Avril 2013

UN ARBITRE ACCUEILLE UN GRIEF CONTESTANT UNE DIRECTIVE DE LA COMMISSION SCOLAIRE QUANT À L’ACCÈS À L’ÉCOLE PAR LES OFFICIERS ET EMPLOYÉS DU SYNDICAT ET ACCUEILLE DEUX GRIEFS CONCERNANT L’ATTEINTE À LA RÉPUTATION ET LE DROIT À LA VIE PRIVÉE DU PRÉSIDENT DU SYNDICAT

Dans la sentence Syndicat de l’enseignement de la Haute-Yamaska et Commission scolaire du Val-des-Cerfs, SAE 8663, l’arbitre Pierre Daviault a accueilli trois griefs différents déposés contre la commission scolaire : le premier contestait une directive de l’employeur quant à l’accès à l’école par les officiers et employés du syndicat, le deuxième était un grief individuel du président du syndicat alléguant une atteinte à sa réputation étant donné que la directive de l’employeur contenait des allégations fausses, diffamatoires et sans fondement en plus d’avoir été diffusée à l’ensemble des cadres de la commission scolaire et le troisième grief reprochait à l’employeur d’avoir fait écouté un enregistrement de la voix du président du syndicat dans une réunion de cadres de la commission scolaire sans autorisation de sa part.

En ce qui concerne le premier grief contestant la politique de l’employeur, l’arbitre a jugé que la directive obligeant les officiers, employés ou représentants syndicaux de prendre un rendez-vous avec le service des ressources humaines de la commission scolaire avant de se présenter dans une école contrevenait à la clause 3-2.03 de l’entente locale et la pratique des parties.  La clause 3-2.03 de la convention collective locale prévoit que tout officier ou employé du syndicat a accès à l’école et peut rencontrer tout enseignant durant le temps où il n’est pas requis pour un travail.  La seule obligation prévue à la convention collective est d’aviser la direction de sa présence à l’école lors de son arrivée.

L’arbitre est arrivé à la conclusion que rien dans la preuve ne justifiait la commission scolaire d’imposer la prise de rendez-vous auprès du service des ressources humaines pour avoir accès à l’école.  Il n’y avait aucune situation exceptionnelle à ce point pour déroger à la convention collective et si les parties avaient voulu écrire la clause autrement ou y préciser d’autres conditions, elles l’auraient fait.  L’arbitre a donc déclaré nulles et de nul effet les dispositions de la directive contraires à la clause 3-2.03 et il a ordonné à la commission scolaire de permettre aux officiers et employés du syndicat d’accéder à ses écoles et/ou centres aux fins de l’application des droits d’accès qui ont été négociés dans l’entente locale.

En ce qui concerne le deuxième grief contestant certaines allégations de la directive de la commission scolaire à l’endroit du président du syndicat, l’arbitre est arrivé à la conclusion à partir de la preuve que la commission scolaire a porté atteinte à la réputation du président du syndicat par le libellé de sa directive.  Aux yeux de l’arbitre, compte tenu de la nature de la lettre de la commission scolaire, de sa facture, des propos qui y sont tenus, de sa publicisation à tous les cadres de la commission scolaire, du moment où elle a été émise et de son effet à l’égard du président du syndicat, la directive était une mesure de représailles qui portait atteinte à la réputation et à l’intégrité du président du syndicat.  L’arbitre a souligné que toute personne ordinaire qui ne connaît pas le président du syndicat et qui lirait la lettre de la commission scolaire se demanderait ce qui a bien pu se passer pour qu’un président de syndicat reçoive une telle lettre de l’employeur, l’impression qu’elle aurait est qu’il s’est passé quelque chose de suffisamment grave pour que l’on veuille contrôler le syndicat et son président.  La réputation du président du syndicat était donc attaquée par cette lettre de la commission scolaire.

Enfin, en ce qui concerne le dernier grief, il s’agissait d’un grief contestant le fait que la commission, par l’intermédiaire de son directeur général et de son directeur du service des ressources humaines, avait fait ressortir un message téléphonique du président du syndicat laissé à un cadre de la commission scolaire en janvier 2008, l’a fait écouter à une centaine de cadres de la commission scolaire à l’occasion d’une réunion en 2011 et avait indirectement intégré ce message dans une lettre adressée au président du syndicat alors que des copies de cette lettre étaient transmises à tous les cadres de la commission scolaire.

La preuve démontrait que la commission scolaire n’avait pas requis l’autorisation du président du syndicat avant de poser les gestes reprochés dans le grief.  Le grief alléguait qu’il s’agissait d’une atteinte à la réputation et à la vie privée du président du syndicat, notamment par l’utilisation de sa voix.

L’arbitre Daviault est arrivé à la conclusion que le fait de ressortir l’enregistrement du message téléphonique, de le faire écouter par les cadres et d’inclure cet aspect indirectement dans une lettre transmise aux cadres de la commission scolaire constituait une faute grave de la part de l’employeur parce que ces faits n’avaient pour autre but que de nuire au président du syndicat.  L’arbitre a jugé que l’on ne pouvait se loger derrière le droit à la libre expression ou à la déclaration véridique et de bonne foi et on ne pouvait prétendre à partir de la preuve que le président du syndicat aurait préalablement donné son accord tacite à l’accès au message téléphonique.

Il est intéressant de souligner que l’arbitre a jugé qu’une personne ordinaire qui laisse un message dans une boîte vocale particulière ne s’attend pas à ce que l’interlocuteur visé garde ce message éternellement ou le communique inconsidérément à d’autres personnes, encore moins à des inconnus, à moins qu’un litige ne soit en cause.  Selon l’arbitre, le consentement du président du syndicat était donc essentiel pour diffuser ce message conformément aux articles 35 et 36 du Code civil du Québec qui concernent le droit à la vie privée.

L’arbitre a jugé qu’en agissant comme elle l’a fait, et particulièrement en utilisant et en diffusant la voix du président du syndicat, la commission scolaire a porté atteinte à ses droits fondamentaux et à sa vie privée.

L’arbitre a réservé sa juridiction quant aux dommages devant être adjugés en fonction de sa sentence arbitrale.

UN ARBITRE ACCUEILLE UN GRIEF ET JUGE QU’UNE COMMISSION SCOLAIRE A PORTÉ ATTEINTE À LA RÉPUTATION D’UN ENSEIGNANT

Dans l’affaire Association des employés du Nord Québécois et Commission scolaire Kativik, SAE 8668, l’arbitre Maureen Flynn devait trancher un grief dans lequel le syndicat alléguait que l’employeur avait porté atteinte à la réputation d’un enseignant.  Le grief alléguait que l’employeur, par l’entremise de ses représentants, avait fait des déclarations au Journal de Montréal ainsi qu’à un journal local concernant notamment le manque de professionnalisme d’un enseignant.  Le grief alléguait que les propos tenus par les représentants de l’employeur à l’égard de cet enseignant et qui ont par la suite été publiés par les journaux, ont porté atteinte à la réputation du plaignant.

Après avoir longuement rapporté la preuve, l’arbitre a indiqué au paragraphe [266] de sa décision que cette affaire soulevait l’exercice de plusieurs droits fondamentaux dont celui du droit à la réputation et du droit à la liberté d’opinion et d’expression du salarié et de l’employeur.  Il fallait ajouter à ces questions celle relative à l’obligation de loyauté du salarié.

Dans cette affaire, l’employeur soumettait que le salarié avait porté atteinte à sa réputation en dénonçant sur la place publique un conflit qu’il estimait d’intérêt privé alors que le salarié soutenait au contraire qu’il avait épuisé tous les recours internes et que la sécurité des enseignants est une question d’intérêt public.  Le plaignant soulevait donc qu’il pouvait, dans les circonstances, recourir au «whistleblowing».  De plus, le plaignant alléguait que son employeur avait porté atteinte à sa réputation alors que l’employeur opposait à cette prétention son droit à la liberté d’opinion et d’expression qu’il avait exercé dans le cadre d’une campagne médiatique initiée par le plaignant.

L’arbitre a donc divisé son analyse en deux parties, la première traitant de l’obligation de loyauté du salarié soulevée par la commission scolaire et dans la deuxième partie, l’arbitre discutait de l’atteinte à la réputation alléguée par le syndicat.

En ce qui concerne l’obligation de loyauté du salarié et la dénonciation de l’employeur sur la place publique, il est intéressant de souligner que l’arbitre a rappelé que si tout salarié est assujetti à une obligation de loyauté envers son employeur, cette obligation de loyauté n’est toutefois pas absolue puisque le salarié dispose du droit à la liberté d’expression.

L’arbitre a retenu de la jurisprudence que l’employé doit agir avec bonne foi et pour le bien de la collectivité, après avoir épuisé les recours formels ou informels internes.  L’employé doit également agir avec prudence dans la dénonciation de son employeur et il faut également prendre en compte la nature de l’entreprise, la véracité de la déclaration, la manière de déclarer, l’intérêt du sujet (public ou privé) de même que les personnes visées.

À partir de la preuve, l’arbitre a jugé que le plaignant était de bonne foi et qu’il avait agi avec professionnalisme.  La preuve montrait qu’avant de porter la situation sur la place publique, le plaignant et les autres enseignants avaient cherché à collaborer avec la direction de l’école.  Isolé dans le Grand Nord, estimant avoir épuisé tous les recours possibles et ne constatant aucune amélioration dans la gestion de la violence à l’école, le plaignant n’avait vu qu’une seule issue : s’adresser aux médias.  Il a donc dénoncé la fréquence des incidents violents constatés à l’école et le manque de ressources pour y remédier.  Selon l’arbitre, la sécurité dans les écoles et la violence sont clairement des sujets d’intérêt public.  En réponse à l’argument de la commission scolaire voulant que le plaignant aurait dû loger un grief avant d’aller devant les médias, l’arbitre a souligné qu’il faut tenir compte des particularités de chaque cas et qu’en l’espèce, les enseignants avaient exercé des recours équivalents en dénonçant la situation auprès de toutes les instances en mesure d’agir, incluant la direction de la commission scolaire.  L’employeur ayant choisi de ne pas répondre, il devait assumer les conséquences de cette décision.

Dans un deuxième temps, l’arbitre a rappelé les règles de droit applicables en matière d’atteinte à la réputation d’un individu, notamment les obligations de l’employeur de protéger la dignité et la réputation de ses employés.

Après analyse de la preuve, l’arbitre Flynn est arrivée à la conclusion que le portrait du plaignant véhiculé par la commission scolaire dans les articles de journaux en cause ne correspondait aucunement à celui qui s’est dégagé de la preuve entendue devant l’arbitre et porte donc directement atteinte à sa réputation professionnelle.

L’arbitre est arrivée à la conclusion que le syndicat a établi que la commission scolaire a porté atteinte à la réputation du plaignant par négligence et que l’enseignant en a subi un préjudice.  Les sorties publiques de son employeur l’ont affecté professionnellement et moralement.  De plus, la preuve démontrait que plusieurs membres de la direction de la commission scolaire étaient convaincus que le plaignant avait des problèmes à gérer sa classe, qu’il était autoritaire et même violent et cette croyance provenait essentiellement des informations diffusées.  La réputation du plaignant a donc été atteinte à l’extérieur et à l’intérieur de son milieu professionnel.

L’arbitre a jugé qu’il fallait considérer pour l’évaluation du dommage moral le fait que cinq articles ont été publiés dans le Journal de Montréal dont trois avec une photo du plaignant.  Il y a eu également deux articles publiés dans un journal local et la couverture médiatique s’était étendue sur plusieurs semaines.  À la lumière des comparables que l’on retrouve dans la jurisprudence, l’arbitre a jugé qu’une somme de 15 000 $ à titre de dommages moraux était raisonnable dans les circonstances.

Par contre, l’arbitre a refusé d’accorder une indemnisation à titre de dommages punitifs étant donné que la preuve ne révélait pas que la conduite de la commission scolaire était malveillante, ni opprimante ou abusive au point de choquer la dignité.

Fait à souligner, l’arbitre a accordé un remède inhabituel : elle a ordonné à l’employeur de faire traduire la sentence arbitrale en anglais et de distribuer une copie de celle-ci à tous les commissaires et à tous les cadres de la direction générale de la commission scolaire.  La preuve révélait en effet que la barrière de la langue n’avait pas favorisé l’appréciation du dossier par toutes les personnes en autorité et qu’afin d’éviter tout autre malentendu pouvant résulter de lacunes communicationnelles, l’arbitre a choisi d’accorder ce remède.

De plus, l’arbitre a ordonné à l’employeur de fournir une lettre de recommandation au plaignant pour attester de son professionnalisme.

UN ARBITRE ANNULE UNE MESURE DISCIPLINAIRE ET Y SUBSTITUE UNE MESURE MOINDRE EN VERTU DU PRINCIPE DE LA PROGRESSION DES SANCTIONS

Dans la sentence SAE 8665, rendue le 21 mars 2013, mettant en cause le Syndicat de l’enseignement du Lanaudière (SEL-CSQ) et Commission scolaire des Samares, l’arbitre Huguette April était saisie d’un grief contestant une suspension de 5 jours imposée à un enseignant pour avoir eu recours à des gestes inadmissibles tels qu’avoir brandi et déplacé des feuilles sur le bureau du directeur adjoint et d’avoir tenu des propos injurieux à son égard.

L’arbitre considère que les faits reprochés ont été prouvés. Elle est toutefois d’avis que le principe de la progression des sanctions prévu à la clause 5-6.09 de l’entente locale n’a pas été respecté. Le libellé de cette clause autorisait l’employeur à ne pas respecter ce principe que dans les «cas très graves».  Selon elle, ces termes signifient qu’il faut être en présence d’une faute dont la gravité est considérablement élevée, qui se démarque non seulement d’une faute mineure mais également d’une faute grave.

L’arbitre distingue les faits présentés devant lui de ceux de la sentence SAE 8284, mettant en cause les mêmes parties, où l’arbitre Bherer et la Cour supérieure avaient statué qu’il s’agissait d’un cas très grave.  En l’espèce, l’arbitre considère le fait que l’enseignant ait haussé la voix mais n’ait pas crié et qu’il n’ait pas claqué la porte de façon à se faire entendre dans le corridor mais qu’il ait plutôt donné des coups avec son index et son majeur sur le bureau pour conclure à l’absence de faute très grave pour annuler la suspension et la substituer en réprimande.

UN ARBITRE CONSIDÈRE QUE LA DÉCISION DE LA DIRECTION DE CONFIER À DES ENSEIGNANTS LA RESPONSABILITÉ DE CONVOQUER ET DE DIRIGER DES RENCONTRES DE PLAN D’INTERVENTION EST VALIDE, SAUF EN CE QUI CONCERNE L’ABSENCE DE MEMBRES DE LA DIRECTION SUR L’ÉQUIPE DU PLAN D’INVERVENTION

Dans l’affaire Commission scolaire de Portneuf et Syndicat de l’enseignement de Portneuf, SAE 8653, 18 mars 2013 (arbitre André C. Côté), le syndicat contestait la décision prise par la direction de l’École Perce-Neige de confier à des enseignantes orthopédagogues la responsabilité de convoquer et de diriger, sans participation de la direction, des rencontres de plan d’intervention et d’en rédiger les conclusions avant de les remettre pour signature à la direction de l’école.  Il invoque qu’il s’agit d’une délégation illégale de pouvoir discrétionnaire, d’une violation de certaines clauses du chapitre 8-0.00 de la convention collective ainsi que d’un abus de droit.

L’arbitre rejette le premier argument du syndicat car selon lui, l’article 96.14 de la Loi sur l’instruction publique qui prévoit notamment qu’avec l’aide du personnel qui dispense des services à un élève, la direction élabore un plan d’intervention est une obligation et n’attribue pas de pouvoir discrétionnaire.  Cet article édicte la responsabilité du directeur de mettre en place le plan. En désignant certains enseignants comme responsables et coresponsables, la direction ne fait que mettre en place une équipe d’intervention pour aider la direction à ce faire.

Quant à l’argument voulant que les tâches soient contraires au chapitre 8-0.00 de la convention collective, l’arbitre est d’avis que les tâches demandées, soit d’analyser la situation, de prendre connaissance des évaluations pertinentes et de faire les recommandations appropriées sont celles décrites à la clause 8-9.09 D).  L’arbitre analyse diverses dispositions pour finalement conclure que cette participation fait partie intégrante de la tâche d’un enseignant.

Il est toutefois d’avis que l’intention des parties lorsqu’elles ont édicté la nouvelle clause 8-9.09 était que la direction soit partie prenante à la démarche de concertation à l’étape de l’élaboration du plan.  En faisant défaut de désigner un membre de la direction sur l’équipe du plan d’intervention, la direction de l’école contrevenait à cette clause.

Finalement, il n’y a aucune preuve d’abus de droit selon l’arbitre.  La conclusion principale du grief est rejetée, sauf qu’il est ordonné de désigner un membre de la direction sur l’équipe d’intervention.

 

UN ARBITRE DE GRIEF REFUSE LE DÉPÔT EN PREUVE D’UNE EXPERTISE RÉALISÉE PRÈS DE DEUX (2) ANS APRÈS UNE MISE À PIED

Dans la sentence arbitrale rendue par Me Huguette April Syndicat du personnel de soutien scolaire de Lanaudière c. Commission scolaire des Samares, SAE 8654, l’arbitre se prononce sur la recevabilité d’une expertise réalisée près de deux (2) ans après une mise à pied.

En 2006, l’employeur accepte de reconnaître l’invalidité du salarié.  Cette invalidité persiste jusqu’à la mise à pied du salarié en avril 2009.  Le syndicat dépose un grief à l’encontre de cette mise à pied.

Deux ans après la mise à pied du salarié, le syndicat demande et obtient une expertise réalisée par un psychiatre.  Dans son rapport d’expertise, le psychiatre se prononce essentiellement sur la condition médicale du salarié au jour de l’expertise.  Le syndicat tente de mettre en preuve cette expertise devant le tribunal d’arbitrage mais l’employeur présente une objection à la recevabilité de cette expertise.  La sentence arbitrale porte sur la recevabilité de cette preuve d’expert.

D’entrée de jeu, l’arbitre précise que le fait que l’expertise soit postérieure à la décision de l’employeur n’emporte pas automatiquement son exclusion.  L’arbitre indique qu’il faut déterminer si le contenu même de l’expertise concerne la condition médicale du salarié lorsque l’employeur a pris sa décision de mettre à pied le salarié (2009).

L’arbitre considère que l’expertise traite essentiellement de la condition médicale du salarié au jour de l’expertise.  L’arbitre n’accorde aucune valeur probante au passage du rapport d’expert traitant de la condition médicale du travailleur en 2008.

En conséquence, l’arbitre accueille l’objection de la commission scolaire et considère l’expertise non pertinente.

 

LA COMMISSION DES LÉSIONS PROFESSIONNELLES REJETTE UNE CONTESTATION PAR UNE COMMISSION SCOLAIRE DE L’ADMISSIBILITÉ D’UN ACCIDENT DU TRAVAIL DONT LES PRINCIPAUX SYMPTÔMES SE SONT ESSENTIELLEMENT MANIFESTÉS UN MOIS APRÈS L’ACCIDENT

Le 11 mars 2013, la CLP rend la décision Commission scolaire des Chênes c. Fafard, 2013 QCCLP 1698.

Le 23 décembre 2011, en arrivant au travail le dernier jour avant le congé des Fêtes, l’enseignante chute dans le stationnement de l’école.  La travailleuse ressent alors une douleur importante dans le bas du dos et à la fesse gauche.  Malgré ces douleurs, la travailleuse exécute sa journée de travail.  Elle présente une légère boiterie et a de la difficulté à monter les escaliers.  Par ailleurs, la travailleuse remplit le formulaire de déclaration d’accident de travail lors d’une période libre en matinée.

La travailleuse ne consulte pas de médecin le jour même ni durant le congé des Fêtes.  La travailleuse reprend le travail suite au congé des Fêtes en janvier 2012 avec les mêmes symptômes.

Dans son témoignage, la travailleuse explique que ses symptômes se sont aggravés dans les jours qui ont suivi son retour au travail.  Néanmoins, ne consulte pas de professionnels de la santé avant la fin du mois de janvier.  La travailleuse consulte alors une ostéopathe, laquelle note une présence d’une lombalgie.

À la fin du mois de janvier 2012, la travailleuse ressent un engourdissement du genou au pied gauche après avoir monté un escalier de deux marches.  Le lendemain matin, la travailleuse consulte à nouveau une ostéopathe, laquelle la réfère à l’urgence.  La travailleuse consulte alors un médecin lequel écrit que les symptômes liés à la chute du 23 décembre 2011 sont résolus.  Dans les jours qui suivent, le diagnostic de Syndrome de la queue de cheval secondaire à une hernie discale L4-L5 est retenu.  La travailleuse est opérée par la suite.

À l’automne 2012, le Dr Pantel produit une expertise réalisée à la demande de l’employeur.  Le Dr Pantel conclut à l’absence de relation entre le diagnostic de Syndrome de la queue de cheval secondaire à une hernie discale L4-L5 et la chute du 23 décembre 2011.  Cet expert considère que ce diagnostic est en lien avec le fait que la travailleuse a monté un escalier chez elle à la fin du mois de janvier 2012.

Par ailleurs, la neurochirurgienne traitant la travailleuse a produit à la CLP un complément d’informations médicales retenant pour sa part une relation entre le diagnostic émis et la chute du 23 décembre 2011.

 La CLP rejette la contestation de l’employeur.  La CLP considère que la chute du 23 décembre 2011 présente un degré de gravité important par rapport à celui de la fin du mois de janvier 2012.  La CLP maintient donc l’admissibilité de la réclamation de la travailleuse en lien avec la chute du 23 décembre 2011.  À ce titre, la CLP retient que la travailleuse a présenté des symptômes qui se sont aggravés suite à la chute du 23 décembre 2011.  Au surplus, la CLP écarte la note médicale faisant état d’une résolution des symptômes en lien avec la chute du 23 décembre 2011.  À cet égard, la CLP s’est fiée au témoignage de la travailleuse ainsi que de ses collègues de travail.

 

UNE DIRECTRICE D’ÉCOLE PEUT SURVEILLER L’EXÉCUTION DU TRAVAIL ET FAIRE DES REPROCHES À UNE ENSEIGNANTE MAIS CELA PEUT CONSTITUER UN ACCIDENT DE TRAVAIL

Le 26 mars 2013, la CLP rendait une décision dans l’affaire Roy c. Commission scolaire des Chênes. Dans cette affaire, l’enseignante avait une classe où plusieurs élèves présentaient des difficultés pendant l’année scolaire 2010-2011. Elle a essuyé certains reproches de la direction et a été rencontrée pour certaines difficultés observées dans sa prestation de travail. Elle n’a reçu aucune mesure disciplinaire.

Elle change d’école pour l’année scolaire 2011-2012. Madame Roy est enthousiaste à l’idée de changer d’école malgré le fait que certaines personnes lui avaient présenté un portrait peu flatteur de la directrice.

Plusieurs événements surviennent rapidement dès le début de l’année scolaire. En effet, lors du premier contact entre l’enseignante et la directrice, cette dernière démontre son caractère autoritaire. La CLP a même retenu ce fait en précisant que la travailleuse ne pouvait normalement s’attendre à ce que son premier contact avec la directrice soit difficile.

La directrice épie l’enseignante, la surveille, entre dans sa classe. Elle lui fait même un reproche devant les élèves de la classe. La directrice prétendait que c’était une blague. Clairement, la travailleuse ne l’a pas trouvé drôle et n’a pas ri. La CLP a questionné la façon de faire de la directrice.

Le 6 septembre 2011, l’enseignante a été convoquée en rencontre avec la directrice afin de discuter de problématiques au niveau de la transmission des apprentissages et des suivis d’élèves.

Le 9 septembre 2011, l’enseignante a été convoquée par les ressources humaines. La directrice assiste à la rencontre. Selon l’employeur, cette rencontre était nécessaire afin d’assurer un suivi sur ce qui était reproché à l’enseignante l’année précédente et sur la problématique soulevée en début d’année scolaire. D’autres événements sont également survenus et le 16 septembre, l’enseignante cesse de travailler. Le diagnostic retenu est un diagnostic de trouble d’adaptation avec humeur mixte.

L’enseignante a déposé une réclamation à la CSST qui a été refusée. La CLP accueille la contestation de l’enseignante et déclare qu’elle a bel et bien subi une lésion professionnelle. La CLP a retenu que l’ensemble de la preuve démontrait une série d’événements qui peuvent paraître bénins si on les prend séparément, mais qu’en les superposant, ils sont significatifs et imprévisibles pour la travailleuse, qui envisageait positivement la nouvelle année scolaire, malgré le fait qu’on lui peignait un tableau négatif de l’aspect relationnel de sa nouvelle directrice.

De plus, la CLP s’exprime ainsi :

«[98]      Le tribunal considère en effet que ce qui a amené la travailleuse à développer son trouble d’adaptation, c’est principalement l’attitude de la directrice dès son premier contact avec elle avant le début de l’année scolaire, les interventions répétées de cette dernière, souvent sans avertissement, qui se faisaient de façon plus importantes de l’aveu même de la directrice ainsi que des reproches adressés sans pour autant les accompagner de solutions d’aide.

[99]        Le tribunal reconnaît le droit de l’employeur, que ce soit de la part des ressources humaines ou de la directrice, de surveiller l’exécution du travail et de faire des reproches, mais c’est dans le moment et dans la façon de faire que l’on peut s’éloigner du cadre normal des relations de travail.»

Il est également bon de noter qu’au début de sa décision, le juge administratif de la CLP prend le soin de reprendre certains principes en matière de lésion psychologique et notamment il réitère que le concept d’événement imprévu et soudain que l’on retrouve à la LATMP a été conçu initialement pour des lésions physiques et que son interprétation en matière de lésions psychologiques n’est pas un exercice facile, compte tenu notamment du caractère subjectif et du caractère multifactoriel de ce type de lésion. Pour la CLP, cela laisse une place importante à l’appréciation des faits et des circonstances propres à chaque réclamation.

LA CRT ACCUEILLE UNE PLAINTE DE REPRÉSAILLES ET ORDONNE À UN CEGEP DE PRENDRE LES MESURES NÉCESSAIRES POUR QUE LES ENSEIGNANTS UTILISENT LES SERVICES D’UN TECHINICIEN CONFORMÉMENT À SA DESCRIPTION D’EMPLOI

À l’automne 2010, un technicien en travaux pratiques du département des Beaux-Arts du Collège Dawson dépose une plainte contre son employeur à la Commission des relations du travail (CRT) en vertu des articles 15 et suivants du Code du travail.

Le technicien alléguait avoir fait l’objet de représailles de la part du Collège et de certains enseignants de son département suite à l’arbitrage d’un grief de harcèlement psychologique dont il était l’instigateur et qui visait un enseignant.

Dans cette affaire Rahilly c. Collège Dawson, 2013 QCCRT 116, rendue le 7 mars 2013, la CRT conclut que le technicien a été l’objet de représailles en voyant sa charge de travail réduite presqu’à néant à la session d’automne 2010.  En effet, les enseignants requièrent normalement les services du technicien et lui assignent ainsi des tâches.  Ici, certains enseignants avaient presque cessé de demander l’assistance du technicien et transféré le surplus de demandes à l’autre technicien en réaction à l’arbitrage du grief de harcèlement.

Selon le juge administratif, «La privation des responsabilités inhérentes à un emploi constitue une altération vitale des conditions de travail d’une personne» et elle est illégale.

De plus, le technicien s’était plaint de cette situation à son supérieur et avait impliqué les ressources humaines du Collège, lesquels refusaient d’intervenir puisqu’ils considéraient plutôt le boycott des services du technicien comme une réaction humaine normale suite à un grief de harcèlement psychologique.

Aussi, lors de l’audience devant la CRT, le Collège invoquait entre autre en défense que l’autonomie décisionnelle prévue à la convention collective des professeurs leur empêchait d’intervenir auprès de ces derniers afin de corriger la situation.

La CRT rejette ces prétentions, accueille la plainte et ordonne au Collège de prendre les mesures nécessaires pour que les enseignants utilisent les services du technicien conformément à sa description d’emploi et de façon équitable avec son collègue de travail.