Avril 2012 – Spécial

LA COUR D’APPEL DÉCLARE QUE LES SUPPLÉANTES OCCASIONNELLES NE SONT PAS ÉLIGIBLES AU RETRAIT PRÉVENTIF DE LA LSST

Dans l’arrêt Dionne c. Commission scolaire des Patriotes, 2012 QCCA609, rendu le 2 avril 2012, la Cour d’appel maintient un jugement de la Cour supérieure ayant rejeté une requête en révision judiciaire d’une décision de la CLP qui avait déterminé qu’une suppléante occasionnelle ne pouvait pas recevoir les indemnités de remplacement du revenu (ci-après IRR) liées à un retrait préventif.

Le juge Wagner, écrivant pour la majorité, réitère le courant jurisprudentiel dans lequel s’inscrit un arrêt préalable de la Cour d’appel (Commission des normes du travail c. Commission scolaire des écoles catholiques de Québec, JE 95-1527, (CA)) à l’effet qu’un enseignant suppléant ne peut pas prétendre à l’existence d’un lien d’emploi entre deux séances de suppléance.  La Cour s’exprimait ainsi :

«Ces constatations de faits ne se retrouvent pas en l’espèce.  Il ressort de la preuve que les deux suppléantes inscrites sur la liste n’ont aucune obligation de maintenir une disponibilité, elles peuvent se déclarer disponibles auprès de plusieurs employeurs et elles peuvent refuser tout contrat de suppléance qui leur est offert.  D’autre part, elles n’ont aucun droit de réclamer un contrat de remplacement et elles ne peuvent s’attendre à obtenir des contrats de suppléance; d’ailleurs plusieurs suppléants n’en obtiennent aucun.  Les contrats qui les lient à l’employeur sont véritablement de nature temporaire. (…)»

Dans cette perspective, la Cour d’appel considère que les suppléantes occasionnelles ne sont pas éligibles au retrait préventif prévu à la LSST au motif que leur situation ne correspond pas à la définition du terme «travailleur» de cette loi.  La Cour d’appel considère que le contrat de travail «si tant est qu’il existe à un certain moment dans le temps, commence au moment de sa prestation de travail et se termine à la fin de la période de suppléance» (paragraphe 104).

La majorité de la Cour d’appel rejette également l’argument subsidiaire de l’enseignante à l’effet qu’elle serait victime de discrimination en raison de sa grossesse.  La Cour rejette cet argument pour le même motif, soit que l’enseignante n’est pas une travailleuse au sens de la LSST.  L’objectif de la LSST étant de protéger toute personne qui bénéficie d’un lien d’emploi afin d’obtenir la réaffectation ou une indemnisation advenant le cas où la réaffectation est impossible.

Par ailleurs, le juge Dalphond émet une forte dissidence.  Selon le juge Dalphond, le retrait préventif prévu à la LSST s’inscrit dans un courant législatif facilitant la décision d’avoir un enfant.  La décision de la CLP est si manifestement contraire à cette intention du législateur qu’elle en devient déraisonnable.

L’enseignante fait partie d’une unité d’accréditation régie par une convention collective.  Pour le juge Dalphond, l’enseignante est, en tout temps pertinent au litige, une salariée au sens du Code du travail puisqu’elle est incluse à l’unité d’accréditation.

Le juge Dalphond rappelle qu’il existe désormais de nombreuses variantes au contrat de travail, dont le travail occasionnel, sur appel.  La convention collective reconnaît et régit les diverses catégories d’enseignants.

Suivant le juge Dalphond, la notion de «travailleur» au sens de la LSST a pour objet principal la prestation de travail et non pas la rémunération s’y rattachant.

Au surplus, la LSST étant d’ordre public, une interprétation généreuse et libérale du mot «travailleur» s’impose.

Le juge Dalphond écrit :

«[39]  En matière de retrait préventif, la LSST s’applique donc aux salariés, aux apprentis non rémunérés, aux étudiants dans les cas déterminés par règlement, aux contremaîtres et autres cadres et aux dirigeants.  Clairement, le législateur a voulu conférer largement ce droit.

[40]  Prétendre que les salariés à statut précaire, comme l’appelante, ne peuvent bénéficier du droit de retrait serait donc manifestement contraire au texte et à l’esprit de la LSST.  C’est pourtant la conclusion inéluctable de la décision de la CLP, ce qui la rend déraisonnable.

[41]  En l’espèce, les deux paliers de la CSST ont opté, comme il se doit, pour une interprétation généreuse de la LSST, en concluant que l’appelante pouvait, aux fins de la LSST, être considérée comme partie à contrat de travail avec la commission scolaire dont l’une des modalités est la fourniture d’une prestation par l’employée, sur appel, et une autre, l’obligation pour l’employeur d’effectuer des remplacements occasionnels avec des enseignant(e)s qui sont sur cette liste sans discrimination à l’égard de celles qui sont enceintes.  Était-il alors déraisonnable de conclure, comme l’a fait la CSST, que l’appelante est une travailleuse sur appel aux fins de la LSST?  Clairement, non.»

Le juge Dalphond considère que l’employeur a fait défaut d’offrir à l’enseignante une réaffectation respectant sa condition médicale.  Puisque cette offre n’a pas eu lieu, l’enseignante doit recevoir les IRR liées au retrait préventif.

Le juge Dalphond considère également que ce refus de réaffectation de l’enseignante est décevant et discriminatoire en raison de la grossesse de l’enseignante.  À ce titre, le juge écrit :

«12  Je trouve regrettable qu’un corps public tente de nier des droits aussi importants à des enseignantes qui ont opté pour la maternité et qui contribuent ainsi à la clientèle future des réseaux scolaires, et plus largement, à la société québécoise.  Je le répète, pour l’employeur, l’application du droit au retrait préventif représente une dépense maximale, équivalente à 5 jours de travail, soit un montant d’argent bien insignifiant comparé à la somme des frais engagés par la commission scolaire devant la CSST, la CLP, la cour supérieure et notre Cour.

[58]  J’ajoute que prétendre qu’il faut d’abord un contrat de travail pour que la Charte s’applique est totalement erroné en droit.  Ainsi, si la commission ne rappelle pas une personne sur la liste parce qu’elle est noire ou musulmane, il y a violation de la Charte, même si aucun contrat de travail journalier (selon la thèse de l’intimée) n’est né en raison de cette discrimination interdite.  Il en irait de même de la décision de la commission scolaire de ne pas appeler des enseignantes sur la liste parce qu’enceintes.»

LA BASE SALARIALE D’UNE ENSEIGNANTE À STATUT PRÉCAIRE DANS LE CALCUL DE L’IRR POUR LE RETRAIT PRÉVENTIF DOIT INCLURE LES JOURNÉES DE SUPPLÉANCE AINSI QUE LES CONTRATS (POURCENTAGE DE TÂCHE) QUE L’ENSEIGNANTE AURAIT OBTENUS N’EUT ÉTÉ DU RETRAIT PRÉVENTIF

Dans l’affaire Materne et Commission scolaire de Sorel-Tracy, CLP, 440904-621106, décision rendue le 29 mars 2012, la travailleuse est enseignante à temps partiel et inscrite sur la liste de rappel.

Lors de la séance d’affectation tenue en août 2010, elle obtient un premier contrat à 58.8503 % de la tâche pour toute l’année scolaire.  Lors de cette séance, on lui indique qu’elle obtiendra un deuxième contrat de 9.6216 % de la tâche et ce, à partir du 28 janvier 2011.

Entre août 2010 et décembre 2010, l’enseignante, en plus de son contrat à 58.8503 % de la tâche, effectue 15 journées de suppléance.

Le 5 janvier 2011, lors d’une journée pédagogique, l’employeur lui offre un troisième contrat qui prendra effet le 10 janvier 2011 à raison de 9.6216 % de la tâche.

Un quatrième contrat à raison de 10.4670 % de la tâche lui est proposé avant le début de son retrait préventif mais doit débuter le 21 février 2011.

L’enseignante débute son retrait préventif le 6 janvier 2011.  La base salariale nécessaire au calcul de l’IRR est établie, par la CSST, en fonction de son seul contrat de 58.8503 % de la tâche qu’elle effectuait, dans les faits, à la date du début de son retrait préventif.

La CLP, après avoir analysé les faits et se référant aux articles 75 et 351 LATMP, fait une revue de certaines décisions de la CLP.

La CLP, dans ses motifs, nous indique que l’IRR doit être calculée en fonction d’une prestation de travail qui reflète la réalité de la travailleuse.  On doit tenir compte qu’elle aurait travaillé plus si elle n’avait pas été en retrait préventif.  Selon la CLP, la corrélation avec la réalité de l’emploi est importante.

En l’espèce, la CLP a conclu qu’il fallait, dans le calcul de la base salariale, ajouter et considérer les trois contrats obtenus verbalement avant le début du retrait préventif mais qui auraient débuté après la date du retrait préventif.

De plus, la CLP conclut que la somme d’argent équivalant aux journées de suppléance effectuées avant le début du retrait préventif devait également être considérée dans le calcul de la base salariale.

 

LA CLP RECONNAÎT LA LÉSIONS PROFESSIONNELLE (PSYCHOLOGIQUE) D’UNE ENSEIGNANTE TRAVAILLANT DANS UN PÉNITENCIER

Dans cette affaire (Giroux-Dallaire et Commission scolaire des Chênes, CLP, 433382-04B-1103, décision du 2 avril 2012), la travailleuse est une enseignante depuis 3 ans.  À la fin du mois d’août 2010, elle débute un contrat d’enseignant (en français), auprès des détenus dans un pénitencier dans la région de Drummondville.

Dès son arrivée, l’enseignante est anormalement épiée par les gardiens du pénitencier qui la considèrent «trop proche» des détenus/élèves.  Ils passent régulièrement devant sa classe, s’arrêtent et fixent l’enseignante.  On lui fait des commentaires désobligeants sur son apparence, son parfum, que certains détenus/élèves sont en amour avec elle, etc.

Cette situation culmine par une rencontre le 8 septembre 2010.  Son directeur la convoque devant les élèves, dans sa classe et de façon humiliante, sans explication des motifs de ladite rencontre et sans lui mentionner qu’elle pourrait être accompagnée d’un représentant syndical ou d’un témoin.

Elle est effectivement rencontrée par son directeur et par trois employés cadres du pénitencier.  On la confronte alors à des événements sans jamais lui préciser ce qu’on attend d’elle et en quoi son comportement est répréhensible.

Pendant une heure trente, les quatre personnes l’intimident.  En fait, on lui reproche d’être proche des détenus/élèves, d’être appréciée par ces derniers.  Selon les représentants du pénitencier, cela ne fait pas partie de la culture du pénitencier.

À la suite de cette rencontre, la travailleuse a consulté son médecin qui l’a mise en arrêt de travail pour le reste de l’année scolaire.  Les diagnostics établis sont ceux de trouble d’adaptation et de dépression.

La réclamation de l’enseignante a été refusée tant par la CSST que par la Direction de la révision administrative.

La CLP, dans une décision bien étoffée de 26 pages, conclut que l’enseignante a subi une lésion professionnelle.  La CLP a considéré que l’employeur a outrepassé son droit de gérance.  La CLP écrit ce qui suit :

«[82]  Après analyse, le tribunal considère que certains de ces incidents débordent des conditions normales de travail et constituent dans les circonstances un abus de droit de gérance de l’employeur.  Le tribunal reconnaît qu’un employeur a le droit de gérer son entreprise, de discipliner ou de blâmer ses employés ou même les renvoyer si nécessaire, mais l’exercice de ce droit doit se faire en respectant la dignité de l’employé et des règles d’équité procédurale élémentaires.

[83]  Le droit de gérance de l’employeur ne comporte pas le droit d’intimider, d’humilier ou de porter atteinte à la dignité d’un travailleur et le tribunal considère que c’est ce que l’employeur a fait dans le présent dossier.

(…)

[89]  En devant faire face à quatre personnes en autorité qui la questionnent, alors que la travailleuse est seule, pendant une heure trente, on a clairement agi de façon à l’intimider.  Ces agissements sont indignes du comportement d’un employeur responsable et débordent du cadre de l’exercice normal du droit de gérance et ne peuvent constituer des agissements normaux pour un employeur, même dans un contexte disciplinaire.

(…)

[94]  Bien que cette série d’événements découlent, pour certains, de gestes posés par le supérieur immédiat de la travailleuse, soit monsieur St-Germain, le tribunal considère que les gestes posés par les gestionnaires ou personnes en autorité dans l’établissement sont assimilés à des gestes posés par l’employeur puisqu’il appert que ces personnes exerçaient une certaine forme d’autorité ou de contrôle sur la travailleuse, avec l’assentiment de l’employeur, en vertu d’une relation contractuelle intervenue entre l’employeur et l’Établissement Drummond.»

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