Décembre 2015

UN ARBITRE ORDONNE À UNE COMMISSION SCOLAIRE DE VERSER 70 000 $ À TITRE DE DOMMAGES MORAUX À UN ENSEIGNANT EN LIEN AVEC UNE SUSPENSION ET UN CONGÉDIEMENT

Dans la sentence Syndicat de l’enseignement des Vieilles-Forges c. Commission scolaire Chemin-du-Roy, SAE 8987, rendue en novembre 2015, l’arbitre Marcel Morin a condamné l’employeur à verser un montant total de 70 000 $ à un enseignant qui avait fait l’objet d’une suspension et d’un congédiement de la part de la commission scolaire.  En 2012, l’arbitre avait rendu une première sentence dans laquelle il avait accueilli le grief contestant le congédiement imposé au plaignant pour y substituer une suspension d’une journée et il avait ordonné la réintégration de l’enseignant dans ses fonctions.  Dans la dernière sentence rendue au mois de novembre 2015, l’arbitre a donc jugé du quantum des montants dus à l’enseignant suite à sa première sentence du mois de novembre 2012.

Au surplus, suite à la première sentence de l’arbitre Morin, la commission scolaire avait émis un communiqué de presse dans lequel elle avait exprimé sa profonde déception à l’égard de la sentence rendue par l’arbitre Morin et elle indiquait que cette décision de l’arbitre heurtait ses valeurs. L’employeur réitérait d’ailleurs dans son communiqué qu’il persistait à croire que le congédiement de l’enseignant était justifié.

Après huit jours d’audience, l’arbitre Morin est arrivé à la conclusion qu’il devait faire droit au grief du syndicat en ce qui concerne la réclamation à titre de dommages moraux.

Dans un premier temps, l’arbitre est arrivé à la conclusion, notamment à partir des expertises qui ont été déposées en preuve, que ce que l’enseignant a vécu ne ressemble en rien à ce qu’un employé congédié vit normalement dans les semaines et les mois qui suivent son congédiement. Lorsqu’il s’agit, comme dans cette affaire, d’un enseignant congédié pour immoralité, il s’agit du reproche ultime qu’on peut faire à un enseignant aux yeux de l’arbitre et même si un tribunal d’arbitrage accueille le grief contestant le congédiement, l’accusation va continuer de laisser des traces longtemps après les événements.  Ainsi, l’arbitre a estimé qu’une somme de 50 000 $ devait être accordée au plaignant à titre de dommages moraux en raison des circonstances ayant prévalues lors de sa suspension et de son congédiement.  L’arbitre souligne que le montant de ces dommages se situe dans la moyenne des dommages accordés par les tribunaux d’arbitrage dans les cas semblables.

Dans un deuxième temps, l’arbitre a également décidé d’accorder au plaignant une somme de 20 000 $ à titre de dommages moraux pour atteinte à sa réputation tant personnelle que professionnelle. En effet, après avoir pris la décision de congédier le plaignant, la commission scolaire, par l’entremise de sa directrice générale, a alimenté les médias de manière à permettre aux journalistes d’affirmer ce que la directrice générale n’osait faire directement.  La preuve démontrait une quinzaine d’articles de journaux et des reportages dans les médias télévisuels.

Toutefois, en ce qui concerne le communiqué de la commission scolaire suivant la première sentence de l’arbitre, il est arrivé à la conclusion qu’il ne s’agissait que de l’exercice par la commission scolaire de son droit à la liberté d’expression. Le tribunal a donc refusé d’accorder des dommages moraux en ce qui concerne la publication du communiqué émis suite à la sentence de 2012.

UN ARBITRE TRANCHE QUE LA NOTION DE SERVICE CONTINU PRÉVUE À LA LOI SUR LES NORMES DU TRAVAIL N’EST PAS RATTACHÉE AU STATUT MAIS PLUTÔT DU SEUL FAIT D’ÊTRE LIÉ À L’EMPLOYEUR

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement de la Côte-du-Sud et Commission scolaire de la Côte-du-Sud, S.A.E. 8966, 29 septembre 2015, l’arbitre Jean-René Ranger était saisi d’un grief contestant la décision de la commission scolaire de ne pas verser à toutes les enseignantes et à tous les enseignants à temps partiel et à la leçon qui effectuent également de la suppléance, l’indemnité de vacances à laquelle elles et ils ont droit.

Plus précisément, la question touchait les enseignants à temps partiel ayant au moins 5 ans de service continu et qui faisaient aussi de la suppléance. L’indemnité de vacances versée était de 4% et le syndicat prétendait que leur service continu d’un minimum de 5 ans leur permettait de recevoir une indemnité de vacances de 6%, selon la Loi sur les normes du travail (ci-après la « LNT »). De son côté, l’employeur prétendait qu’en tant que suppléantes, ces personnes n’accumulaient pas de service continu et n’avait pas droit à plus de 4% de leurs gains comme indemnité de vacances.

L’arbitre débute d’abord son analyse en indiquant que l’enseignant à temps partiel inscrit sur la liste de priorité d’emploi accumule du service continu et le suppléant n’en accumule pas, car il n’y a pas maintien du lien d’emploi entre chacune de ses assignations. Il écrit par ailleurs que la jurisprudence majoritaire veut que l’indemnité de vacances d’un ou d’une salariée qui détient à la fois un statut d’enseignant à temps partiel et un statut de suppléant doit être calculée par source de revenu et par la suite additionnée.

Une fois ces principes établis, l’arbitre est d’avis que la définition de service continu prévue à l’arbitre 1(12°) de la LNT ne fait aucune référence au statut du salarié (par exemple temps complet ou temps partiel) et que rien ne lui permet de conclure que la notion de service continu est rattachée au statut. Selon l’arbitre, il apparaît difficile qu’un salarié puisse accumuler deux « totaux » de service continu, l’un pour le statut d’enseignant à temps partiel (plus de 5 ans), et l’autre pour le statut de suppléant (nul).

L’arbitre conclut donc qu’un enseignant à temps partiel qui effectue épisodiquement de la suppléance continue à accumuler du service continu chez le même employeur à cause de sa priorité d’emploi. Il fait donc droit au grief et indique que l’enseignant à temps partiel justifiant de plus de 5 ans de service continu possède également ces 5 ans dans le calcul de l’indemnité de vacances sur le salaire gagné au titre de suppléant.

L’assesseure patronale, dans sa dissidence, est d’avis que si les revenus obtenus à titre d’enseignant à temps partiel et de suppléant doivent être calculés séparément en regard du calcul des indemnités de vacances prévu à la LNT, le service continu obtenu à titre d’enseignant à temps partiel et de suppléant doit également être calculé séparément.

REQUÊTE POUR PERMISSION D’APPELER D’UNE DÉCISION CONFIRMANT LA SENTENCE ARBITRALE À L’EFFET QUE LES ENSEIGNANTS DOIVENT ÊTRE PAYÉS PENDANT LES PÉRIODES DE RÉCRÉATION REJETÉE

Le 31 mars 2014, l’arbitre Maureen Flynn rend une décision à l’effet que la Commission scolaire contrevenait à l’article 57.1 de la Loi sur les normes du travail en refusant de considérer que le temps écoulé pendant les périodes de récréation des élèves, soit entre deux périodes d’enseignement, était du temps assimilable à du temps travaillé. À cet égard, l’article 57.1 de la Loi sur les normes du travail se lit ainsi :

  1. Un salarié est réputé au travail dans les cas suivants :

Lorsqu’il est à la disposition de son employeur sur les lieux du travail et qu’il est obligé d’attendre qu’on lui donne du travail;

[…]

L’arbitre Maureen Flynn conclut que la réclamation du Syndicat doit être accueillie puisqu’il y a eu preuve suffisante à l’effet que les enseignants sont disponibles sur les lieux du travail et en attente de recevoir du travail pendant les récréations et les pauses entre deux périodes de tâches éducatives. La Commission scolaire demandera, par la suite, la révision judiciaire de cette décision en invoquant l’application de la norme de contrôle de la décision correcte sur la base qu’il s’agit d’une question de principe.

La Cour supérieure fut d’avis que la norme de contrôle applicable est celle de la décision raisonnable. Aussi, la Cour supérieure fut d’avis que l’énormité de la preuve présentée devant l’arbitre, soit 14 jours d’audition, milite en faveur de la conclusion que la question à débattre est indissociable des particularités des façons de faire de la Commission scolaire visée. Ainsi, la décision rendue ne constitue pas en soi une affaire de principe au sens invoqué par la Commission scolaire.

Sous la plume du juge Morissette, la Cour d’appel affirme que la conclusion de l’arbitre Flynn stipulant que les conditions d’exécution du travail peuvent faire en sorte que la disponibilité d’un salarié soit requise bien que l’employeur n’en n’ait pas fait la demande expresse, n’est pas incompatible avec la jurisprudence. La décision de l’arbitre Flynn se situe donc parmi les issues possibles du litige.

Compte tenu de ce qui précède, la Cour d’appel rejeta la requête pour permission d’appeler présentée par la Commission scolaire.

[Commission scolaire de la Vallée-des-Tisserands c. Syndicat de l’enseignement de Champlain, 2015 QCCA 1532]

UN ARBITRE PERMET LA PRODUCTION D’UNE PREUVE DE FILATURE EFFECTUÉE PAR UN EMPLOYEUR QUI DOUTAIT DE LA JUSTIFICATION DE L’ABSENCE D’UN ENSEIGNANT

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement de l’Outaouais c. Commission scolaire au Cœur-des-Vallées, SAE 8977, l’enseignant avait été congédié pour avoir exercé des activités incompatibles avec son état de santé et avoir fait des déclarations erronées pour obtenir des avantages auxquels il n’avait pas droit. Pour faire la démonstration des motifs de congédiement, la Commission souhaitait mettre en preuve les résultats d’une filature. Le Syndicat s’est objecté au dépôt de cette preuve.

L’arbitre Claude Martin a conclu que la Commission scolaire avait un motif rationnel pour justifier la surveillance de l’enseignant. D’abord, elle avait un intérêt économique à s’assurer que le salarié avait droit aux prestations qu’il recevait en raison de sa lésion professionnelle. La convention collective qui lie les parties prévoit que l’enseignant victime d’une lésion professionnelle a droit au traitement qu’il recevrait s’il était au travail. D’autre part, les circonstances entourant la production des rapports médicaux ont soulevé des raisons sérieuses de s’interroger sur la justification de l’absence. Ainsi, un matin d’août, l’enseignant a remis un certificat médical qui faisait état d’une bonne évolution de la lésion du patient et qui le déclarait apte à fournir un enseignement théorique. La Commission scolaire lui a offert de faire de la suppléance. L’enseignant a alors dit qu’il consulterait son médecin. L’après-midi même son état semble avoir changé de façon significative et on recommandait maintenant qu’il soit affecté à des tâches cléricales à raison de deux journées non consécutives.

En somme, dans les circonstances de cette affaire, l’arbitre retient que la filature était nécessaire puisque l’employeur avait des motifs sérieux de douter de la légitimité de l’absence. La surveillance n’était pas intrusive puisqu’elle s’est poursuivie sur quatre journées alors que le plaignant était à l’extérieur de son domicile ou dans des lieux publics.

UNE ARBITRE RÉINTÈGRE UNE ENSEIGNANTE CONGÉDIÉE POUR AVOIR ENTRETENU UNE RELATION IMMORALE AVEC UN ÉLÈVE DE L’ÉTABLISSEMENT

Dans la décision Association des enseignant(e)s des Appalaches c. Commission scolaire Eastern Townships, SAE 8964, l’arbitre Louise Viau était saisie d’un grief contestant le congédiement d’une enseignante pour immoralité.

La salariée avait développé une relation inappropriée avec un élève âgé 17 ans. Elle avait notamment agi comme accompagnatrice lors d’un voyage à Cuba organisé par l’école. Au retour de ce voyage, elle et lui avaient entretenu une brève relation amoureuse. À une occasion, ils avaient échangé un baiser dans le véhicule de la salariée. Tous deux avaient prévu s’envoler ensemble pour l’Espagne, à l’insu des parents de l’élève. Après qu’elle eût acheté les billets, le plan fut abandonné, mais la disparition de l’adolescent avait néanmoins été signalée aux autorités.

Il est à noter que l’élève impliqué, bien que majeur au moment de l’arbitrage, n’a pas été assigné à témoigner par l’employeur.

Devant l’arbitre, l’employeur s’est dit tenu d’intervenir pour préserver l’image de la commission scolaire. Le syndicat a quant à lui plaidé le repentir de la salariée et l’absence de risque de récidive.

Malgré la gravité des actes reprochés, l’arbitre estime que cela ne doit pas la porter à faire abstraction des états de service de la plaignante, dont le dossier disciplinaire était sans tache. L’employeur aurait dû tenir compte de l’ensemble des circonstances de l’affaire : le caractère isolé de l’incident, l’absence de relation sexuelle, l’état d’esprit dans lequel se trouvait alors la salariée, le fait qu’elle s’était ressaisie et avait mis fin à l’aventure de son propre chef ainsi que la thérapie qu’elle avait depuis entreprise. De plus, l’employeur n’avait pas fait la preuve de l’impact qu’avait eu cet évènement sur la confiance des autres parents.

En définitive, l’arbitre fait droit au grief et substitue au congédiement une suspension sans rémunération jusqu’à la date de la réintégration.

UN ARBITRE DÉCIDE QU’UNE PARTIE D’UNE ABSENCE AU TRAVAIL D’UN EMPLOYÉ DE SOUTIEN CONSTITUE UNE FORCE MAJEURE EN RAISON D’UNE TEMPÊTE DE NEIGE

Dans l’affaire Syndicat du personnel de soutien des Hautes-Rivières c. Commission scolaire des Hautes-Rivières, SAE 8979, l’arbitre Yves St-André a accueilli partiellement un grief dans lequel le syndicat contestait la décision de l’employeur de ne pas considérer l’absence au travail du plaignant, un employé de soutien, pour la journée du 20 février 2013 comme étant causé par un événement de force majeure.

Soulignons que la convention collective applicable dans cette affaire prévoyait que la commission scolaire permet à une personne de s’absenter sans perte de traitement si elle ne peut se rendre à son travail lors d’une tempête.

Aux yeux de l’arbitre, les parties ont choisi dans la convention collective locale de considérer la situation où la personne salariée ne peut se rendre au travail lors d’une tempête de neige ou de verglas même si ce lieu de travail est ouvert pour toute autre personne salariée comme étant assimilable à un cas de force majeure. Le tribunal a jugé qu’il s’agit d’une obligation de moyen pour le salarié, c’est-à-dire qu’il doit démontrer qu’il a tenté de se rendre à l’établissement de l’employeur pour fournir sa prestation de travail.

Lors de la journée en question, soit le soir du 20 février 2013, la preuve démontrait qu’il y avait eu une tempête de neige. Le plaignant avait agi en personne prudente et diligente en quittant plus tôt son domicile ce soir-là afin de lui permettre d’arriver à temps pour débuter son quart de travail.  Cependant, en raison de la visibilité nulle causée par la poudrerie, le plaignant a réussi à rebrousser chemin et il a témoigné devant l’arbitre à l’effet que la route était impraticable.

Ainsi, l’arbitre est arrivé à la conclusion que le plaignant avait rencontré son obligation de moyen jusqu’à 2h00 du matin le 21 février 2013, soit jusqu’au moment où il a pris la décision d’aller se coucher. La preuve était muette sur l’évolution des conditions climatiques par la suite.

Ainsi, puisqu’il n’y avait aucun élément de preuve sur l’état de la situation entre 2h00 et 7h15 du matin le 21 février 2013, le syndicat n’avait pas réussi à renverser son fardeau de preuve pour cette portion du quart du travail du plaignant.

L’arbitre est donc arrivé à la conclusion que seule la portion du quart du travail appuyée par la preuve, soit jusqu’à 2h00 du matin le 21 février 2013, pouvait être reconnue comme étant un événement visé par la convention collective, soit une situation où le salarié ne peut se rendre à son travail lors d’une tempête.

L’arbitre a donc accueilli partiellement le grief du plaignant et déclaré qu’une portion de 3 heures de son absence au travail le 20 février 2013 était visée par la convention collective et devait être rémunérée.

CONGÉDIEMENT CONFIRMÉ EN RAISON D’APPELS TÉLÉPHONIQUES HARCELANTS À UN COLLÈGUE DE TRAVAIL ET À SA CONJOINTE

Dans l’affaire, Commission scolaire de Montréal et Alliance des professeures et professeurs de Montréal, 2015 QCTAQ 795, la plaignante est enseignante depuis 25 années dont 14 années à l’emploi de la Commission scolaire de Montréal (ci-après : la «CSDM»). La CSDM a procédé à son congédiement suite à des accusations criminelles de harcèlement portées contre la plaignante en raison d’appels téléphoniques harassants à l’endroit d’un collègue de travail et de sa conjointe.

L’arbitre retient, au soutien du congédiement, les motifs qui suivent : 1) les accusations pendantes pour harcèlement criminel 2) les nombreux appels téléphoniques anonymes à son collègue et à sa conjointe et, 3) les propos injurieux tenus envers la conjointe de son collègue. Afin d’évaluer le caractère fautif des gestes reprochés, l’arbitre étudie la politique contre toute forme de violence ou de harcèlement au travail de la CSDM. Cette politique s’applique aux membres du personnel dans le cadre de leurs activités à la CSDM sans égard au lieu où se produit le harcèlement dans la mesure où il en résulte des conséquences sur la vie des personnes visées.

L’arbitre conclut que les nombreux appels téléphoniques anonymes de la plaignante au domicile de son collègue et de sa conjointe et les propos injurieux envers la conjointe de son collègue constituent une conduite harcelante susceptible d’être l’objet d’une mesure disciplinaire. Le harcèlement n’est pas un comportement que l’employeur peut prendre à la légère. Au contraire, il s’agit d’un comportement d’une gravité telle qu’un employeur peut être fondé à imposer au salarié fautif une mesure disciplinaire sévère pouvant aller jusqu’au congédiement.

À cet égard, le syndicat soutient que la plaignante ne peut faire l’objet d’une telle mesure disciplinaire puisque son comportement fautif est le résultat de la maladie affective bipolaire dont souffre la plaignante. Une preuve médicale a donc été faite lors de l’audition et il en ressort que la plaignante souffre effectivement d’une telle maladie. La plaignante explique avoir fait les appels harcelants à titre de vengeance puisqu’elle considère que son collègue est responsable de son malheur et qu’il a détruit sa vie. Par ailleurs, l’arbitre en vient à la conclusion qu’il n’y a pas de relation de cause à effet ni de lien direct entre les comportements harcelants et la maladie de la plaignante. Ainsi, il n’existe pas de preuve prépondérante à l’effet que le comportement de la plaignante est causé par sa maladie affective bipolaire.

L’arbitre conclut que la gravité du comportement de la plaignante à l’endroit de son collègue constitue une raison suffisante au soutien du congédiement et que la CSDM était justifiée de ne pas appliquer le principe de la gradation des sanctions. Au surplus, l’arbitre considère que les facteurs atténuants tels que l’ancienneté et le dossier disciplinaire vierge de la plaignante ne sont pas suffisants pour modifier la mesure disciplinaire en présence des facteurs aggravants tels que la préméditation, la récidive, la nature des activités de la CSDM ainsi que la nature des fonctions occupées par la plaignante.

En effet, tout enseignant se doit d’avoir un comportement irréprochable en harmonie avec les valeurs fondamentales que doit véhiculer une institution d’enseignement publique. Considérant tous ces motifs et considérant notamment le fait que la preuve médicale n’a pas permis de conclure que le comportement de la plaignante est attribuable à son handicap, l’arbitre rejette le grief de la plaignante.

UN ARBITRE DÉCIDE DE MAINTENIR UNE SUSPENSION D’UNE JOURNÉE IMPOSÉE À UNE ENSEIGNANTE EN RAISON DE L’USAGE DE LA FORCE ENVERS UN ÉLÈVE

Dans l’affaire Association des enseignantes et enseignants de Montréal (Montreal Teachers Association) c. Commission scolaire English-Montreal, SAE 8976, l’arbitre Louise Viau a rejeté un grief qui contestait l’imposition d’une suspension d’une journée à une enseignante.

Dans cette affaire, la plaignante, enseignante à l’éducation des adultes, avait utilisé de la force à l’endroit d’une élève d’âge adulte. Lors de l’incident en cause, l’enseignante avait décidé d’expulser l’élève de la salle de classe en la poussant vers la sortie afin de pouvoir verrouiller la porte.

L’arbitre souligne d’abord dans sa décision que même si les policiers ont jugé bon de ne pas pousser l’affaire plus loin, il n’en reste pas moins que le geste posé était illégal au sens du Code criminel puisque tout emploi de la force contre une personne sans son consentement constitue des voies de faits au sens du Code criminel.  Dès lors, l’arbitre a souligné que l’employeur n’avait donc pas à émettre une directive afin que ses enseignants sachent ce qui est permis ou prohibé dans notre société, en rappelant que le Code criminel prévoit une disposition qui énonce clairement que l’ignorance de la Loi n’excuse pas la perpétration d’une infraction.

Dès lors, l’arbitre a jugé que l’employeur était justifié de lui imposer une mesure disciplinaire pour avoir poussé une élève mais il fallait ensuite se demander si l’imposition d’une suspension d’une journée était justifiée en considérant que la plaignante avait un dossier disciplinaire vierge.

L’arbitre est arrivé à la conclusion qu’en vertu de la convention collective, l’employeur pouvait imposer une suspension sans respecter la gradation des sanctions, et ce même si le dossier de l’enseignant en cause est sans tache.

Après avoir exposé les circonstances atténuantes et les circonstances aggravantes, l’arbitre est arrivé à la conclusion qu’il y avait risque de récidive en l’espèce si une mesure disciplinaire suffisamment dissuasive n’était pas imposée. L’arbitre a retenu à cet égard que c’est surtout l’absence de remords de la plaignante qui était troublante dans les circonstances, d’autant plus que cette dernière a témoigné à l’audience qu’elle accomplirait à nouveau le même geste si elle devait être confrontée à une même situation.

L’arbitre a donc jugé que l’employeur était justifié d’imposer une suspension d’une journée étant donné que la plaignante ne reconnaissait pas la gravité de son geste, qu’elle ne manifestait aucun remords et qu’elle n’avait aucunement l’intention de s’en excuser auprès de l’élève. Même si l’arbitre souligne au paragraphe [73] de sa sentence qu’elle est d’accord avec la jurisprudence qui enseigne qu’il ne faut pas utiliser à la légère l’imposition d’une suspension, fût-elle d’une seule journée, il n’en demeure pas moins que l’employeur avait eu raison dans cette affaire d’imposer une telle suspension devant l’attitude de la plaignante qui persistait à dire qu’elle avait adopté la bonne conduite et que si c’était à refaire, elle agirait à nouveau de la même façon.  Autrement dit, l’arbitre a rappelé que même si une suspension est limitée à une seule journée, il s’agit d’une sanction relativement sévère surtout lorsqu’elle est imposée à un enseignant ayant un dossier disciplinaire vierge.  Toutefois, l’arbitre a jugé à la lumière des faits de cette affaire qu’une telle sanction s’imposait pour que le message de l’employeur voulant que toute forme de violence ne soit pas tolérée comme méthode éducative soit bien compris de la part de la plaignante qui continuait, même au moment de l’arbitrage, de prétendre qu’elle avait bien agi en poussant l’élève vers la sortie de la classe.

UN ARBITRE DE LA COLOMBIE-BRITANNIQUE ACCUEILLE UN GRIEF CONTESTANT L’ADOPTION D’UNE POLITIQUE INTERDISANT LE PORT DES CULOTTES COURTES ET DES JEANS BLEUS

Dans l’affaire Canadian Union of Public Employees, Local 1767 v. BC Assessment Authority, 2015 CanLII 40719, le syndicat contestait l’adoption d’une nouvelle directive de l’employeur qui interdisait le port de culottes courtes et de jeans de couleur bleue. L’employeur est un organisme, comptant plusieurs bureaux partout en Colombie-Britannique, chargé de procéder à des évaluations foncières pour des fins de taxation. La façon de se vêtir chez les employés variait beaucoup d’un bureau à l’autre. Certains bureaux permettaient le port de jeans et de culottes courtes alors qu’ailleurs on portait plutôt des vêtements «propres».

En premier lieu, l’arbitre a conclu que la politique était contraire au Guide vestimentaire déjà en place qui invitait les employés à user de leur bon sens et jugement dans le choix de leurs vêtements. D’autre part, l’arbitre a conclu, après analyse de la preuve, que la directive était déraisonnable. L’arbitre devait balancer le droit de l’employeur de mettre en place les intérêts légitimes de l’employeur versus les droits des salariés. L’employeur devait démontrer que l’apparence des salariés portait atteinte ou à tout le moins menaçait l’image de l’entreprise et pouvait avoir des conséquences pour la compagnie. Il conclut qu’il n’y avait pas eu ici de démonstration de la part de l’employeur d’un impact négatif du port de ce type de vêtements sur la réputation ou la crédibilité de l’employeur et des employés. Le grief fut donc accueilli.