Avril 2011

UN ARBITRE JUGE QU’IL PEUT ENTENDRE LE TÉMOIGNAGE DES COMMISSAIRES QUI ONT PRIS LA DÉCISION DE METTRE FIN À L’EMPLOI D’UN ENSEIGNANT LORS D’UNE SÉANCE À HUIS CLOS ET REJETTE LES OBJECTIONS DES PARTIES PATRONALES

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement de la région de Laval c. Commission scolaire de Laval, S.A.E. 8446, l’arbitre Jacques Doré a rendu une sentence arbitrale interlocutoire dans laquelle il a rejeté les objections formulées par la commission scolaire et par la Fédération des commissions scolaires.  Les deux parties patronales contestaient le droit du syndicat de contraindre des commissaires de la commission scolaire à témoigner de faits survenus durant une séance à huis clos du comité exécutif.  Le comité exécutif avait décidé de procéder au renvoi d’un enseignant et le syndicat alléguait notamment que la procédure prévue à la convention collective n’avait pas été respectée, plus particulièrement en ce qui concerne l’obligation pour les commissaires de prendre une décision après «mûres délibérations».

Après avoir repris le texte des argumentations écrites des parties locales et des parties nationales, l’arbitre Doré a finalement rejeté les objections des parties patronales.  L’arbitre a estimé que pour juger du respect de la convention collective conclue par les parties, plus particulièrement l’article 5-7.00 de l’entente locale, il faut connaître la teneur des délibérations en détail.  Autrement le tribunal ne pourra pas déterminer si les délibérations ont été «mûres».  Ainsi, l’arbitre a jugé qu’il faut savoir ce qui s’est passé à huis clos en regard des informations transmises de vive voix, aux discussions qui ont eu lieu entre les membres du comité exécutif et en ce qui concerne les objections qui ont été soulevées lors de cette séance, le cas échéant.  Selon l’arbitre, c’est ce que l’interrogatoire des témoins, notamment des commissaires, permettra de déterminer.

En réponse à l’objection de la commission scolaire et de la Fédération des commissions scolaires, l’arbitre a souligné qu’il partageait le point de vue de la partie nationale syndicale voulant qu’il y a une différence importante entre siéger et délibérer à huis clos et le fait de bénéficier d’un secret du délibéré.  L’arbitre a souligné que le législateur n’a pas prévu le secret du délibéré pour les commissaires, contrairement à ce qu’il a prévu pour les arbitres de grief à l’article 101.3 du Code du travail.

L’arbitre a mentionné également qu’il était disposé à entendre les témoignages des commissaires à huis clos si la demande lui en est faite, comme l’avait décidé l’arbitre Rodrigue Blouin dans une autre sentence arbitrale.  Ainsi, les témoins pourraient donc jouir de la même liberté de parole que celle qu’ils ont eu au moment des délibérations à huis clos du comité exécutif.

En conséquence, l’arbitre a rejeté les objections et les requêtes de la commission scolaire et de la Fédération des commissions scolaires et il a convoqué les parties à la poursuite des audiences.

UN ARBITRE ORDONNE À UNE COMMISSION SCOLAIRE DE VERSER DES PRESTATIONS D’ASSURANCE-SALAIRE À UN ENSEIGNANT ET DÉCLARE QUE L’EMPLOYEUR DEVAIT ACCOMMODER CET ENSEIGNANT PAR UN RETOUR PROGRESSIF AU TRAVAIL TEL QUE RECOMMANDÉ PAR LE MÉDECIN TRAITANT

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement de la région de Québec c. Commission scolaire de la Capitale, S.A.E. 8436, l’arbitre Francine Beaulieu devait trancher un grief contestant le refus de la commission scolaire de reconnaître l’invalidité du plaignant et de lui verser des prestations d’assurance-salaire.

L’arbitre a d’abord rappelé le principe voulant que le fardeau de preuve appartient à l’employeur.  En s’appuyant sur l’arrêt de la Cour suprême rendu dans l’affaire Caisse populaire de Maniwaki en 2008, l’arbitre a jugé qu’une fois que l’employeur a reconnu que le plaignant était invalide et lui a versé des prestations d’assurance-salaire, le fardeau de preuve revient à l’employeur de démontrer que l’état du plaignant a été modifié de sorte qu’il ne répond plus à la définition d’invalidité.  Autrement dit, l’employeur a le droit de faire expertiser un de ses salariés pour vérifier s’il est toujours en état d’invalidité mais il lui revient alors de prouver qu’il y a eu changement dans l’état de santé de son salarié et qu’il doit revenir au travail.  À partir du moment où la commission scolaire accepte l’invalidité du plaignant et lui paie des prestations d’assurance-salaire, il lui reviendra de démontrer au tribunal l’existence d’un événement qui a modifié le statu quo : la commission scolaire doit démontrer à l’arbitre que la situation de l’enseignant a changé et qu’il n’est plus invalide et n’a ainsi plus droit aux prestations d’assurance-salaire.

Après analyse de tous les faits et des différentes expertises, l’arbitre a constaté qu’il demeurait plus qu’un doute à l’effet que la situation du plaignant aurait changé et que l’employeur est ainsi justifié de cesser les versements.  L’arbitre a jugé qu’elle n’avait pas suffisamment d’éléments pour déterminer que l’état d’incapacité du plaignant avait changé.

L’arbitre a ainsi rappelé le principe voulant que s’il subsiste un doute eu égard à la preuve quant à l’invalidité, ce doute doit être retenu au détriment de l’assureur, c’est-à-dire en l’espèce de la commission scolaire.

De plus, l’arbitre devait décider si l’employeur pouvait refuser au plaignant un retour progressif au travail.  L’arbitre a jugé que l’employeur aurait dû accommoder le plaignant puisqu’il ne s’agissait pas d’une contrainte excessive pour l’employeur.  La preuve démontrait que le plaignant enseignait à une classe avec des élèves en difficulté mais elle était silencieuse quant à savoir si ces difficultés étaient physiques, psychologiques ou comportementales.  Selon l’arbitre, un retour progressif aurait permis au plaignant, tout comme aux élèves d’ailleurs, de se réhabituer à travailler ensemble.

L’arbitre a donc accueilli le grief, déclaré que le plaignant était toujours invalide en date du 15 février 2008 et elle a ordonné à l’employeur de verser au plaignant les prestations d’assurance-salaire auxquelles il avait droit.  L’arbitre a également déclaré que l’employeur devait accommoder le plaignant par un retour progressif au travail tel que recommandé par son médecin traitant.

UN ARBITRE DÉCIDE QU’UNE ENSEIGNANTE EN CONGÉ SANS TRAITEMENT N’A PAS DROIT D’OBTENIR UN CONGÉ DE MATERNITÉ RÉMUNÉRÉ

Dans la sentence Syndicat de l’enseignement de l’Ouest de Montréal c. Commission scolaire Marguerite-Bourgeoys, S.A.E. 8442, l’arbitre François G. Fortier a rejeté un grief qui contestait la décision de la commission scolaire de refuser de verser à la plaignante des prestations de congé de maternité.

Après analyse des faits de cette affaire, l’arbitre a jugé que la plaignante n’avait pas droit à un congé de maternité rémunéré étant donné qu’elle était en congé sans traitement lorsqu’elle a débuté son congé de maternité.

Dans cette affaire, la plaignante avait demandé et obtenu un congé sans traitement pour l’année scolaire 2007-2008 conformément à l’entente locale, plus particulièrement une clause prévoyant la possibilité d’obtenir un congé sans traitement pour la conciliation travail famille.

Lorsque la plaignante a demandé un congé de maternité le 22 mars 2008, elle était donc en congé sans traitement en vertu de l’entente locale.  L’arbitre a jugé que dans les faits, lorsque la plaignante a accouché en avril 2008, elle n’était pas au travail, elle était en congé sans traitement.

Ainsi, l’arbitre Fortier a jugé que même si la plaignante avait droit à un congé de maternité pendant cette période, cela ne lui donnait pas droit pour autant à une indemnité puisque pendant cette période, si elle n’avait pas été enceinte, elle n’aurait pas été rémunérée.  Selon l’arbitre, le congé de maternité avec indemnité est prévu pour qu’une salarié enceinte ne soit pas pénalisée parce qu’elle n’est pas au travail pendant cette période.  Si on accordait une indemnité à la plaignante, cela créerait une situation où une salariée enceinte aurait droit à un traitement de faveur comparativement à une autre salariée qui ne serait pas enceinte pendant un congé sans solde.

L’arbitre s’est fondé sur des sentences arbitrales qui ont jugé que le congé de maternité avec traitement vise d’abord et avant tout les salariées qui sont au travail, pour compenser leur perte de revenus.  Ces décisions distinguent le droit de l’enseignante d’obtenir un congé de maternité de son droit d’obtenir une indemnité pendant cette période de congé de maternité.

Ainsi, l’arbitre Fortier a jugé à partir des faits de cette affaire que la plaignante n’étant pas au travail puisqu’elle était en congé sans traitement, même si elle avait droit à un congé de maternité, elle n’avait pas pour autant droit à quelque rémunération que ce soit.  L’arbitre a donc rejeté la position syndicale voulant que la plaignante n’était plus en congé sans traitement à compter du 16 avril 2008 parce que la commission scolaire lui avait accordé un congé de maternité.

UN ARBITRE ACCUEILLE UN GRIEF ET DÉCLARE QU’IL Y A EU DÉPASSEMENT DE LA SEMAINE RÉGULIÈRE DE VINGT-SEPT HEURES DE TRAVAIL

L’arbitre Francine Beaulieu a accueilli un grief dans l’affaire Syndicat de l’enseignement de la région du Fer c. Commission scolaire du Fer, S.A.E. 8438 concernant un dépassement de la tâche éducative.

Dans cette affaire, la direction d’une école avait omis de comptabiliser le temps de récréation de l’enseignant dans les vingt-sept heures de travail et suite à l’intervention de la déléguée syndicale, la direction de l’école avait remis les tâches modifiées au personnel enseignant, tâches qui respectaient le temps de travail.  Cependant, aucune compensation n’avait été octroyée aux enseignantes et enseignants des écoles visées.

Après avoir repris les dispositions pertinentes de la convention collective de même que l’article 57 de la Loi sur les normes du travail qui prévoit qu’un salarié est réputé au travail durant le temps consacré aux pauses accordées par l’employeur, l’arbitre a souligné que la clause 8-5.05c) de l’entente locale ne faisait que confirmer ce que prévoit déjà l’article 57 de la Loi sur les normes du travail, c’est-à-dire qu’un salarié est réputé être au travail pendant sa pause.  Les parties ont en effet convenu à cette clause de l’entente locale que le temps de récréation est comptabilisé dans les vingt-sept heures de présence.

Autrement dit, l’arbitre Beaulieu a souligné que le temps de récréation se retrouve à l’intérieur des heures travaillées et l’enseignant est réputé être au travail même si, dans les faits, il est en temps de récréation.  Selon l’arbitre, ce n’est pas une question de disponibilité mais bien plus d’un temps de pause qui est comptabilisé dans les vingt-sept heures de présence, donc ce temps est considéré comme étant du temps travaillé.

La preuve démontrait dans cette affaire, et cela n’était pas contredit, qu’entre les mois de septembre et décembre 2007, il y avait eu une erreur sur la tâche des enseignantes et enseignants de trois écoles.  Le temps de récréation n’avait pas été comptabilisé dans les vingt-sept heures de travail, tel que prévu à la clause 8-5.05c) de l’entente locale.

Selon l’arbitre, si ce temps n’est pas inscrit et n’est pas comptabilisé dans les vingt-sept heures, il a donc été travaillé.  Il fallait donc en conclure qu’il y a eu nécessairement un dépassement de la semaine régulière de travail.  L’arbitre a donc accueilli le grief.

Quant à la compensation, l’arbitre a souligné que la convention collective est muette en ce qui concerne le mode de compensation pour les dépassements de la semaine régulière de vingt-sept heures de travail.  L’arbitre a souligné, comme l’ont suggéré les arbitres dans plusieurs sentences arbitrales qui ont été déposées, que les parties pourront s’inspirer de la clause 8-6.02C) qui prévoit une compensation monétaire égale à 1/1000 du traitement annuel pour chaque période de quarante-cinq à soixante minutes.

L’arbitre a donc accueilli le grief, déclaré qu’il y a eu dépassement de la semaine régulière de vingt-sept heures de travail et ordonné à l’employeur de compenser les enseignants concernés par le dépassement sur la base des modalités prévues à la clause 8-6.02C) en y ajoutant les intérêts prévus au Code du travail.

LA COUR SUPÉRIEURE JUGE QU’UN ARBITRE A EU RAISON DE CONCLURE QUE L’OBLIGATION POUR UN ENSEIGNANT À TEMPS PARTIEL DU NIVEAU COLLÉGIAL D’ÊTRE APTE À TRAVAILLER POUR OBTENIR UN CONTRAT EST UNE EXIGENCE PROFESSIONNELLE JUSTIFIÉE AU SENS DE LA CHARTE DES DROITS ET LIBERTÉS DE LA PERSONNE

Dans le jugement Syndicat des enseignantes et enseignants du Cégep de Rimouski c. St-Laurent, 2011 QCCS 1114, jugement rendu le 11 mars 2011, la Cour supérieure a rejeté une requête en révision judiciaire déposée par le syndicat à l’encontre d’une sentence arbitrale rendue par l’arbitre Pierre St-Laurent au mois de mars 2010.  L’arbitre avait rejeté le grief qui contestait le refus du Cégep de Rimouski de verser des prestations d’assurance-salaire à un enseignant à temps partiel.

Dans sa requête en révision judiciaire, le syndicat prétendait que l’arbitre s’était trompé dans son interprétation de la Charte des droits et libertés de la personne à l’égard d’un enseignant malade, et d’autre part que l’arbitre avait donné une interprétation déraisonnable de la convention collective.

L’enseignant impliqué dans ce dossier avait le statut d’un enseignant non permanent qui s’était vu refuser l’obtention de prestations d’assurance-salaire à compter du 3 novembre 2008, soit la date à laquelle il devait débuter une charge d’enseignement à temps partiel qui se terminait le 16 janvier 2009.

L’arbitre avait jugé que l’enseignant à temps partiel doit être sous contrat pour bénéficier des avantages de l’assurance-salaire au terme de la convention collective et il avait conclu qu’en refusant d’octroyer un contrat d’enseignement au plaignant au motif qu’il était inapte à fournir sa prestation de travail, le cégep exerçait à son endroit des mesures discriminatoires en raison de son handicap au sens de l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne.  Par contre, l’arbitre avait jugé que l’employeur avait réussi à démontrer que sa norme reposait sur une exigence professionnelle justifiée au sens de l’article 20 de la Charte.  En s’appuyant sur l’arrêt de la Cour suprême rendu dans l’arrêt Hydro-Québec, l’arbitre avait décidé que l’obligation d’accommodement raisonnable d’un employeur est de permettre à un employé visé de fournir une prestation de travail.  L’arbitre a estimé qu’octroyer un contrat de travail aux seules fins de bénéficier de l’assurance-salaire constitue en soi une contrainte excessive.  L’obligation d’octroyer un contrat de travail à un salarié incapable de fournir une prestation de travail dénature selon l’arbitre l’essence du contrat de travail.  La contrainte excessive étant établie, l’arbitre a reconnu que la décision du cégep était réputée non discriminatoire au sens de l’article 20 de la Charte et il a rejeté le grief.

Dans le cadre de la révision judiciaire, la Cour supérieure a d’abord jugé que la norme de contrôle applicable était celle de la décision correcte en ce qui concerne la question de déterminer si la décision de l’employeur correspondait à une exigence professionnelle justifiée au sens de l’article 20 de la Charte.  Pour la deuxième question, la Cour a jugé que la norme applicable était celle de la décision raisonnable, puisqu’il s’agissait de déterminer si l’arbitre avait interprété la convention collective d’une manière déraisonnable en décidant que le plaignant n’avait pas le droit d’obtenir un contrat et de bénéficier ainsi de l’assurance-salaire.

En ce qui concerne la première question, la Cour supérieure a jugé que le syndicat réclamait en réalité une compensation pour une incapacité de travailler puisque la preuve démontrait que le plaignant était totalement incapable de fournir une prestation de travail.  Le tribunal a jugé que le cégep n’avait donc aucune obligation de l’accommoder pour l’aider à fournir sa prestation de travail puisqu’on ne peut lui imposer une obligation d’accommoder ce qui n’est pas accommodable.

La Cour a donc jugé que l’arbitre a eu raison de conclure que l’obligation pour un enseignant à temps partiel d’être apte à travailler pour obtenir un contrat est une exigence professionnelle justifiée selon l’article 20 de la Charte des droits et libertés de la personne.  Puisque le plaignant avait accepté auparavant une charge d’enseignement en vertu de sa priorité d’emploi, la seule obligation du cégep était de lui réserver cette charge jusqu’au moment où il deviendrait apte à revenir au travail, conformément à ce qui est prévu à la convention collective.

En ce qui concerne la preuve d’une contrainte excessive, le juge a souligné que la preuve ayant révélé que le plaignant étant totalement incapable de fournir une prestation de travail, le cégep ne pouvait pas l’accommoder.

En ce qui concerne la deuxième question, soit l’interprétation de la convention collective, la Cour supérieure a jugé que l’arbitre a rendu une décision raisonnable qui repose sur les dispositions de la convention collective en vigueur.  S’il n’avait pas établi qu’un enseignant à temps partiel doit être sous contrat pour bénéficier de l’assurance-salaire, l’arbitre aurait modifié la convention collective car il aurait omis de tenir compte du libellé de la clause en litige.

La Cour supérieure a souligné que la prétention syndicale était paradoxale.  Selon ce qui était rapporté par l’arbitre, le syndicat avait plaidé devant le tribunal d’arbitrage que pour que le plaignant puisse bénéficier de l’assurance-traitement, le cégep aurait pu amender la convention collective et sa norme d’embauche.  Le syndicat ne pouvait donc prétendre devant la Cour supérieure que l’arbitre a rendu une interprétation qui modifie le texte de la convention lorsqu’il a rejeté le grief.

La Cour supérieure a donc rejeté la requête en révision judiciaire du syndicat.

Soulignons que la Cour supérieure a distingué l’arrêt rendu par la Cour d’appel en date du 19 octobre 2010 en ce qui concerne les commissions scolaires.  Le juge a indiqué que même si les faits s’apparentaient dans les deux affaires, la convention collective du secteur des commissions scolaires étudiée par la Cour d’appel ne contenait pas une disposition similaire à la clause pertinente de la convention collective applicable au Cégep de Rimouski, soit la clause qui prévoit que l’enseignant non permanent en invalidité peut faire valoir ses priorités d’emploi prévues à la convention collective.  Rappelons que dans l’affaire Syndicat de l’enseignement de Champlain c. Commission scolaire des Patriotes, 2010 QCCA 1874 (demande d’autorisation de pourvoi à la Cour suprême), la Cour d’appel a décidé dans un affaire semblable que les enseignantes et enseignants ont le droit d’obtenir des prestations d’assurance-invalidité même lorsqu’ils sont atteints d’une maladie qui les rend totalement incapables de travailler pendant plus de deux ans.  En analysant le litige sous l’angle de la convention collective, la Cour d’appel avait décidé que tant les enseignants réguliers que les enseignants à temps partiel sur une liste de priorité d’emploi bénéficient d’un lien d’emploi continu.  Nous vous référons à notre édition spéciale du Droit en ligne d’octobre 2010 au sujet de cet arrêt de la Cour d’appel.

LA COMMISSION DES RELATIONS DU TRAVAIL REJETTE UNE PLAINTE FONDÉE SUR L’ARTICLE 124 DE LA LOI SUR LES NORMES DU TRAVAIL D’UN ENSEIGNANT CONGÉDIÉ SUITE À DES PROPOS DÉPLACÉS ET SEXISTES À L’ENDROIT D’UNE ÉTUDIANTE

La Commission des relations du travail, sous la plume du juge administratif André Bussières, a décidé de rejeter une plainte en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail à l’encontre d’un congédiement dans l’affaire Deschênes c. Commission scolaire de Laval, 2010 QCCRT 583, D.T.E. 2011T-72.

Dans cette affaire, le plaignant, pompier à temps plein, occupait aussi un emploi d’enseignant à temps partiel dans une commission scolaire.  Il donnait des cours théoriques et pratiques concernant la sécurité en matière d’incendie.  Il avait déjà reçu en février 2007 un avertissement pour avoir tenu des propos sexistes en classe.  En septembre 2008, une étudiante et un autre enseignant ont rapporté avoir été témoins de paroles ou de propos à connotation sexuelle prononcés par le plaignant à l’occasion de formations pratiques.  L’employeur avait donc procédé à un congédiement.

La Commission des relations du travail a jugé que les propos reprochés au plaignant devaient être situés dans leur contexte, c’est-à-dire à titre de récidive de propos antérieurs que la direction avait déjà sanctionnés.  Le commissaire a également tenu compte de l’importance que l’employeur accorde à bannir l’usage de telles paroles dans ses cours ainsi que des efforts qu’il avait faits en vue de sensibiliser les enseignantes et enseignants relativement à cette question.

Le plaignant avait reconnu avoir prononcé des paroles déplacées mais il soutenait qu’il n’était animé d’aucune intention malicieuse.  Il soutenait que le congédiement constituait une mesure trop sévère étant donné notamment l’absence de progression dans les sanctions.

Après analyse de la jurisprudence, la Commission a jugé qu’il aurait été difficile de soutenir que le congédiement était la seule solution envisageable s’il n’y avait pas eu des antécédents et des interventions de l’employeur.  Toutefois, l’employeur avait déjà lancé un message lors de sa première intervention en 2007 qui était suffisamment clair pour permettre au plaignant de comprendre qu’en cas de récidive, il s’exposait à des mesures beaucoup plus sévères, incluant un congédiement.  La Commission des relations du travail a donc jugé que compte tenu de son obligation d’adopter un comportement exemplaire, la progression des sanctions n’avait pas à être suivie de façon aussi rigoureuse dans le cas d’un enseignant, l’essentiel étant que le fautif comprenne ce qu’on attend de lui.  Le juge administratif a estimé que le plaignant n’avait pas compris ce que l’employeur voulait dire lorsqu’il a indiqué et répété que de pareils comportements ne seraient plus tolérés.

En conséquence, la Commission a jugé que la direction était fondée à croire qu’elle ne pouvait s’attendre à une amélioration du comportement du plaignant.  Selon la Commission, si le plaignant n’a pas pris connaissance de toutes les communications de la direction sur le sujet, pas plus que le Code de vie de l’école qu’il avait pourtant la responsabilité de faire appliquer dans ses cours, il n’a que lui-même à blâmer.  Selon la Commission, il incombe en effet aux enseignants, et ce quelque soit leur statut, de faire le nécessaire pour se tenir informés des politiques, orientations et directives de leur institution d’enseignement.  Le tribunal a référé à ce titre aux décisions de la Cour suprême concernant le rôle des enseignantes et enseignants dans la société.

De plus, le juge administratif a décidé qu’il aurait peut-être été possible de conclure à une sanction intermédiaire, comme une suspension pour le reste du semestre, si le plaignant avait admis avoir commis d’autres bourdes et exprimé des regrets sincères lorsqu’il avait été confronté à ses propos.  Ce n’était pas le cas dans cette affaire selon la Commission puisque le plaignant s’enfonçait toujours dans ses tentatives de justification a posteriori et ne semblait même pas comprendre ce qui lui était arrivé.  Au surplus, en plus de banaliser totalement la situation par ses tentatives bancales d’explications, la Commission a jugé que le plaignant en avait rajouté en traitant ses supérieurs d’ignorants qui n’étaient pas capables de saisir le sens de sa démarche sur le plan pédagogique puisqu’ils n’avaient pas fait des études supérieures.  La Commission a donc jugé qu’il était raisonnable de croire qu’on ne pouvait s’attendre à une amélioration de la situation et qu’en conséquence, le congédiement était justifié.

UN ARBITRE DE LA COLOMBIE-BRITANNIQUE REJETTE UN GRIEF CONTESTANT L’INTERDICTION IMPOSÉE AUX ENSEIGNANTS DE PORTER UN BRASSARD VISANT À PROTESTER CONTRE UNE DÉCISION DU CONSEIL SCOLAIRE

Dans l’affaire British Columbia Teachers Federation c. British Columbia School Employers Association, School District N° 73, rendue le 17 février 2011, l’arbitre Emily M. Burke a rejeté un grief qui concernait une directive d’un conseil scolaire de la Colombie-Britannique demandant aux enseignantes et enseignants de retirer un brassard noir et demandant aux enseignantes et enseignants de ne pas discuter avec les élèves des règles relatives aux examens.

Le litige concernait des tests administrés annuellement aux étudiants de la Colombie-Britannique intitulés «Foundation Skill Assessment» («FSA»).  Le syndicat contestait les tests relativement au FSA depuis plusieurs années, notamment la façon d’administrer ces examens.  Durant l’année scolaire 2008-2009, le syndicat national et les syndicats locaux avaient effectué des campagnes politiques relativement à ces examens sur l’ensemble du territoire de la Colombie-Britannique.  Dans le cadre de cette campagne, plusieurs mesures avaient été adoptées par le syndicat, notamment la communication aux parents de la position des syndicats.

Au mois de février 2009, l’employeur avait demandé à une enseignante de retirer un brassard noir qu’elle portait en guise de protestation relativement à l’administration des tests FSA.  La même demande a ensuite été faite par l’employeur relativement à d’autres enseignantes et enseignants.  Le syndicat a donc déposé un grief contestant la directive de l’employeur de demander le retrait des brassards noirs.

Après une longue analyse de la preuve et de la jurisprudence concernant la liberté d’expression, l’arbitre Burke est arrivée à la conclusion que la liberté d’expression protégée par la Charte permet aux enseignantes et enseignants d’exprimer leurs points de vue concernant les examens FSA, en autant que ces derniers n’impliquent pas les jeunes élèves du primaire.  L’arbitre a souligné que le syndicat pouvait faire campagne dans les médias, au niveau du conseil scolaire et au niveau des communications avec les parents.  D’ailleurs, l’employeur limitait seulement les enseignantes et enseignants en ce qui concerne le port des brassards noirs en classe et en ce qui concerne les discussions avec les élèves relativement aux tests FSA.

Autrement dit, l’arbitre a décidé que les enseignantes et enseignants peuvent faire valoir leurs points de vue devant les différents forums qui sont disponibles, incluant les rencontres avec les parents, les médias et le conseil scolaire.  Par contre, le tribunal d’arbitrage a jugé que la direction était justifiée d’enfreindre la liberté d’expression conformément à l’article 1 de la Charte canadienne des droits et libertés en ce qui concerne le port des brassards noirs en classe devant les élèves et en ce qui concerne les discussions avec les élèves au sujet des protestations des enseignantes et enseignants.

L’arbitre a souligné que l’âge des élèves est un élément important dans cette affaire et qu’il fallait considérer cet élément relativement à la raisonnabilité au niveau de l’article 1 de la Charte.

L’employeur était donc justifié selon l’arbitre de limiter la liberté d’expression en ce qui concerne les jeunes élèves qui devaient eux-mêmes réussir les examens FSA.  La limite à la liberté d’expression était donc minime selon l’arbitre étant donné que toutes les autres formes d’expression étaient protégées par la Charte.

L’arbitre a donc rejeté le grief du syndicat.

UN ARBITRE DE LA COLOMBIE-BRITANNIQUE CONFIRME LE CONGÉDIEMENT D’UNE SALARIÉE MEMBRE DU PERSONNEL ADMINISTRATIF QUI AVAIT MODIFIÉ LES RÉSULTATS DE SON FILS

Dans une décision datée du 16 février 2011, Board of Education of School District no. 79 v. Canadian Union of Public Employees, Local 606, 2011 CanLII 7210, l’arbitre Mark J. Brown a rejeté le grief contestant le congédiement d’une salariée membre du personnel administratif.

La plaignante avait plusieurs tâches dont celles de passer les feuilles d’examen à bulles dans une machine (un «scantron») qui corrigeait les examens des étudiants selon les bulles noircies sur la feuille par ces derniers.  La plaignante devait ensuite préparer les bulletins et transmettre les résultats au ministère de l’Éducation.

Le fils de la plaignante étudiait dans la même école où celle-ci travaillait.  Certains enseignants ont constaté que les réponses du fils avaient été changées sur les feuilles de réponse entre la remise de l’examen et l’entrée des notes.  Ils en ont fait part à l’employeur qui a suspendu la plaignante pour fins d’enquête.

Après enquête, l’employeur a conclu que la plaignante avait effacé et remplacé certaines réponses sur les feuilles de réponse de son fils et ce, à trois reprises.  Il a alors été décidé de procéder au congédiement de la plaignante.

Après avoir entendu les parties, l’arbitre a conclu que selon toutes probabilités la plaignante avait bel et bien commis les actes reprochés.  Il était improbable qu’une autre personne ait commis ces actes sans être vue de la plaignante.  Selon l’arbitre, bien que la plaignante avait dix ans d’ancienneté avec un bon dossier de conduite, le congédiement était justifié.  En effet, elle occupait un poste de confiance et l’intégrité des dossiers étudiants était très importante pour le système d’éducation.  Les actes de la plaignante étaient par ailleurs planifiés et répétés.  Enfin, la plaignante n’a pas reconnu ses torts ni exprimé de remords.

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