègue vivre d’autres incidents, le syndicat demande à l’arbitre une ordonnance provisoire de sauvegarde.  Des tentatives de règlement échouent et le syndicat soumet de nouvelles conclusions, parmi lesquelles certaines sont demandées directement contre l’intervenant.

L’intervenant ainsi que l’employeur s’opposent préliminairement et estiment que l’arbitre ne peut émettre d’ordonnance contre l’intervenant qui n’est pas parti à la convention collective.  De plus, les deux mêmes parties s’opposent à la demande d’amendement du syndicat.

La question à laquelle doit répondre l’arbitre est à savoir si l’arbitre de grief peut émettre une ordonnance de sauvegarde à l’égard d’un intervenant.  Si oui, l’arbitre devra également se demander si la demande d’amendement du syndicat est légale.

L’arbitre Flynn dans sa décision fait une revue intéressante des principes régissant l’intervention dans le cadre d’un grief de harcèlement psychologique.

Quant au mérite sur l’objection préliminaire, Me Flynn écrit que dans le cas d’un grief de harcèlement psychologique, l’arbitre ne peut condamner directement la personne fautive à des dommages ou lui imposer une mesure disciplinaire.  Selon la loi, la responsabilité de maintenir un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique incombe à l’employeur.

Malgré cela, l’arbitre conclut que cette règle de fond n’enfreint pas l’application de l’article 100.12g) du Code du travail, disposition qui permet l’octroi d’une ordonnance propre à sauvegarder les droits des parties.

Elle écrit que tout en respectant la volonté du législateur de maintenir un recours sans faute à l’égard du harceleur, elle ne croit pas que ce même législateur ait souhaité limiter le recours à des pouvoirs exceptionnels tel que le pouvoir d’émettre une ordonnance qui assurera la sauvegarde des droits des parties.  Elle prend par contre la peine de souligner qu’une ordonnance exceptionnelle émise à l’encontre du présumé harceleur doit s’inscrire en accessoire aux ordonnances émises contre l’employeur et ne revêtir aucun caractère punitif.

L’arbitre de grief a donc compétence afin d’émettre une ordonnance provisoire contre le présumé harceleur qui intervient au dossier et cela en fonction de l’article 100.12g) du Code du travail.  Il faut souligner que l’arbitre ne précise pas la nature des ordonnances provisoires qui peuvent être émises contre le présumé harceleur.

Enfin, signalons que l’arbitre de grief, dans ce dossier, a permis l’amendement au grief afin d’y inclure les ordonnances recherchées et a rejeté les moyens préliminaires soumis par l’employeur et l’intervenant.

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