Juin 2010

UN ARBITRE DÉCIDE QU’UNE COMMISSION SCOLAIRE DOIT CONFIER À DU PERSONNEL ENSEIGNANT DU SECTEUR «JEUNES» LES COURS DE FORMATION MENANT À L’EXERCICE D’UN MÉTIER SEMI-SPÉCIALISÉ

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement du Lanaudière et Commission scolaire des Samares, S.A.E. 8385, décision rendue le 4 juin 2010, l’arbitre Jean-Guy Roy devait trancher un grief qui contestait le fait que depuis le début de l’année scolaire 2008-2009, la commission scolaire avait engagé des enseignantes et des enseignants du secteur de la formation professionnelle pour dispenser les cours du programme de «Formation à l’exercice d’un métier semi-spécialisé» (FMS), ce programme s’adressant à des élèves du secteur «Jeunes».

L’arbitre est arrivé à la conclusion que la commission scolaire ne pouvait pas confier le programme de formation FMS à du personnel enseignant du secteur de la formation professionnelle.

Dans un premier temps, après avoir précisé qu’il comprenait les objectifs pédagogiques de la commission scolaire, l’arbitre a mentionné qu’en vertu de la convention collective et du régime pédagogique, il ne pouvait pas avaliser dans son ensemble l’organisation scolaire qui avait été mise de l’avant par l’employeur.

Aux yeux de l’arbitre, le gouvernement doit, en vertu des dispositions de la Loi sur l’instruction publique, élaborer un régime pédagogique pour la clientèle de l’éducation préscolaire, primaire et secondaire de même que deux autres régimes pédagogiques, soit celui applicable à la formation professionnelle et celui visant les services éducatifs aux adultes.

Dans ce cadre, le programme «Attestation de formation professionnelle» (AFP) dispensé par la commission scolaire en 2006-2007 et 2007-2008 se retrouvait au secteur de la formation professionnelle.  Par contre, à compter de l’année scolaire 2008-2009, le nouveau parcours de formation axé sur l’emploi, incluant la FMS, remplaçait à toutes fins utiles l’ancien programme.  Ce nouveau parcours, contrairement à l’AFP, ne relevait plus du secteur de la formation professionnelle mais bien du secteur «Jeunes».  En effet, le régime pédagogique du secteur «Jeunes» décrit les différentes exigences de ce programme aux articles 23.3 et 23.5.

De la même manière, l’arbitre a examiné la convention collective et son examen l’a amené à constater que les secteurs «Jeunes», formation professionnelle et éducation des adultes constituent trois secteurs différents, bien cloisonnés et qu’ils ne font pas office de vases communicants.  Selon l’arbitre, cette étanchéité du champ d’application de la convention collective ne peut qu’avoir des conséquences sur le droit du personnel enseignant de chacun de ces secteurs de revendiquer que leur soit attribué les cours qui relèvent de leur juridiction respective.

En conséquence, la commission scolaire se devait de respecter ces juridictions et ne pouvait, sans violer la convention collective, confier à du personnel enseignant d’un secteur des cours qui relevaient du régime pédagogique d’un autre secteur.

L’arbitre est arrivé à la conclusion qu’à moins de dispositions spécifiques à l’effet contraire, il devait conclure que la commission scolaire se devait de confier au personnel enseignant du secteur «Jeunes» les cours que le régime pédagogique détermine comme appartenant à ce secteur.  Dans cette affaire, la commission scolaire avait confié à du personnel enseignant du secteur professionnel la dispensation de cours du programme FMS qui relevait du secteur «Jeunes».  Ces cours auraient dû être assumés par du personnel enseignant appartenant au secteur «Jeunes», ce personnel étant ainsi en droit de bénéficier des dispositions de la convention collective qui lui étaient applicables.

L’arbitre a toutefois apporté une distinction en ce qui concerne la formation pratique du programme FMS.  En ce qui concerne les stages à l’interne pour certaines spécialités, l’arbitre a jugé qu’il n’y avait pas de violation de la convention collective puisque ces activités pouvaient normalement être accomplies en toute légitimité par le personnel d’une entreprise industrielle ou commerciale externe ayant conclu un accord de stage avec la commission scolaire.  Ainsi, la commission scolaire n’avait alors privé aucunement quelque membre du personnel enseignant du secteur «Jeunes» d’enseigner à des élèves du secondaire au sens de la clause 2-1.01 de la convention collective.

L’arbitre a donc accueilli partiellement le grief et il a ordonné à la commission scolaire de reprendre, pour l’année scolaire 2008-2009, le processus d’attribution des contrats d’engagement pour les cours de formation menant à l’exercice d’un métier semi-spécialisé, à l’exception de ceux concernant les stages à l’interne, de reconnaître les droits qui en découlent et d’indemniser le personnel enseignant qui aurait été lésé.

UN ARBITRE JUGE QU’UNE COMMISSION SCOLAIRE N’A PAS À PRIORISER L’ANCIENNETÉ ET À APPLIQUER L’ENTENTE LOCALE EN CE QUI CONCERNE UN «PROJET INTÉGRATEUR»

Dans la sentence rendue par l’arbitre Robert Choquette dans l’affaire Syndicat de l’enseignement Haut-Richelieu c. Commission scolaire des Hautes-Rivières, S.A.E. 8378, l’arbitre a rejeté un grief qui contestait la décision de la commission scolaire de ne pas respecter le choix des plaignantes d’enseigner le «projet intégrateur» et le «projet personnel d’orientation».

L’arbitre Choquette a jugé d’abord que l’Annexe 1A) des dispositions nationales prévoit que toutes les enseignantes et enseignants de tous champs d’enseignement au niveau secondaire sont réputés aptes à s’acquitter de leurs fonctions auprès des groupes d’élèves visés par les cours faisant l’objet de programmes tels que le «projet intégrateur» (P.I.).  Selon l’arbitre, le mot «réputé» créé une présomption légale absolue de sorte que toutes les enseignantes et enseignants de tous les champs d’enseignement doivent être considérés capables de s’acquitter du cours «projet intégrateur» selon le texte de l’Annexe 1.  Dans cette affaire, la commission scolaire avait offert le cours «projet intégrateur» à l’ensemble des enseignantes et enseignants et elle avait invité les intéressés à soumettre à la direction une demande par écrit.  La direction avait établi une série de critères qui seraient pris en considération dans le choix des enseignants qui seraient assignés au cours «projet intégrateur» en secondaire V et le syndicat prétendait que la commission scolaire devait appliquer les critères de répartition des fonctions et responsabilités prévus à l’entente locale, soit, par ordre, l’ancienneté, l’expérience totale dans l’enseignement, la scolarité et le tirage au sort.

Compte tenu que la plaignante était la plus ancienne, le syndicat alléguait que la direction devait offrir les périodes du «projet intégrateur» à cette dernière en premier.

Après analyse, l’arbitre a jugé que le paragraphe A) de l’Annexe 1 identifie le «projet intégrateur» comme un cours faisant l’objet d’un programme ne touchant pas l’enseignement d’une discipline en particulier.  Dès lors, l’arbitre a jugé qu’il était raisonnable de conclure que si tous les enseignants, indépendamment de leur champ, sont réputés aptes à s’acquitter de leurs fonctions au «projet intégrateur», c’est parce qu’ils n’ont pas à enseigner une ou plusieurs disciplines ou champs qui sont décrits à l’Annexe 1 dans le cadre de ce projet.  C’est donc un apprentissage hors discipline et/ou hors champ.

L’arbitre est donc arrivé à la conclusion qu’il s’agit d’un type d’enseignement hors discipline et hors champ et que la mécanique de la clause 5-3.21.07 de l’entente locale en cause qui vise à offrir des périodes aux enseignants d’un champ en particulier est incompatible avec la finalité recherchée par le paragraphe A) de l’Annexe 1 qui veut que l’on offre à tous les enseignants de tous les champs la possibilité d’obtenir des périodes de P.I., vu qu’ils sont tous réputés aptes.  Aux yeux de l’arbitre, la mécanique de la clause 5-3.21.07 est conçue pour fonctionner à l’intérieur d’un champ et non pour l’ensemble des champs.  L’arbitre a également considéré le fait que lors de la rédaction de l’entente locale en novembre 2004, le «projet intégrateur» n’existait pas et l’intention des parties ne pouvait donc être d’appliquer la mécanique de la clause locale à ce programme.

En conséquence, le tribunal d’arbitrage a jugé que la commission scolaire n’avait pas à appliquer la clause 5-3.21.07 de l’entente locale au «projet intégrateur».  L’employeur devait donc offrir à tous les enseignants intéressés, compte tenu qu’ils sont réputés aptes, les cours du «projet intégrateur» et choisir selon des critères qui ne sont ni discriminatoires, ni abusifs en fonction de ce programme.  La commission scolaire n’avait pas l’obligation de prioriser l’ancienneté compte tenu que la clause locale ne s’applique pas.

UN ARBITRE DÉCIDE QU’UN GRIEF FONDÉ SUR L’ARTICLE 57 de la LOI SUR LES NORMES DU TRAVAIL EST RECEVABLE

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement de Champlain c. Commission scolaire de la Vallée des Tisserands, S.A.E. 8377, l’arbitre Maureen Flynn devait trancher deux griefs relativement à la confection des horaires pour l’année scolaire 2004-2005.  Les griefs alléguaient essentiellement que dans la confection des horaires, l’employeur n’avait pas tenu compte du fait que le temps pris entre deux périodes de tâche éducative devait être considéré comme du temps d’assignation au travail par l’application de l’article 57(1) de la Loi sur les normes du travail.

L’article 57(1) de la Loi sur les normes du travail prévoit qu’un salarié est réputé au travail notamment dans le cas où il est à la disposition de son employeur sur les lieux du travail et qu’il est obligé d’attendre qu’on lui donne du travail.

Plusieurs objections ont été soulevées par la commission scolaire.  L’employeur soutenait que les griefs étaient prescrits et prétendait qu’il y avait estoppel, le syndicat ayant renoncé à faire valoir l’application de la clause 8-5.02 des dispositions en vigueur.  De plus, la commission scolaire soutenait que l’arbitre n’avait pas compétence puisque le litige concernait exclusivement l’application d’une disposition de la Loi sur les normes du travail.

Quant à la première objection au niveau de la prescription, l’arbitre a jugé dans un premier temps que la jurisprudence est unanime à l’effet que le délai de présentation d’un grief édictée à l’article 9-1.03 de la convention collective nationale est de rigueur.  Par contre, si le grief est qualifié de grief continu, la prescription ne va opérer que pour le passé.  L’arbitre rappelle qu’un grief continu comporte une violation de la convention collective qui se perpétue dans le temps et qui peut découler d’une décision unique ou d’une pratique passée.

Après analyse de la doctrine et de la jurisprudence, l’arbitre est arrivé à la conclusion qu’il ressort clairement du libellé du grief et de la preuve que le fait générateur du grief est la confection de l’horaire de travail pour l’année scolaire 2004-2005.  Dès lors, cette confection de l’horaire de travail constitue pour l’arbitre une décision unique mais ce fait en soit ne suffit pas à conclure qu’il ne s’agit pas d’un grief continu.  L’arbitre souligne au paragraphe 194 de sa sentence qu’une décision qui entraîne d’une manière répétée et continue une violation de la convention collective donne ouverture à un grief continu.  L’analyse doit dépasser celle du simple libellé du grief mais plutôt s’étendre à la prestation de travail qui sous-tend la réclamation.  De cette façon, le décideur pourra mieux apprécier la distinction entre une violation unique qui entraîne des conséquences de celle qui entraîne des violations récurrentes et répétitives.

L’arbitre a jugé que la preuve démontrait que si les allégations du syndicat s’avéraient fondées, la décision prise par l’employeur lors de la confection des horaires de travail entraîne une violation répétée et continue des dispositions de la convention collective nationale, c’est-à-dire à toutes les semaines.  La prestation de travail qui sous-tend la réclamation en est une à exécution successive et la violation est répétitive.  En conséquence, l’arbitre a jugé que le grief rencontre toutes les caractéristiques d’un grief de nature continue qui échappe à la prescription édictée à l’article 9-1.03 des dispositions en vigueur.  Toutefois, la portée rétroactive sera restreinte à la durée du délai de prescription compte tenu qu’il s’agit d’une exception.

Par contre, l’arbitre a jugé que le deuxième grief était irrecevable en ce qui concerne la prescription.  Le deuxième grief constituait aux yeux de l’arbitre une forme d’amendement aux modalités de compensation revendiquées dans le premier grief.

Quant à la deuxième objection en ce qui concerne l’estoppel, l’arbitre a jugé à partir de la doctrine et de la jurisprudence que l’ignorance d’un droit ne peut donner ouverture à l’estoppel, surtout lorsqu’il s’agit d’un droit d’ordre public et la non-contestation d’une situation par le dépôt d’un grief n’est pas suffisante lorsqu’il y a eu des échanges entre les parties.

À partir de la preuve, l’arbitre a jugé que la partie patronale n’avait pas prouvé l’estoppel puisque la preuve ne démontrait pas que le syndicat ait d’une manière quelconque renoncé à l’application d’une disposition claire de la convention collective nationale.  Au surplus, l’arbitre a jugé que l’estoppel était irrecevable puisque l’objet du grief vise partiellement la portée d’une disposition d’ordre public à laquelle aucune partie ne peut renoncer.  Compte tenu que l’article 57 de la Loi sur les normes du travail est d’ordre public, le syndicat ne pouvait pas y renoncer et l’employeur ne peut donc invoquer l’estoppel.

Quant à la troisième objection en ce qui concerne la compétence du tribunal, l’arbitre a jugé que le tribunal a le pouvoir d’interpréter et d’appliquer une loi ou un règlement s’il est nécessaire de le faire pour décider d’un grief et ce, conformément à l’article 100.12 du Code du travail.  L’objet du grief consiste à interpréter la notion du 27 heures édictée à l’article 8-5.02 de la convention collective nationale et à cette fin, l’arbitre a jugé qu’elle a le pouvoir de tenir compte de la norme minimale prévue à l’article 57 de la Loi sur les normes du travail.

Selon l’arbitre, l’objet du grief concerne l’application de deux normes d’application collective, soit la clause de la convention collective et l’article 57 de la Loi sur les normes du travail, de sorte que tout le débat entourant la compatibilité ou l’incompatibilité entre une norme d’application individuelle d’ordre public avec une norme d’application collective tel que soulevé dans l’arrêt Isidore Garon de la Cour suprême du Canada apparaît sans pertinence.  L’arbitre a donc jugé qu’elle avait compétence pour disposer des griefs.

UN ARBITRE JUGE QU’UNE COMMISSION SCOLAIRE QUI A REFUSÉ D’AJOUTER LE NOM DE DEUX ENSEIGNANTES SUR LA LISTE DE PRIORITÉ A AGI DE FAÇON DISCRIMINATOIRE

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement du Lanaudière c. Commission scolaire des Samares, S.A.E. 8375, l’arbitre Joëlle L’Heureux était saisie de deux griefs concernant le refus par une commission scolaire d’ajouter le nom des deux plaignantes sur la liste de priorité lors de la mise à jour annuelle.  L’employeur avait refusé d’ajouter le nom des plaignantes sur la liste compte tenu que ces enseignantes n’avaient pas travaillé 100 jours tel que prévu à la clause 5-1.14 de l’entente locale.  Les enseignantes n’avaient pas travaillé 100 jours en raison d’un retrait préventif de la travailleuse enceinte en vertu de la Loi sur la santé et sécurité au travail et en raison d’un congé de maternité prévu aux clauses 5-13.05 et suivantes des dispositions en vigueur.

L’arbitre mentionne dans un premier temps qu’elle doit décider si l’employeur a contrevenu à la Charte des droits et libertés de la personne par son application de la clause 5-1.14 de l’entente locale aux deux plaignantes.  Le paragraphe c) de la clause 5-1.14.04 de la convention en cause prévoit que pour valoir aux fins d’inscription sur la liste de priorité d’emploi, le cumul des contrats à temps partiel doit totaliser un minimum de 100 jours de travail à temps complet.  Les plaignantes n’avaient pas travaillé ce minimum de 100 jours à temps complet en raison de leur état de grossesse.

L’arbitre souligne que deux sentences dans le secteur de l’éducation ont soulevé une question similaire alors que les arbitres étaient arrivés à des conclusions différentes.

L’arbitre a également rappelé les enseignements de la Cour suprême en matière de discrimination et elle est arrivée à la conclusion que le syndicat avait démontré une preuve prima facie de discrimination pour motif de grossesse.  Il fallait donc ensuite établir si la norme discriminatoire à première vue était une exigence professionnelle justifiée.

Au paragraphe 51, l’arbitre souligne que le présent litige ne permet pas de mettre en doute le fait que les parties pouvaient déterminer une norme d’accès à la liste de priorité.  Le grief ne remettait pas en cause le bien-fondé d’une telle règle négociée entre les parties de sorte que le tribunal pouvait conclure que la norme avait été adoptée dans un but rationnellement lié à l’exécution du travail en cause.

Par contre, l’employeur devait démontrer qu’il était impossible de composer avec les employés qui ont les mêmes caractéristiques que les plaignantes sans subir une contrainte excessive.  À ce titre, l’arbitre rappelle que chaque cas doit être évalué au mérite.

Le tribunal est arrivé à la conclusion que le devoir d’accommodement de l’employeur ne se limitait pas à l’application automatique de la clause de l’entente locale, sans aucune analyse des circonstances particulières du cas.  L’arbitre rappelle que la Cour suprême insiste sur le caractère individualisé du processus d’accommodement et sur la recherche d’un compromis raisonnable.

À partir de la preuve, l’arbitre a jugé que la commission scolaire n’avait pas tenté de faire la preuve de la recherche d’un accommodement raisonnable avec le syndicat et les plaignantes.

L’employeur a plaidé l’exigence professionnelle justifiée mais aux yeux de l’arbitre, cette approche implique la démonstration qu’aucune mesure d’accommodement raisonnable n’est possible sans subir une contrainte excessive.  La commission scolaire n’avait présenté aucune preuve quant aux contraintes excessives qui pourraient découler de mesures d’accommodement pertinentes aux cas des plaignantes.  En l’absence de cette preuve d’exigence professionnelle justifiée, le tribunal d’arbitrage a conclu que la preuve de discrimination prima facie n’avait pas été réfutée et que les griefs devaient être accueillis.  L’arbitre a donc ordonné à la commission scolaire d’ajouter le nom des plaignantes à la liste de priorité et a ordonné à l’employeur de rétablir les plaignantes dans tous leurs droits et privilèges que leur aurait procuré leur inscription sur la liste à la date pertinente.

LA COUR D’APPEL DU QUÉBEC JUGE QU’UN SYNDICAT DOIT ÊTRE SOLIDAIREMENT RESPONSABLE AVEC L’EMPLOYEUR POUR LE PAIEMENT DES DOMMAGES MORAUX ACCORDÉS PAR LE TRIBUNAL DES DROITS DE LA PERSONNE EN RAISON DE SA PARTICIPATION À L’ADOPTION D’UNE RÈGLE DISCRIMINATOIRE DANS LA CONVENTION COLLECTIVE

En date du 3 février 2010, la Cour d’appel a rendu son jugement dans l’affaire Syndicat du transport de Montréal c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse.  Cet arrêt a été rendu suite à un jugement du Tribunal des droits de la personne qui avait condamné solidairement le syndicat et l’employeur à payer 7700 $ à un plaignant et 5000 $ à un autre plaignant à titre de dommages moraux, et ce pour avoir signé et renouvelé des conventions collectives comportant des dispositions discriminatoires entraînant une disparité de traitement entre employés.

Dans cette affaire, la convention collective en cause prévoyait une disparité de traitement entre les pères adoptifs et les pères biologiques en ce qui concerne les congés de paternité.

Deux membres du syndicat avaient déposé une plainte à la Commission des droits de la personne alléguant une discrimination en raison de leur statut de père biologique et réclamant le même traitement que celui offert aux pères adoptifs en vertu de la convention collective.  Dans leur plainte, ils réclamaient aussi des dommages moraux aux deux parties signataires de la convention collective.

La convention collective prévoyait essentiellement qu’un père biologique avait droit à un congé de cinq jours ouvrables dont trois lui étaient payés alors qu’un père adoptif avait droit à un congé de paternité de vingt semaines payé à 95% de son salaire en vertu de cette même convention collective.  Un des plaignants avait soulevé ce problème auprès de son syndicat qui lui avait répondu qu’il n’y avait rien à faire.

Suite au dépôt des plaintes à la Commission des droits de la personne, le dossier a finalement été tranché par le Tribunal des droits qui a jugé, le litige étant limité à la question du paiement des dommages moraux, que la preuve était concluante qu’il y avait discrimination entre les pères adoptifs et biologiques dans les conventions collectives qui ont été adoptées depuis la convention de 1990-1993 et qu’il n’y avait pas eu de démarches explicites du syndicat pour remédier à cette situation.  Le Tribunal des droits avait donc retenu la responsabilité solidaire du syndicat et de l’employeur en ce qui concerne les dommages moraux qui devaient être versés aux deux plaignants.  Cette décision du Tribunal des droits a été portée en appel.

La Cour d’appel a d’abord souligné que la discrimination était admise et reconnue par toutes les parties en cause.

Soulignons que l’employeur avait reconnu la discrimination et avait indemnisé les plaignants en ce qui concerne les dommages matériels subis de sorte que le débat concernait uniquement la question du paiement des dommages moraux.

La Cour d’appel souligne également que cette cause n’était fondée que sur des questions de faits de sorte qu’elle ne pouvait pas infirmer le jugement du Tribunal des droits de la personne à moins de conclure à une erreur manifeste et dominante quant à l’appréciation de la preuve.

Le Tribunal des droits de la personne en première instance avait jugé important le fait que les différences de traitement dans les conventions collectives remontaient à plus de dix-huit ans, soit depuis la convention 1990-1993 et que ces conventions collectives avaient été renouvelées à plusieurs reprises.  La convention collective en litige, soit celle de 2004-2007, était la cinquième convention collective consécutive qui contenait une différence de traitement discriminatoire entre les congés de paternité et les congés pour adoption.

Le Tribunal avait également considéré comme élément significatif le fait que la convention collective 2004-2007 qui contenait encore des clauses discriminatoires avait été conclue après le dépôt de la plainte à la Commission des droits de la personne par l’un des plaignants.

Une preuve avait également été présentée devant le tribunal de première instance quant au préjudice moral qui avait été subi par les plaignants en raison de la clause discriminatoire.

Ainsi, la Cour d’appel a jugé à partir de son analyse des faits que le syndicat dans cette affaire n’avait même pas tenté de faire la preuve qu’il aurait revendiqué le retrait de la clause discriminatoire.  Au surplus, la Cour d’appel souligne que l’employeur avait demandé de modifier les clauses discriminatoires et le syndicat avait refusé.

La Cour d’appel fait référence à un arrêt qu’elle a rendu en 2005 dans l’affaire Université Laval c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse.  Dans cet arrêt de 2005, la Cour d’appel avait exclu la responsabilité du syndicat quant à une clause discriminatoire puisque dans les faits, le syndicat n’avait pas réellement exercé de la discrimination puisqu’il s’était opposé sincèrement à la clause en litige, mais sans succès.  Le syndicat avait fourni des explications suffisantes au tribunal pour expliquer qu’il n’avait jamais voulu une mesure discriminatoire même s’il avait dû accepter, contre son gré, que cette mesure soit incorporée finalement à la convention collective.

L’arrêt de la Cour d’appel du 3 février 2010 rendu dans Syndicat du transport de Montréal ne modifie pas l’état du droit à cet égard.  La Cour d’appel a simplement souligné qu’il y avait un contexte factuel différent de celui de l’affaire impliquant l’Université Laval en 2005.

Compte tenu qu’il s’agissait principalement d’une question de faits, la Cour d’appel a jugé qu’elle devait faire preuve de retenue et ne pouvait pas infirmer le jugement de première instance faute de pouvoir conclure à une erreur manifeste et dominante.

Compte tenu qu’il y avait une absence complète de preuve de la part du syndicat pour démontrer son absence de responsabilité, la Cour d’appel est arrivée à la conclusion que le tribunal de première instance n’avait commis aucune erreur dans l’appréciation des faits.

La responsabilité solidaire du syndicat avec l’employeur a donc été maintenue en ce qui concerne le paiement des dommages moraux qui ont été accordés par le tribunal de première instance.

La Cour d’appel a aussi jugé qu’il n’y avait pas lieu de s’écarter de la règle selon laquelle les deux parties sont également responsables, donc 50% chacune, de la discrimination contenue dans la convention collective.

Il faut souligner également que dans cette affaire, les conventions collectives avaient été négociées directement entre le syndicat et l’employeur.  L’arrêt de la Cour d’appel ne discute aucunement de la Loi sur le régime de négociation des conventions collectives dans les secteurs public et parapublic et du rôle d’un agent négociateur nommé en vertu de cette Loi.

LE TRIBUNAL DES DROITS DE LA PERSONNE DÉCIDE QU’UN SYNDICAT EST RESPONSABLE À 30% EN CE QUI CONCERNE UNE PRATIQUE DISCRIMINATOIRE FONDÉE SUR L’ÂGE

En date du 17 février 2010, dans l’affaire Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Syndicat des constables spéciaux et Ministère de la sécurité publique, 2010 QCTDP 3, le Tribunal des droits de la personne du Québec a accueilli une plainte réclamant la cessation d’une pratique discriminatoire fondée sur l’âge.  La plainte avait été présentée au nom de 17 salariés membres du Syndicat des constables spéciaux du Gouvernement du Québec et alléguait que l’entente intervenue entre l’employeur, soit le Ministère de la sécurité publique, et le syndicat qui était entrée en vigueur le 1er novembre 1996 avait eu un effet discriminatoire sur les plus jeunes constables.  La plainte était déposée contre l’employeur et contre le syndicat.

L’entente imposait une différence de traitement pour les constables spéciaux occasionnels en créant une nouvelle échelle salariale qui les pénalisait de trois manières.  Cette nouvelle échelle prévoyait l’ajout de cinq échelons modifiant à la baisse le salaire de base versé aux constables occasionnels.  Ces personnes étaient rétrogradées au premier échelon de cette nouvelle échelle sans égard à leur situation antérieure et toutes les heures de travail et l’expérience antérieure accumulée étaient perdues.

Dans un premier temps, le Tribunal des droits de la personne souligne que les plaignants n’ont pas à démontrer en droit québécois que la discrimination entraîne en plus une atteinte à leur dignité, tel que l’a décidé la Cour suprême du Canada dans un arrêt rendu en 2008.

En ce qui concerne le moyen fondé sur la prescription du recours, le Tribunal des droits a jugé que l’allégation de discrimination vise des mesures répétées dans le temps et qu’il s’agit d’une situation où le préjudice continu se répète chaque fois où le salaire est versé.  Ainsi, le délai de prescription de trois ans prévu au Code civil s’applique à partir du moment où la Commission des droits de la personne a introduit le recours devant le Tribunal, soit en février 2002, de sorte que les dommages admissibles peuvent remonter trois ans en arrière jusqu’en février 1999.

À ce titre, le Tribunal a fait un parallèle avec la notion de «grief continu» qui s’applique dans le droit des rapports collectifs de travail, surtout en matière de réclamation salariale.  Le Tribunal souligne à ce titre qu’en droit du travail, la règle de prescription des griefs n’est pas absolue puisque les délais peuvent varier selon que le grief vise une mesure unique qui est survenue à une date précise ou une situation de nature continue.

Le Tribunal est arrivé à la conclusion sur le fond du litige que l’entente entre les parties qui a été entérinée par un décret gouvernemental a porté atteinte aux droits à l’égalité en emploi des 17 constables spéciaux qui avaient alors un statut d’emploi occasionnel.  À partir de la preuve, le Tribunal a jugé que la Commission des droits de la personne s’était déchargée de son fardeau d’établir par prépondérance de preuve l’effet discriminatoire au motif de l’âge de l’entente convenue le 1er novembre 1996.  En l’absence d’une preuve du procureur général et du syndicat pour tenter de justifier la rationalité de même que la proportionnalité eu égard à l’objectif recherché, le Tribunal s’est ensuite penché sur les mesures de réparation qu’il convenait d’ordonner dans les circonstances.

Compte tenu que les parties s’étaient engagées à en arriver à une entente sur les dommages matériels subis, le Tribunal a conservé juridiction sur ce sujet.  Par contre, en ce qui concerne la détermination des dommages moraux, le Tribunal souligne que la règle générale veut que l’employeur et le syndicat supportent une responsabilité égale relativement aux effets sur les employés, à moins que l’une des parties réussit à faire valoir des circonstances particulières pouvant justifier une responsabilité moindre ou même une responsabilité inexistante.

Le Tribunal souligne à cet égard qu’il faut présumer au point de départ que toutes les dispositions sont formulées conjointement par les parties, ce qui signifie en conséquence qu’elles assument une responsabilité égale quant à leurs effets sur les employés.

Pour pouvoir faire valoir des circonstances particulières pour justifier une responsabilité moindre ou inexistante, le Tribunal souligne que la partie doit démontrer qu’elle a revendiqué de façon sincère et soutenue le retrait d’une disposition de la convention collective dont les effets sont discriminatoires mais qu’elle a rencontré chez son interlocuteur des résistances indéfectibles.

Ainsi, en tenant compte de la preuve au dossier en ce qui concerne l’historique des négociations, le Tribunal a déterminé que cette preuve établissait l’insistance d’une partie pour faire adopter une mesure entraînant des effets discriminatoires alors que la renonciation ou le refus de l’autre partie aurait des conséquences encore plus sévères pour la partie qu’elle représente.  Autrement dit, le syndicat était placé devant un fait accompli puisque l’employeur lui avait indiqué de manière non équivoque qu’à défaut d’entente, 44 constables occasionnels seraient remerciés et l’offre de départ à la retraite anticipée deviendrait caduque.

Par contre, le Tribunal est arrivé à la conclusion que le syndicat n’avait pas agi en toute transparence envers ses membres en ne leur divulguant pas l’état d’avancement des négociations et en ne les consultant pas en temps utile sur le contenu de l’entente intervenue entre les parties au sein d’un comité paritaire conjoint.  Le Tribunal a estimé que ce faisant, le syndicat a endossé un compromis qui, dans les faits, maintenait, bien qu’à des conditions discriminatoires, l’emploi des plus jeunes constables occasionnels affectés de manière disproportionnée par rapport aux constables permanents, plus âgés, qui n’en retiraient que des avantages.

En conséquence, le Tribunal a jugé qu’il y avait responsabilité solidaire et conjointe de l’employeur et du syndicat, et ce dans une proportion de 70% pour l’employeur et de 30% pour le syndicat.  Soulignons que la Cour d’appel du Québec a accordé la permission d’appel de ce jugement en date du 30 mars 2010.  Le syndicat et l’employeur ont obtenu le droit de faire appel de ce jugement.

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