Décembre 2006

LA COUR SUPÉRIEURE DÉCIDE QUE L’ARTICLE 124 DE LA LOI SUR LES NORMES DU TRAVAIL EST UNE CONDITION DE TRAVAIL IMPÉRATIVE APPLICABLE PAR L’ARBITRE DE GRIEF.

Dans un jugement rendu en date du 30 août 2006, Procureur général du Québec c. Flynn, la Cour supérieure du Québec, sous la plume de l’honorable juge Fraiberg, a conclu qu’un arbitre de grief peut annuler un congédiement qui serait contraire à l’article 124 de la Loi sur les normes du travail (congédiement sans cause juste et suffisante) compte tenu que l’article 124 est une condition de travail impérative applicable par l’arbitre.

Dans cette affaire, la Cour supérieure était saisie de deux requêtes en révision judiciaire de deux sentences arbitrales contradictoires.  L’arbitre Flynn avait annulé le congédiement d’un salarié en concluant que l’article 124 de la Loi sur les normes du travail s’appliquait alors que l’arbitre Laplante, dans un autre dossier, avait refusé de trancher le grief, estimant que l’article 124 était incompatible avec l’intention des parties à la convention collective de ne pas accorder de droits à un employé temporaire pour contester une mesure disciplinaire devant un arbitre.

En révision judiciaire, la Cour supérieure a jugé que même si le recours en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail doit être déposé devant la Commission des normes du travail, la question de la justesse d’un congédiement est plus compatible avec la compétence d’un arbitre de grief que celle de la Commission des normes.  La Cour supérieure a donc adopté le raisonnement suivi par l’arbitre Flynn, a maintenu cette sentence arbitrale et a annulé la sentence rendue par l’arbitre Laplante.

UN ARBITRE DÉCIDE QUE POUR RÉUSSIR UNE DÉFENSE D’ESTOPPEL, IL AURAIT FALLU QUE L’EMPLOYEUR DÉMONTRE QUE LE SYNDICAT AVAIT CONNAISSANCE DE LA PRATIQUE INVOQUÉE PAR L’EMPLOYEUR

Dans la sentence Syndicat de l’enseignement du Haut-Richelieu c. Commission scolaire des Hautes-Rivières, S.A.E. 7977, l’arbitre Paul Charlebois devait trancher une question relative à l’applicabilité ou non de la théorie de l’estoppel.  Dans cette affaire, l’employeur avait admis qu’il devait utiliser les listes de rappel lors de l’engagement d’enseignants et d’enseignantes en formation sur mesure et qu’il s’y conformera à l’avenir.

Pour la période de 2000 à novembre 2004, l’employeur plaidait que depuis 1991, il n’avait jamais utilisé la liste de rappel lors de l’allocation du cours en formation sur mesure et que le syndicat n’avait jamais déposé de grief à ce sujet au cours de la période de 2000 à novembre 2004 alors que le syndicat recevait systématiquement durant cette période les listes qui lui permettait de faire les corrélations et de contester, au besoin, la façon de faire de l’employeur.  De son côté, le syndicat ne faisait ni corrélations ni vérifications et se limitait à attendre les plaintes des enseignants.

L’arbitre a jugé que l’employeur ne s’était pas acquitté de son fardeau de preuve en matière d’estoppel.  La preuve avait clairement établi qu’en aucun temps, l’employeur n’avait informé de façon explicite le syndicat, au cours de la période 2000 à novembre 2004, de la non utilisation de la liste de rappel lors de l’engagement d’enseignants en formation sur mesure.

Pour que l’estoppel s’applique, l’arbitre a jugé qu’il n’était pas suffisant que l’employeur allègue que le syndicat avait en main tous les éléments pour qu’il puisse en déduire ou en induire la pratique utilisée par l’employeur.  Il aurait fallu que l’employeur démontre que le syndicat avait connaissance de la pratique.

Selon l’arbitre, cette démonstration n’a pas été faite, d’autant moins que l’employeur n’a pu établir par la preuve qu’il y avait matière à grief au cours de la période 2000 à novembre 2004.  La preuve n’avait pas établi en effet de corrélation entre les listes qui aurait permis de conclure qu’un enseignant ait été engagé pour dispenser de la formation sur mesure alors que l’ordre de priorité de la liste de rappel n’était pas respecté.  À défaut de se faire et compte tenu qu’aucun enseignant ne s’est plaint de la pratique utilisée par l’employeur parce qu’ils n’en étaient pas informés, le tribunal a jugé que l’employeur ne s’était pas acquitté de son fardeau de preuve.

UN ARBITRE REJETTE UN GRIEF CONTESTANT LE PRÉLÈVEMENT DE SOMMES À MÊME LES FONDS DE PERFECTIONNEMENT COMPTE TENU DE LA PREUVE DE PRATIQUE PASSÉE

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement de l’Estrie c. Commission scolaire de la région de Sherbrooke, S.A.E. 7984, l’arbitre Paul Charlebois a rejeté le grief du syndicat contestant la déduction de certaines sommes pour le perfectionnement des enseignantes et enseignants, et ce sur la base de la pratique passée.

L’arbitre Charlebois souligne tout d’abord dans sa sentence que pour qu’une preuve de pratique passée ait une certaine valeur probante, plusieurs conditions doivent être respectées : il doit exister plusieurs interprétations pour une même clause, l’une des parties doit avoir démontré une condition suffisamment longue et suffisamment constante en faveur de l’une des interprétations possibles, cette pratique doit être connue par ceux qui sont chargés d’appliquer la convention collective, cette pratique a été tolérée pendant plusieurs conventions collectives et il faut que les deux parties y aient acquiescé.

L’arbitre note que selon la preuve non contredite, l’employeur, dans le cadre d’un projet de perfectionnement, comptabilise et impute depuis 1992 au budget de perfectionnement non seulement le taux payé pour une suppléance occasionnelle prévue à la convention collective, mais aussi le 4% des vacances et les contributions de l’employeur à l’assurance-emploi, à la Régie des rentes du Québec (RRQ), à la Régie de l’assurance-maladie du Québec (RAMQ) et à la Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST).  Cette pratique a existé de 1992 à 2002, soit au moins durant quelques dix années, au cours desquelles au moins trois conventions collectives ont été en vigueur.  L’arbitre a également jugé à partir de la preuve que cette pratique était connue par le syndicat, notamment en raison du fait que les deux représentants de l’employeur au Comité de perfectionnement avaient informé les membres du Comité de perfectionnement nommés par le syndicat quant à la teneur des frais de suppléance imputés au budget de perfectionnement.  De plus, le document d’information annuel et les formulaires qui y sont annexés comportaient différentes mentions à cet égard.

Selon l’arbitre, la preuve non contredite est à l’effet qu’au printemps de chaque année depuis 1992 le Comité de perfectionnement révise le document d’information et les documents qui s’y trouvent et qu’en aucune de ces occasions, les membres du Comité de perfectionnement n’ont questionné l’employeur quant à la question des frais de suppléance.  L’arbitre note qu’il est tout aussi étonnant qu’au cours de toutes ces années, aucun des représentants du syndicat n’ait constaté un différentiel de l’ordre de 16% imputé au budget de perfectionnement en regard du taux de suppléance prévu à la convention collective.

Le document d’information avait été porté à la connaissance des enseignants et selon l’arbitre, ni le syndicat ni ses représentants ne pouvaient en ignorer l’existence ou le contenu.  L’arbitre souligne également qu’il est fort étonnant qu’un Comité de perfectionnement formé de quatre enseignantes et enseignants nommés par le syndicat et d’un représentant de la commission scolaire qui n’a pas droit de vote ait omis de concilier ou de faire concilier le total des dépenses réelles avec les données comptabilisées par le Service des ressources financières.  L’arbitre affirme que cette situation est d’autant plus étonnante que le mandat du Comité est de coordonner et de gérer les fonds de perfectionnement alloués par la convention collective.

Ainsi, compte tenu de la preuve présentée, l’arbitre a jugé que les membres du Comité de perfectionnement et le syndicat avaient en main toute l’information requise pour savoir que les frais de suppléance comprenaient non seulement le taux prévu à la convention collective et le 4% de vacances mais aussi le 12% de contribution à l’assurance-emploi, à la RRQ, à la RAMQ et à la CSST.

Sur la base de la pratique passée, le tribunal a rejeté le grief.

UN ARBITRE ACCUEILLE UN GRIEF DE REPRÉSAILLES ET ORDONNE À L’EMPLOYEUR DE VERSER À L’ENSEIGNANTE UNE COMPENSATION DE 1000 $ POUR DOMMAGES MORAUX ET 500 $ À TITRE DE DOMMAGES PUNITIFS

Dans la sentence Syndicat de l’enseignement de la Mauricie c. Commission scolaire de l’Énergie, S.A.E. 7988, l’arbitre Gilles Filion devait déterminer les sommes dues à une enseignante suite à une sentence qu’il avait rendue précédemment concluant que la plaignante avait été l’objet de représailles de la part de l’employeur lorsqu’elle s’est vue annuler une activité de formation.

L’arbitre rappelle dans un premier temps qu’il y a eu un geste de représailles qui a été prouvé.  Dans le geste de la directrice d’école, on retrouvait les éléments principaux qui sous-tendent le phénomène des représailles : riposte à un droit exercé par la salariée, riposte qui cause un inconvénient et est fondé sur une intention de nuire ou de se venger et concomitance des événements et gestes déraisonnables de l’employeur.

Essentiellement, la directrice de l’école avait annulé deux activités auxquelles devait participer la plaignante, annulations survenant immédiatement après que la plaignante eut fait part à la directrice qu’elle refusait d’effectuer la surveillance du dîner de ses élèves pour la journée du 25 octobre.  Ce refus était fondé principalement sur l’existence d’une disposition claire de la convention collective à l’effet qu’à moins d’entente entre la commission scolaire et le syndicat, l’enseignante ou l’enseignant du préscolaire et du primaire avait droit à une période d’au moins 75 minutes pour prendre son repas.

La directrice s’était sentie trahie par cette décision de l’enseignante et avait réagi en annulant deux activités auxquelles l’enseignante devait participer.

Dans le cadre de sa décision sur le quantum, l’arbitre a considéré le témoignage de l’enseignante à l’effet qu’au moment de l’annulation de la séance de formation, elle s’était sentie humiliée et traitée comme une petite fille.  Elle était devenue inquiète à compter de ce jour quant à l’utilisation par la directrice de son autorité.  De plus, plusieurs problèmes ont suivi tels un sommeil perturbé, des maux de tête, pleurs fréquents, perte de poids, maux d’estomac et d’intestin.  L’enseignante avait témoigné à l’effet que l’élément déclencheur de ses problèmes était l’annulation de la formation.  Ainsi, selon l’arbitre, il ne fait pas de doute qu’à partir de la preuve, l’enseignante avait souffert des représailles et qu’elle a droit à ce titre à une compensation pour dommages moraux.  L’arbitre n’avait aucune raison de douter de sa sincérité et il a jugé que les représailles étaient un élément de la souffrance de l’enseignante, mais pas les seules compte tenu qu’il y avait eu d’autres événements contemporains du dossier qui avaient été perturbateurs pour la plaignante.

Selon l’arbitre, les représailles exercées constituent davantage qu’une simple violation de la convention collective.  Par son geste, l’employeur s’est attaqué à la personne de l’enseignante, à sa dignité, avec l’intention de nuire et de se venger.  L’arbitre a jugé qu’il ne pouvait pas ignorer ce qui s’est réellement passé à ce moment-là dans le cadre de sa décision et il a jugé qu’il fallait ordonner le paiement de dommages punitifs pour éviter que les représailles recommencent.  L’arbitre note également que même si le geste est lourd de signification, il considère qu’objectivement sa gravité est relative et que les montants accordés doivent refléter cette réalité.

Une compensation de 1000 $ pour les dommages moraux est donc octroyée par l’arbitre de même qu’une somme de 500 $ à titre de dommages punitifs.

CLASSES REGROUPANT DES ÉLÈVES E.H.D.A.A. DE DIFFÉRENTES CATÉGORIES : UN ARBITRE INTERPRÈTE L’ANNEXE XXI

Dans une sentence arbitrale rendue le 3 novembre 2006, Syndicat de l’enseignement de la région des Moulins c. Commission scolaire des Affluents, l’arbitre Marcel Morin a eu à trancher l’épineuse question de l’interprétation de l’Annexe XXI relativement à la détermination du maximum et de la moyenne des élèves E.H.D.A.A. regroupant des élèves de plusieurs catégories.

Dans un premier temps, l’arbitre a indiqué qu’en général en vertu de la clause 8-8.01c), il doit y avoir plus d’un groupe afin de parler de moyenne.

Par ailleurs, en ce qui concerne l’Annexe XXI, notre compréhension de la sentence est à l’effet que chaque groupe a sa propre moyenne et l’employeur devra respecter cette moyenne et pour ce faire, il a le choix de créer un ou des nouveaux groupes et/ou de réaménager les groupes de manières à respecter la moyenne.

En ce qui concerne les groupes homogènes, c’est-à-dire les groupes qui ne regroupent pas d’élèves de différentes catégories, le calcul de la moyenne se fait selon les dispositions des clauses 8-8.03 et 8-8.04 selon que le groupe est du primaire ou du secondaire.  De plus, l’arbitre précise la façon de calculer la moyenne et le maximum des groupes d’élèves à risque.  L’arbitre écrit à la page 37 de sa sentence que «pour donner plein effet à 8-8.03b) (1) et 8-8.04b)(1) qui traitent toutes deux des cours destinés à l’ensemble des élèves à risque et des classes spéciales, cette clause impose donc à la commission scolaire une double obligation dans la formation des groupes d’élèves à risque; la commission doit respecter pour l’ensemble des élèves à risque, incluant donc les TC, une moyenne de 12 ou de 16 tout en respectant cependant une moyenne de 10 ou de 12 dans la formation des groupes TC».

LA C.L.P. DÉCIDE QU’UNE ENSEIGNANTE AVEC UN CONTRAT D’ENSEIGNEMENT À 94,1% DE TÂCHE QUI OBTIENT UN RETRAIT PRÉVENTIF DOIT VOIR SA BASE SALARIALE REVUE PAR LA C.S.S.T. POUR L’ANNÉE SCOLAIRE SUIVANTE SI, LORS DE L’AFFECTATION DE JUILLET, ELLE OBTIENT UN NOUVEAU CONTRAT D’ENSEIGNEMENT À 100% DE TÂCHE

Une enseignante obtient pour l’année scolaire 2004-2005 un contrat d’enseignement à 94,1% d’une pleine tâche d’enseignement, ce qui lui donne un salaire de 39 487 $ (94,1% X 41 963 $).  Le 28 mai 2005, l’enseignante apprend qu’elle est enceinte et se voit octroyer un retrait préventif avec effet immédiat étant donné le risque d’exposition à la rubéole.

À partir de mai 2005, la C.S.S.T. indemnise la travailleuse et l’indemnité versée par la C.S.S.T. est basée sur un salaire de 39 487 $ représentant le salaire de l’enseignante à 94,1% d’une tâche complète.  En juillet 2005, lors de la ronde d’affectation, la travailleuse obtient un nouveau contrat d’enseignement à 100% de tâche en remplacement d’une travailleuse enceinte.  Ce contrat s’étend du début de l’année scolaire jusqu’au 2 novembre 2005.  Par contre, l’employeur confirme à la travailleuse que les intentions de l’enseignante enceinte sont de prendre un congé parental pour une période d’un an.

En début d’année scolaire 2005-2006, l’enseignante entre travailler les trois premières journées qui sont des journées pédagogiques.  L’employeur rémunère alors la travailleuse sur une base salariale de 42 332 $, ce qui représente le salaire à 100% de tâche à son nouvel échelon salarial.

À la suite de ces trois journées, les élèves entrent à l’école et la travailleuse est alors retirée de nouveau en retrait préventif.  La C.S.S.T., qui avait cessé le versement de l’indemnité du retrait préventif pendant la période estivale, recommence alors les versements d’indemnités mais en se basant toujours sur le salaire de l’enseignante de l’année précédente, soit un salaire calculé à 94,1% de tâche.

L’enseignante a alors demandé à la C.S.S.T. de revoir sa base salariale afin que son indemnité de retrait préventif soit calculée en fonction de son nouveau contrat d’enseignement obtenu en juillet 2005, à savoir une charge d’enseignement à 100% et en tenant compte de l’augmentation d’échelon auquel elle a droit.

Tant la C.S.S.T. que la direction de la révision administrative refuse de revoir la base salariale.  Le dossier a été porté en appel devant la Commission des lésions professionnelles et le 15 novembre 2006, la commissaire Thérèse Demers a accueilli l’appel de la travailleuse.

La C.L.P. appuie principalement son raisonnement sur la décision Rott et autres c. Commission scolaire Riverside qui vous a été résumée dans le «Droit en ligne – Éducation» du mois de novembre 2006.

Selon la commissaire Demers de la C.L.P., le contrat d’enseignant de la travailleuse a pris fin le 29 juin 2005, soit à la fin de l’année scolaire.

Pour avoir de nouveau droit aux bénéfices du retrait préventif, la travailleuse doit nécessairement faire la démonstration qu’elle détient un nouveau contrat de travail et qu’elle est toujours exposée aux risques prévus à son certificat de retrait préventif.  En somme, la travailleuse doit de nouveau démontrer qu’elle répond aux critères d’octroi du retrait préventif.

La C.L.P. conclut que la travailleuse est toujours confrontée au risque mentionné au certificat et a droit d’être retirée de son travail, à défaut d’affectation, dès la rentrée des élèves et, en conséquence, a droit aux bénéfices du retrait préventif.  Selon la C.L.P., cela s’avère la question principale.

La question accessoire, toujours selon la C.L.P., est celle de l’établissement du montant de l’indemnité à laquelle a droit la travailleuse.

Étant donné qu’un nouveau questionnement doit se refaire en août 2005 quant à l’octroi du retrait préventif, la C.L.P. conclut que la nouvelle situation de la travailleuse se doit alors d’être considérée.  En conséquence, c’est nécessairement son nouveau salaire, soit celui d’août 2005 qui doit servir de base au calcul de l’indemnité.  Selon la C.L.P., la C.S.S.T. aurait dû considérer le nouveau salaire de la travailleuse.  La Commission a accueilli l’appel et a ordonné à la C.S.S.T. de corriger la base salariale.

La C.L.P. n’a pas retenu la position de la C.S.S.T. à l’effet que l’indemnité du retrait préventif doit être fixée selon le salaire de base au début du retrait préventif et ce, malgré les modifications qui peuvent survenir postérieurement.

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