Janvier 2007

LA COUR SUPRÊME DU CANADA DÉCIDE QU’UNE CLAUSE D’UNE CONVENTION COLLECTIVE QUI PRÉVOIT LA FIN D’EMPLOI APRÈS TROIS ANS CONSTITUE UNE MESURE D’ACCOMMODEMENT RAISONNABLE.

En date du 26 janvier 2007, la Cour suprême du Canada a rendu sa décision dans l’affaire Centre universitaire de santé McGill c. Syndicat des employés de l’Hôpital général de Montréal.  La majorité des juges de la Cour suprême, sous la plume de l’honorable juge Deschamps, a décidé qu’un arbitre de grief n’avait pas commis d’erreur en jugeant qu’une convention collective prévoyant la rupture du lien d’emploi à l’expiration d’un délai de trois ans constituait un accommodement raisonnable dans les circonstances de ce litige.

À l’origine de ce litige, une employée d’un centre hospitalier s’est absentée de son travail à compter de mars 2000 en raison de problèmes de santé.  Après plusieurs tentatives infructueuses de retour au travail, l’employée a subi un accident d’automobile.  En avril 2003, l’employeur a mis fin à l’emploi de la plaignante, invoquant une clause de la convention collective qui prévoit une perte d’emploi après trois ans d’absence pour maladie.  L’arbitre saisi du grief du syndicat contestant la décision du centre hospitalier a rejeté le grief.

La Cour suprême souligne dans un premier temps qu’il est tout à fait exact de dire que les avantages sociaux octroyés à des employés ne peuvent être invoqués comme substituts à l’obligation d’accommodement raisonnable.  Toutefois, selon la Cour, la période négociée par les parties, soit en l’espèce un délai de trois ans, est un élément pertinent dans l’appréciation de l’obligation d’accommodement raisonnable.  La Cour note toutefois que de telles clauses ne déterminent pas de façon définitive la mesure d’accommodement particulière à laquelle un employé a droit puisque chaque cas doit être évalué selon les circonstances qui lui sont propres.  Selon le tribunal, le caractère individualisé du processus d’accommodement ne saurait être minimisé.

Ainsi, la Cour suprême a décidé que l’accommodement raisonnable est incompatible avec l’application mécanique d’une norme d’application générale.  Selon la Cour, le syndicat avait raison de dire que la détermination de la mesure de l’accommodement ne pouvait reposer sur l’application aveugle d’une clause de la convention collective.  L’arbitre peut examiner la norme prévue par la convention collective pour s’assurer que son application satisfait à l’obligation d’accommodement qui incombe à l’employeur en vertu de la Charte.

Toutefois, même si les clauses prévoyant la rupture du lien d’emploi à l’expiration d’une période donnée ne sont pas déterminantes, la Cour a jugé que ces clauses constituent une indication claire des parties sur la question de l’accommodement raisonnable.  Il s’agit d’un facteur important que l’arbitre doit prendre en considération en cas de dépôt d’un grief.  Dans ces circonstances et selon la durée de l’absence autorisée, ces clauses peuvent être utilisées comme preuve de la période maximale au-delà de laquelle l’employeur subit une contrainte excessive.

En appliquant ces principes en l’espèce, la Cour suprême a jugé que l’arbitre ne s’était pas limité à appliquer de façon automatique la clause de la convention collective.  À partir de la preuve, l’arbitre ne pouvait prévoir le retour au travail de l’employée dans un avenir prévisible et le tribunal a jugé que l’arbitre avait eu raison de conclure que l’employeur ne pouvait garder à son service une employée déclarée invalide pour une période indéterminée.

Autrement dit, l’arbitre a pris en compte l’élément important que constitue la clause de la convention collective qui permettait à l’employeur de mettre fin à l’emploi de la salariée après un délai de trois ans mais cette clause n’a pas été appliquée par l’arbitre dans un vide factuel.  L’arbitre a plutôt considéré cette clause dans le contexte de la démonstration de la volonté de l’employeur d’accommoder l’employée et en l’absence de preuve de la capacité de celle-ci de reprendre le travail dans un avenir prévisible.

Il est important de souligner qu’au paragraphe 38 du jugement, la majorité de la Cour suprême souligne que si la salariée estimait être en mesure de reprendre le travail dans un délai raisonnable, elle devait fournir à l’arbitre des éléments permettant à celui-ci de conclure en sa faveur.  Compte tenu qu’aucune preuve n’a été présentée à l’arbitre quant à un retour au travail dans un avenir prévisible, la Cour a jugé que l’arbitre a eu raison de rejeter le grief.

Soulignons également qu’au paragraphe 25 de l’arrêt, la juge Deschamps mentionne que les clauses prévoyant la rupture du lien d’emploi à l’expiration d’une période donnée constituent un sujet à l’égard duquel les syndicats peuvent jouer un rôle important lors de la négociation des conventions collectives.

Les juges minoritaires, soit les juges Abella, McLachlin et Bastarache, ont jugé quant à eux qu’il n’y avait pas de discrimination en l’espèce et que l’employeur n’avait donc pas à justifier son comportement, soit la fin d’emploi après un délai de trois ans.  Ces juges ont décidé que loin de constituer de la discrimination fondée sur une déficience, le délai de trois ans établi par la clause de la convention collective assure, de par son objet et son effet, une protection considérable contre la perte d’emploi due à une déficience.


UN ARBITRE DÉCIDE QU’UN CONTRAT À TEMPS PARTIEL EN REMPLACEMENT D’UNE PERSONNE ABSENTE PREND FIN AUTOMATIQUEMENT LORS DU RETOUR PROGRESSIF DE LA PERSONNE REMPLACÉE

Dans une sentence rendue en date du 14 décembre 2006, Syndicat des travailleuses et travailleurs de l’Est du Québec c. Commission scolaire René-Lévesque, S.A.E. 8004, l’arbitre Marc Poulin a interprété la clause 5-1.13 de la convention collective nationale 2000-2003 qui prévoit que le contrat d’engagement de toute enseignante ou tout enseignant qui est employé en tant qu’enseignante ou enseignant à temps partiel en remplacement d’une enseignante ou d’un enseignant absent se termine automatiquement au retour de la personne remplacée.  Selon l’arbitre, que le retour de l’enseignante remplacée soit à temps partiel ou à temps complet ne change rien compte tenu que les parties n’ont pas voulu faire de distinction entre un retour à temps complet et un retour progressif.  L’arbitre a jugé que si les parties avaient voulu qu’un contrat à temps partiel ne prenne pas fin automatiquement lors d’un retour progressif, elles l’auraient spécifié à la clause 5-1.13.  Les parties n’ignoraient pas qu’une personne absente pour invalidité pouvait revenir au travail de façon progressive.

L’arbitre a donc décidé que la clause 5-1.13 est suffisamment claire pour lui permettre de conclure qu’un contrat à temps partiel prend fin automatiquement dès le retour de la personne remplacée sans égard à la nature de ce retour.  Ainsi, le retour progressif de la personne remplacée a pour effet de mettre fin au contrat à temps partiel de remplacement et permet à la suppléante de se voir octroyer un autre contrat alors disponible selon sa priorité sur la liste de rappel.

UN ARBITRE INTERPRÈTE LA NOTION DE «LABORATOIRE» EN FORMATION PROFESSIONNELLE

Dans la décision Association des enseignantes et enseignants de Montréal c. Commission scolaire English-Montréal, S.A.E. 7998, rendue le 30 novembre 2006, l’arbitre Robert Choquette devait déterminer si les trois cours en litige constituent des cours de laboratoire au sens de la clause 13-15.05 concernant les règles de formation des groupes dans le cadre des cours de la formation professionnelle.

L’arbitre note tout d’abord que la convention collective ne définit pas ce qu’est un laboratoire.  L’arbitre a donc jugé qu’il fallait interpréter la convention collective en favorisant la réalisation de ses effets ordinaires et généraux en limitant ses effets d’exception.

Ainsi, l’arbitre a jugé que le fait que les classes en litige avaient un poste de travail avec un ordinateur par élève et que ces derniers devaient se servir de l’ordinateur dans la grande majorité des modules enseignés ne faisait pas en sorte qu’il s’agissait de laboratoires.  Selon l’arbitre, si on interprétait aussi largement la notion de laboratoire, l’exception de la clause de la convention collective deviendrait à toutes fins pratiques la règle générale.

Après avoir passé en revue les objectifs, les critères de performance et l’évaluation établis par le Ministère de l’éducation, l’arbitre a jugé que les cours en litige ne constituent pas un cours de laboratoire au sens de la convention collective.  L’objectif d’un des modules était axé à 85% sur la rédaction d’une correspondance d’affaires en français et à 15% sur la mise en page du document, de sorte qu’il ne s’agissait pas d’un laboratoire de traitement de texte ou d’informatique mais plutôt d’une classe de rédaction de correspondance d’affaires en français.  L’ordinateur constituait un outil de support pour arriver à la rédaction de la lettre d’affaires, l’objectif principal du cours.  Quant au module de traduction en français, l’objectif du cours est de traduire en français une lettre d’affaires à l’ordinateur.  Selon l’arbitre, nous ne sommes pas en présence d’un laboratoire d’informatique même si l’ordinateur et ses logiciels sont les instruments utilisés pour l’apprentissage du module.

En somme, l’objectif des cours en litige était d’apprendre à rédiger une lettre d’affaires en français, soit une langue seconde pour l’élève, selon les normes applicables dans le monde des affaires pour la rédaction de ce type de lettre.  Même si l’élève devra utiliser l’ordinateur et des logiciels de traitement de texte dans le cadre de ce cours, l’arbitre a jugé qu’il ne s’agit pas d’un laboratoire de traitement de texte ou d’informatique mais bien d’une classe de rédaction de correspondance d’affaires en français compte tenu de l’objectif des cours concernés.

DEUX SENTENCES ARBITRALES SONT RENDUES CONCERNANT L’INDEMNITÉ DE VACANCES À ÊTRE VERSÉE AUX ENSEIGNANTES ET ENSEIGNANTS

Dans la sentence Syndicat de l’enseignement des Deux-Rives c. Commission scolaire des Découvreurs, S.A.E. 8000, rendue le 8 décembre 2006, l’arbitre Marcel Morin devait déterminer si la commission scolaire avait versé aux enseignantes et enseignants à temps partiel et à la leçon qui effectuent également de la suppléance l’indemnité de vacances à laquelle elles et ils ont droit.

L’arbitre rappelle tout d’abord que plusieurs sentences arbitrales ont été rendues dans le secteur scolaire sur cette question et que quelques décisions ont été rendues par les tribunaux supérieurs dans le cadre de recours en révision judiciaire.

L’arbitre mentionne qu’après avoir relu avec extrême prudence toutes les autorités jurisprudentielles soumises, il s’en dégage que la commission scolaire ne peut se décharger de son obligation de verser l’indemnité de vacances en se retranchant derrière le libellé de l’article 74 de la Loi sur les normes du travail et de la notion de salaire brut.  Ainsi, il faut tenir compte des deux sources de rémunération de façon distincte, selon que l’employé ait ou non un contrat à temps partiel, au risque de rendre inefficace les dispositions de la Loi sur les normes du travail quant à la partie du travail non assujettie à une convention collective.

L’arbitre a jugé que la commission scolaire devait verser aux enseignantes et enseignants concernés une indemnité de vacances équivalente au pourcentage mentionné à la Loi sur les normes du travail en plus du traitement reçu à titre de suppléante ou suppléant.

Dans une sentence rendue en date du 30 novembre 2006, Syndicat des travailleuses et travailleurs de l’enseignement de l’Est du Québec c. Commission scolaire des Chics-Chocs, S.A.E. 7995, l’arbitre François G. Fortier a jugé que les plaignants avaient droit au versement du pourcentage prévu à la Loi sur les normes du travail à titre d’indemnité de vacances sur les traitements reçus à titre d’enseignant suppléant occasionnel.

L’arbitre a suivi l’interprétation donnée notamment par un autre arbitre qui a rendu une sentence pour les mêmes parties.  L’arbitre Fortier a jugé qu’il lui apparaissait hasardeux de s’écarter de l’interprétation faite par un autre arbitre entre les mêmes parties puisque cela aurait pour effet de provoquer une instabilité juridique dans les rapports entre les parties, instabilité qui n’est pas souhaitable lorsque nous ne sommes pas en présence d’une décision manifestement déraisonnable.

LA COUR SUPÉRIEURE JUGE QU’UNE ENSEIGNANTE ENGAGÉE PAR SIMPLE CONTRAT VERBAL N’A PAS LE DROIT DE SE PRÉVALOIR DE LA PROCÉDURE DE GRIEF

Dans un jugement rendu en date du 12 octobre 2006, Syndicat de l’enseignement de la région de Québec c. Lavery, la Cour supérieure, sous la plume de l’honorable juge Gérald Boisvert, a rejeté une requête en révision judiciaire présentée à l’encontre d’une sentence arbitrale.  L’arbitre avait rejeté les griefs déposés par une enseignante qui contestait la suspension qui lui avait été imposée par la commission scolaire ainsi que la résiliation de son contrat d’engagement.  L’arbitre avait jugé que la commission scolaire était fondée de mettre fin au contrat d’engagement de l’enseignante.

Selon la Cour supérieure, l’arbitre a erré en affirmant que l’enseignante pouvait être engagée par simple contrat verbal.  Selon le tribunal, même si les contrats des enseignantes et enseignants à temps partiel sont généralement renouvelés d’année en année, l’engagement doit être confirmé, à chaque année, par un écrit répondant à des règles de forme bien précises.  La conseillère pédagogique qui avait informé l’enseignant qu’on lui offrait un poste pour l’année scolaire 2001-2002 n’était pas une des trois personnes à qui la commission scolaire avait délégué son pouvoir d’engagement.  La Cour a jugé que non seulement aucun contrat écrit n’avait été signé et qu’en plus, l’engagement n’avait pas été fait par une personne qui en avait le pouvoir.  L’arbitre ne pouvait donc pas conclure qu’il existait un contrat entre la commission scolaire et l’enseignante pour l’année scolaire 2001-2002 au sens de la Loi sur l’instruction publique.

La Cour supérieure a jugé cependant que cette erreur de l’arbitre était sans conséquence puisque l’arbitre n’avait pas compétence pour décider des griefs déposés par l’enseignante.  Compte tenu qu’il n’existait pas de contrat de travail entre la commission scolaire et l’enseignante, cette dernière n’avait pas le droit de se prévaloir de la procédure de grief pour contester les décisions prises à son endroit par son employeur.  La Cour supérieure a donc décidé que c’était néanmoins à bon droit que les griefs avaient été rejetés par l’arbitre.

Il faut noter qu’une requête pour permission d’appeler a été accueillie par la Cour d’appel du Québec à l’encontre de ce jugement de la Cour supérieure en date du 13 décembre 2006.

CONGÉDIEMENT D’UN ENSEIGNANT : LE TRIBUNAL D’ARBITRAGE ORDONNE À LA COMMISSION SCOLAIRE DE DONNER DES PRÉCISIONS AU SYNDICAT

Dans une sentence déposée le 14 décembre 2006, Syndicat de l’enseignement de la Pointe-de-l’Île c. Commission scolaire Pointe-de-l’Île, S.A.E. 8003, l’arbitre Paul Charlebois a fait droit à la requête présentée par le syndicat exigeant que l’employeur donne des précisions au syndicat quant aux motifs de congédiement.  Compte tenu que la clause 5-7.04 de l’entente locale indiquait que l’essentiel des faits à titre indicatif et des motifs au soutien de l’intention de congédier devait être transmis au syndicat, l’employeur se devait, afin d’assurer une défense pleine et entière au plaignant de préciser les éléments ayant mené au congédiement.  Ainsi, comme l’employeur n’a apporté aucune autre précision quant aux motifs de résiliation d’engagement, l’arbitre a jugé que le syndicat était justifié de demander des détails afin de situer où et quand cette inconduite et/ou immoralité et/ou négligence ont eu lieu afin de permettre au plaignant d’avoir certains repères pour préparer sa défense.

Ainsi, compte tenu que la commission scolaire alléguait que l’enseignant aurait commis des actes incompatibles avec ses limitations fonctionnelles pendant une période d’invalidité, l’arbitre a ordonné à l’employeur de transmettre au syndicat la liste des limitations physiques retenues par le médecin, la liste des activités quotidiennes incompatibles avec ses limitations ainsi que les lieux, les dates, les heures et la durée de leur occurrence en lien avec les motifs de la résiliation d’engagement du plaignant tel qu’allégué par l’employeur.

GRIEF PATRONAL : LA COUR SUPÉRIEURE RÉAFFIRME QUE LA PRESCRIPTION EST DE SIX MOIS

Dans un jugement rendu le 12 janvier 2007, Commission scolaire Crie c. Bruno Leclerc et Syndicat des professionnels et professionnelles en milieu scolaire du Nord-Ouest, l’honorable juge Jean-François Buffoni a rejeté la requête en révision judiciaire présentée par l’employeur qui contestait une sentence arbitrale rendue par l’arbitre intimé.

Dans cette sentence, l’arbitre avait jugé qu’en l’absence de dispositions précises dans la convention collective relativement au délai de dépôt d’un grief patronal, il fallait s’en remettre au délai de six mois prévu à l’article 71 du Code du travail du Québec.  L’employeur se fondant sur des décisions rendues par la Cour d’appel au début des années ’90 plaidait que la prescription générale de trois ans prévue à l’article 2925 du Code civil du Québec s’appliquait dans les circonstances.

Le juge Buffoni indique que la difficulté ou l’impossibilité de l’employeur d’exercer son droit de remboursement par le biais de retenues à la source lorsque le salarié est en congé sans solde ou n’est plus à son emploi ne change pas fondamentalement la conclusion que le droit au remboursement provient, découle ou naît de la convention collective.  Dans les circonstances, l’article 71 doit recevoir application et la décision de l’arbitre a été maintenue puisque jugée correcte par la Cour supérieure.  Notons que ce jugement de la Cour supérieure est au même effet qu’un autre jugement rendu durant l’année 2006 par l’honorable juge Danielle Grenier, Association des enseignantes et enseignants de Montréal c. Picher, 2006 QCCS 1715.

UN BANC DE TROIS COMMISSAIRES DE LA C.L.P. CONFIRME QUE LA C.S.S.T. EST EN DROIT DE CESSER LE VERSEMENT DE L’INDEMNITÉ DE REMPLACEMENT DE REVENU AUX ENSEIGNANTES EN RETRAIT PRÉVENTIF PENDANT LA PÉRIODE ESTIVALE

Dans la décision Karine Desjardins et als et Commission scolaire des Draveurs et als, datée du 14 décembre 2006, la C.L.P. rendait une décision quant à la question controversée de l’arrêt ou de la poursuite des indemnités de retrait préventif pendant la période estivale chez les enseignantes.

À cette occasion, la C.L.P. avait joint différents dossiers portant tous sur le même sujet et lesdits dossiers furent entendus par un banc de trois commissaires (article 422 L.A.T.M.P.).  Depuis plusieurs années, deux courants se confrontaient devant la C.L.P.

Un premier courant était favorable à la poursuite de l’I.R.R. pendant l’été chez les enseignantes.  De façon succincte, pour les tenants de ce courant, l’article 41 L.S.S.T. est clair et ne laisse place à aucune interprétation.  Selon eux, l’enseignante enceinte a droit au retrait préventif et donc à l’I.R.R. jusqu’à ce qu’il y ait une affectation ou jusqu’à l’accouchement.  La présence ou non du danger n’est pas prévue à l’article 41 et n’a pas à être considérée.  Donc, le fait que le danger ne soit pas présent pendant la période estivale n’est pas pertinent et ne peut être considéré à moins d’ajouter à l’article 41 L.S.S.T.

De plus, les représentants des travailleuses prétendaient qu’il y avait inéquité entre les enseignantes au travail et celles en retrait préventif quant au versement-ajustement des sommes à la période estivale en raison de la différence entre le 1/200e et 1/260e du traitement annuel.

Les tenants de la deuxième école, quant à eux, prônent une interprétation contextuelle de l’article 41 L.S.S.T.  Selon eux, l’objectif de la L.S.S.T. est de protéger la travailleuse enceinte des dangers.  Pendant la période estivale, il n’y a plus d’élèves et les enseignantes ne sont pas au travail.  Elles ne sont donc plus confrontées au danger.  La présence de ce danger est essentielle à l’octroi de l’I.R.R.  Selon les tenants de cette deuxième école (qui incluaient les représentants des commissions scolaires et de la C.S.S.T.), la C.S.S.T. est en droit de cesser le versement de l’I.R.R. de retrait préventif l’été.  Quant à la question de l’inéquité, la C.S.S.T. a argumenté à l’effet que la différence salariale (différence entre le 1/200e et le 1/260e) relève de la convention collective et non de la loi.

Après avoir revu les positions respectives des parties et revu de façon exhaustive la jurisprudence, les trois commissaires de la C.L.P. ont rendu une longue décision (48 pages) où elles rejettent les requêtes des travailleuses.  Les trois commissaires retiennent l’interprétation contextuelle de l’article 41 L.S.S.T.  Selon les commissaires, l’objectif de la L.S.S.T. qui est l’élimination des dangers est primordial dans l’interprétation de l’article 41 L.S.S.T.  Selon elles, la pierre angulaire du droit au retrait préventif de la travailleuse enceinte ou qui allaite est l’existence d’un danger au travail.

La C.L.P. retient donc le deuxième courant et conclut qu’en l’absence de danger durant la période estivale parce que les activités professionnelles ont cessé, les travailleuses enceintes enseignantes ne peuvent prétendre avoir droit à l’indemnité de remplacement du revenu puisque les dangers de nature biologique et ergonomique qui sont à l’origine de l’exercice du droit au retrait préventif n’existent pas.

Quant à l’inéquité soulevée par les travailleuses, la C.L.P. conclut que ce débat en est un qui vise à combler une lacune à la convention collective et qu’il n’est pas du ressort de la loi.  De plus, la C.L.P. estime que la preuve d’inéquité n’a pas été démontrée par les travailleuses.

LA COMMISSION SCOLAIRE MANQUE À SES OBLIGATIONS PRÉVUES À LA CONVENTION COLLECTIVE ET À L’OBLIGATION D’ACCOMMODEMENT EN REFUSANT D’OCTROYER UN RETOUR PROGRESSIF AU TRAVAIL À UNE ENSEIGNANTE

Dans la décision Syndicat de l’enseignement de l’Estrie c. Commission scolaire de Sherbrooke, S.A.E. 7993 déposée le 28 novembre 2006, le syndicat a déposé un grief reprochant à la commission scolaire de violer la convention collective et de manquer à son obligation d’accommodement en refusant d’octroyer un retour progressif au travail à une enseignante.  La convention collective prévoit entre autres que les parties peuvent convenir d’un retour progressif au travail selon des modalités prévues à ladite convention collective.  Selon l’arbitre, Monsieur Paul Charlebois, les parties n’ont, selon la convention collective, aucune obligation d’en venir à une entente sur le retour progressif.  Par contre, selon le même arbitre, les mots «peuvent convenir» ne peuvent servir à une des parties pour bloquer systématiquement toute tentative afin d’arriver à une entente sur un retour progressif au travail.

Selon l’arbitre, l’employeur n’a pas respecté la convention.  Il a, par son comportement, démontré un refus catégorique d’appliquer les dispositions de la convention collective sur le retour progressif.

L’arbitre analyse de plus le retour progressif au travail en fonction de l’obligation d’accommodement raisonnable.  Sur cette question, l’arbitre conclut que l’employeur a manqué à son obligation d’accommodement raisonnable en omettant, consciemment ou non, de favoriser par de simples moyens les conditions matérielles et contractuelles, nécessaires à la réalisation du retour progressif au travail demandé par l’enseignante.

De plus, l’arbitre conclut que l’employeur n’a présenté aucune preuve convaincante quant au caractère excessif, déraisonnable ou non gérable de la demande de l’enseignante.  En conséquence, l’arbitre Charlebois a accueilli le grief en déclarant que l’employeur aurait dû accorder à l’enseignante un retour progressif au travail conforme à sa capacité de travail.

UN ARBITRE DE GRIEF DÉCIDE QU’UN PRÉSUMÉ HARCELEUR A LE DROIT D’ÊTRE UNE PARTIE INTÉRESSÉE ET A LE DROIT D’INTERVENIR DANS LE CADRE D’UN GRIEF DE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE

Dans l’affaire Association du personnel de soutien du Collège Vanier et Collège Vanier, S.A.E. 7999 déposée le 8 décembre 2006, une plaignante se dit victime de harcèlement psychologique et demande à l’employeur, par voie de grief, qu’il prenne les moyens raisonnables pour faire cesser ledit harcèlement psychologique.

Le présumé harceleur, membre d’une autre unité d’accréditation chez le même employeur, demande d’intervenir lors de l’audience du grief afin de protéger ses droits qui peuvent éventuellement être affectés par la décision arbitrale, soit son droit à l’honneur, à sa dignité et à sa réputation ainsi que ses droits découlant de sa relation d’emploi avec l’employeur.  Le présumé harceleur désire supporter la position de l’employeur et défendre, le cas échéant, ses intérêts personnels, directs ainsi que ses intérêts divergents à ceux de l’employeur.

Les questions soumises à l’arbitre de grief Maureen Flynn sont donc de savoir si le présumé harceleur (tel que mentionné, membre d’une unité d’accréditation différente) est une partie intéressée au sens de l’article 100.5 du Code du travail et si oui, quelle est l’étendue de son droit d’intervention.

L’arbitre de grief indique que les seules parties ayant un intérêt direct en vertu des dispositions de la Loi sur les normes du travail incorporées à la convention collective sont le salarié qui se dit victime de harcèlement psychologique et l’employeur.  Par contre, dans l’adoption de mesures raisonnables afin de faire cesser le harcèlement psychologique, le présumé harceleur pourrait se voir imposer des mesures disciplinaires par l’employeur.  Les intérêts du présumé harceleur et de l’employeur peuvent donc être divergents.  Toujours selon l’arbitre, la jurisprudence reconnaît que le salarié a le droit d’intervenir comme personne intéressée lorsque le syndicat ne prend pas fait et cause pour ce même salarié.  Dans la présente affaire, le syndicat du présumé harceleur n’est pas impliqué dans le présent litige et l’employeur, malgré qu’il ait des intérêts convergents avec le présumé harceleur, ne prend pas fait et cause pour lui.

L’arbitre de grief conclut qu’étant donné que la portée du litige peut affecter les intérêts directs et personnels du présumé harceleur et que ces intérêts peuvent être divergents avec ceux de l’employeur, elle estime qu’en vertu de l’article 100.5 du Code du travail, ce présumé harceleur a un droit suffisant pour être entendu.

Ce droit d’intervention est par contre limité et doit être circonscrit.  Selon Me Flynn, le présumé harceleur doit pouvoir faire des représentations pour protéger ses intérêts directs, personnels et divergents de ceux de l’employeur.  Il peut être représenté par procureur, assister aux audiences et être informé par le greffe des journées d’audience.  Il pourra finalement être appelé à témoigner mais avec la permission du tribunal.

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