Mars 2014

LA COUR D’APPEL DU QUÉBEC JUGE QU’UN ARBITRE PEUT ENTENDRE LE TÉMOIGNAGE DES COMMISSAIRES QUI ONT PRIS LA DÉCISION DE METTRE FIN À L’EMPLOI D’UN ENSEIGNANT LORS D’UNE SÉANCE À HUIS CLOS

Dans un arrêt rendu en date du 21 mars 2014, la Cour d’appel du Québec a infirmé un jugement de la Cour supérieure qui avait décidé de casser une sentence de l’arbitre Jacques Doré rendue au mois de mars 2011.  Dans l’affaire Fédération autonome de l’enseignement et Syndicat de l’enseignement de la région de Laval c. Commission scolaire de Laval et Fédération des commissions scolaires du Québec, 2014 QCCA 591, la Cour d’appel a en effet décidé de rétablir la sentence arbitrale de l’arbitre Jacques Doré que nous avions résumé dans notre édition du Droit en Ligne d’avril 2011.

Rappelons que dans cette affaire, l’arbitre Doré avait rendu une sentence arbitrale interlocutoire (SAE 8456) dans laquelle il avait rejeté les objections formulées par la commission scolaire et par la Fédération des commissions scolaires qui contestaient le droit du syndicat de contraindre des commissaires à témoigner de faits survenus durant une séance à huis clos du comité exécutif.  L’arbitre avait estimé que pour juger du respect de la convention collective, plus particulièrement de l’article 5-7.00 de l’entente locale, il devait connaître la teneur des délibérations en détail, notamment pour déterminer si la décision a été prise après «mûres délibérations».

La Cour supérieure avait décidé, dans un jugement rendu le 31 janvier 2012, de casser cette décision de l’arbitre Doré mais la Cour d’appel a décidé d’intervenir pour rétablir la sentence arbitrale.

La majorité de la Cour a jugé que le fait qu’un employeur du secteur public ou parapublic, en l’occurrence une commission scolaire, agisse par l’intermédiaire d’un organe collectif, et même d’un organe collectif composé d’élus, ne peut rien changer au fait que celui ou celle qui prend la décision de congédier peut être appelé à témoigner des circonstances, raisons, démarches ayant mené à cette décision.  Pour le reste, ce sera à l’arbitre de déterminer la pertinence des questions posées, sans que l’on puisse invoquer l’incontraignabilité des commissaires ou un prétendu secret de leurs motifs.

Autrement dit, la Cour d’appel a jugé que les commissaires ne jouissent d’aucune immunité, totale ou partielle, qui découlerait du huis clos ou d’un prétendu secret de leurs délibérations.  La Cour a considéré à ce titre que la décision prise par le comité exécutif de la commission scolaire de congédier un enseignant n’est ni législative, ni règlementaire, ni politique, ni discrétionnaire et elle n’est pas de nature à mettre en branle les immunités ou quasi immunités de divulgation qui sont reconnues par le droit public.  La décision de l’employeur n’est aucunement protégée par un quelconque «secret du délibéré» et la commission scolaire ne peut prétendre à la confidentialité des discussions des commissaires en raison du huis clos qui a été décrété par l’employeur.

La majorité de la Cour d’appel a jugé que le différend qui oppose l’employeur et le syndicat doit être réglé par la convention collective, selon le régime ordinaire du droit du travail.  Par conséquent, les commissaires qui ont participé à la réunion du comité exécutif peuvent être assignés en justice pour y être interrogés, le cas échéant, sur leur décision et sur leur processus décisionnel étant donné que la loi ne leur confère aucune immunité ou privilège à cet égard.

Les juges majoritaires (juge Bich et juge Savard) ont donc décidé d’accueillir l’appel et d’infirmer le jugement de la Cour supérieure, pour ainsi rétablir la décision interlocutoire de l’arbitre Doré.  Toutefois, soulignons que le juge Gagnon a rendu des motifs dissidents dans cette affaire.

UN ARBITRE DÉCIDE QUE LA CLAUSE 8-8.01H) DE LA CONVENTION COLLECTIVE OBLIGE LA COMMISSION SCOLAIRE, MÊME EN COURS D’ANNÉE SCOLAIRE, À PONDÉRER LES ÉLÈVES QU’ELLE RECONNAÎT COMME ÉTANT HANDICAPÉS PAR DES TROUBLES ENVAHISSANTS DU DÉVELOPPEMENT OU PAR DES TROUBLES RELEVANT DE LA PSYCHOPATHOLOGIE

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement de la région des Moulins c. Commission scolaire des Affluents, SAE 8756, l’arbitre André C. Côté devait interpréter le sens et la portée de la nouvelle clause 8-8.01H) de la convention collective nationale.

La preuve démontrait dans cette affaire que la commission scolaire avait officiellement identifié six élèves comme étant handicapés en raison de troubles envahissants du développement ou en raison de troubles relevant de la psychopathologie en cours d’année scolaire.  Le syndicat ne contestait ni la date de chacun de ces «verdicts» ni la qualité ou la suffisance des services mis en place par la commission scolaire en appui à l’intégration de ces élèves.  Toutefois, le syndicat soumettait essentiellement que la date du prononcé de ce «verdict» par la commission scolaire devait être considérée comme la date à laquelle chacun de ces élèves, ainsi reconnus comme étant handicapés, a été intégré dans la classe ordinaire à laquelle il appartenait déjà et que vu la clause 8-8.01H), la commission scolaire devait dès lors pondérer chacun de ces élèves pour les fins de l’établissement du maximum d’élèves par groupe.  Par conséquent, l’employeur aurait dû constater des dépassements donnant droit à une compensation pour chacune des enseignantes en cause.

L’arbitre Côté est arrivé à la conclusion qu’il faut toujours avoir à l’esprit la nécessité d’interpréter les diverses dispositions d’une convention collective les unes par rapport aux autres de telle manière qu’en toute cohérence, ces clauses doivent chacune avoir un effet utile.  Dans ce contexte, compte tenu de la lecture que l’arbitre a fait du sens et de la portée de cette nouvelle disposition, il a estimé que la commission scolaire ne pouvait, comme elle l’a fait, considérer les services ainsi fournis aux élèves ayant été identifiés comme handicapés en cours d’année comme constituant une alternative à la pondération.  L’arbitre a estimé que la commission scolaire devait pondérer les élèves à compter de la date du «verdict», soit la date où elle a identifié les élèves comme étant handicapés au sens de la convention collective.  À compter de cette même date, les enseignants en cause avaient droit selon l’arbitre de recevoir la compensation monétaire prévue à la clause 8-8.01G) du fait de cette pondération puisque le groupe excédait maintenant le maximum d’élèves indiqué.

L’arbitre a donc jugé que la commission scolaire avait fait défaut de se conformer à la nouvelle clause 8-8.01H) de la convention collective en ne versant pas aux enseignants visés par le grief la compensation monétaire prévue pour les périodes au cours desquelles leur groupe excédait le maximum indiqué.

LA CLP DÉCLARE QU’UN SYNDICAT EST L’EMPLOYEUR D’UNE PRÉSIDENTE D’UN SYNDICAT LOCAL LORS D’UNE JOURNÉE DE LIBÉRATION SYNDICALE

Le 21 février 2014 la Commission des lésions professionnelles (CLP) rend la décision S.C.E.P. – Section locale 145 et Blais, 2014 QCCLP 1193.

La CLP était alors saisie d’une contestation par le syndicat d’une décision de la CSST déclarant qu’il était l’employeur d’une présidente de la section locale lors d’une journée de libération syndicale.

Le syndicat demandait à la CLP de déclarer que l’employeur était plutôt l’employeur d’origine (Fruit of The Loom, ci-après FTL) pour lequel la présidente syndicale travaille habituellement.

La Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP) définit ainsi la notion d’employeur :

«employeur» : une personne qui, en vertu d’un contrat de travail ou d’un contrat d’apprentissage, utilise les services d’un travailleur aux fins de son établissement.

La libération syndicale a lieu suite à une demande du syndicat et une autorisation de la part de l’employeur. Lors de cette libération, la présidente syndicale est rémunérée directement par le syndicat, lequel prélève les déductions à la source et fournit un relevé d’emploi en fin d’année.

Lors de la journée de libération, la présidente du syndicat se blesse suite à une chute au sol alors qu’elle devait assister une travailleuse devant la CLP.

Dans sa réclamation, la travailleuse désigne l’employeur d’origine (FTL) comme son employeur.

La CSST accepte la réclamation pour l’accident du travail, mais désigne le syndicat comme l’employeur de la travailleuse et le syndicat se voit ainsi imputer les coûts liés à cette lésion.

Le syndicat prétendait devant la CLP que la libération syndicale était de courte durée, de sorte que le lien d’emploi avec l’employeur d’origine (FTL) n’était pas interrompu. De plus, dans un contexte où la réadaptation serait nécessaire, il serait difficile d’établir une capacité d’emploi uniquement en fonction de l’emploi occupé au syndicat, considérant qu’il ne s’agit que d’un emploi ponctuel. Au surplus, le syndicat soumettait qu’il n’a aucun contrôle (mesure disciplinaire ou autres) sur les agissements de la travailleuse lors de la journée de libération.

Le syndicat soumettait également qu’il ne lui serait pas possible d’utiliser les moyens prévus à la LATMP afin de limiter les coûts de cette lésion professionnelle, notamment par le biais de l’assignation temporaire de travail.

Finalement, le syndicat soumettait aussi qu’il s’agissait plutôt d’un cas où l’employeur d’origine (FTL) a loué les services de la travailleuse au sens de l’article 5 LATMP et donc que l’employeur d’origine (FTL) n’avait pas perdu son statut d’employeur.

Après analyse, la CLP en vient à la conclusion que l’employeur de la travailleuse lors de la journée de libération est le syndicat. Dans son évaluation, la CLP retient que :

   – La travailleuse n’a pas à faire de compte-rendu à l’employeur d’origine (FTL) de ce qui a été effectué lors de la journée de libération;

   – La libération est effectuée hors des locaux de l’employeur d’origine (FTL);

– Il y a absence de lien de subordination entre la travailleuse et l’employeur d’origine (FTL) lors de la journée de libération;

– Lors de la journée de libération, l’employeur d’origine (FTL) se dégage de toute responsabilité et n’a aucune autorité quant aux agissements de la travailleuse;

– La travailleuse n’est pas rémunérée par l’employeur d’origine (FTL) lors de la journée de libération, c’est plutôt le syndicat qui assume ce versement et effectue les déductions à la source.

La CLP considère que les activités de la travailleuse ne s’exécutent pas dans un contexte plus large des activités de l’employeur d’origine (FTL) comme il fut décidé dans d’autres décisions de la CLP. Par exemple, il ne s’agit pas d’un cas où la libération syndicale était payée par l’employeur et que les activités réalisées lors de cette libération profitaient tant au syndicat qu’à l’employeur d’origine (FTL).

La CLP écarte également l’argument syndical qu’il y aurait eu location de services de la travailleuse au sens de l’article 5 de LATMP. La CLP considère que pour qu’il y ait location de services au sens de cet article, les activités exercées par la travailleuse dans le cadre de sa libération doivent correspondre à celles habituellement effectuées chez l’employeur d’origine, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.

Ainsi, la CLP rejette la contestation du syndicat, déclare que le véritable employeur est le syndicat et que les coûts liés à la lésion professionnelle doivent lui être imputés.

DOMMAGES PUNITIFS : EN PLUS DE CONDAMNER L’EMPLOYEUR AU VERSEMENT D’UNE SOMME D’ARGENT, UN ARBITRE ORDONNE LA MISE EN PLACE D’ACTIVITÉS DE FORMATION ET DE SENSIBILISATION AU HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE

L’affaire Syndicat du personnel de soutien des Hautes-Rivières et Commission scolaire des Hautes-Rivières, S.A.E. 8762, rendue le 26 février 2014 par l’arbitre Claude Rondeau portait sur le quantum des dommages à être accordés à la plaignante dans une affaire de harcèlement psychologique.

En effet, dans une sentence du 14 septembre 2012, l’arbitre a accueilli les griefs alléguant que la plaignante, une technicienne en éducation spécialisée, avait subi du harcèlement psychologique de la part de l’enseignante titulaire de la classe où elle occupait son poste durant l’année scolaire 2005-2006; que le directeur de l’école a eu dans ce contexte à son endroit un comportement laxiste en ne prenant pas les moyens pour faire cesser le harcèlement psychologique et méprisant en l’invitant à changer d’école; et que la commission scolaire a erré en rejetant sa plainte de harcèlement psychologique.

L’arbitre fait un recensement des dommages moraux accordés depuis l’arrêt Syndicat des employées et employés de métiers d’Hydro-Québec c. Fontaine, rendu par la Cour d’appel du Québec en 2006, afin de comparer les circonstances dans lesquelles des dommages de cette nature ont été octroyés et les circonstances vécues par la plaignante dans la présente affaire. Compte tenu du fait que celles-ci ne sont pas modestes (stress, perte de confiance en soi, crainte de ne pas être à la hauteur, changement d’attitude, a été rabaissée, diminuée et même empêchée de faire son travail, etc.), l’arbitre accorde une somme globale de 35 000$ qui se détaille comme suit : 15 000$ pour le préjudice causé par le harcèlement psychologique effectué par l’enseignante titulaire de la classe, 10 000$ car ce harcèlement a été exacerbé par le comportement du directeur d’école et 10 000$ en accord avec l’approche fonctionnelle préconisée par la Cour suprême du Canada lorsque les circonstances le justifient, ce dernier montant en « consolation » afin de rendre la vie moins désagréable pour la plaignante.

En ce qui concerne les dommages punitifs, l’arbitre se base sur notamment le contenu de la Politique visant à contrer la violence en milieu de travail de la commission scolaire pour en établir le montant. Selon lui, il appartient à la direction générale et aux ressources humaines de faire la promotion de cette politique.

En prenant fait et cause pour l’auteure du harcèlement, le directeur d’école a failli à la lourde et importante responsabilité de promouvoir les valeurs qui sous-tendent cette politique. De plus, le Service des ressources humaines a également manqué à ses obligations en faisant preuve de passivité à l’égard de la situation de la plaignante, notamment en n’intervenant pas lors des événements et en limitant ses démarches à contacter le représentant du syndicat suite à la sentence arbitrale sur le fond du dossier rendue en septembre 2012. L’arbitre considère ces manquements comme une ignorance totale des obligations imposées par la Politique.

Mettant l’accent sur la nature de la commission scolaire, qui est une institution publique, sur sa mission éducative ainsi que sur le fait que la prise en charge du paiement des dommages-intérêts punitifs est institutionnelle, l’arbitre ordonne le paiement de ces dommages en deux volets :

  • – Une somme de 10 000$ accordée à la plaignante avec intérêts;
  • – La mise en place d’activités de sensibilisation et de formation sur le harcèlement en milieu de travail. Si la Commission scolaire décide de ne pas mettre en place ces mesures d’ici le 10 novembre 2014 ou qu’elle ne le fait tout simplement pas, une somme de 20 000$ avec intérêts sera accordée à la plaignante.

UNE ARBITRE SE PRONONCE SUR LES RÈGLES ENCADRANT LE QUANTUM DES DOMMAGES À LA SUITE D’UNE RÉINTÉGRATION ET ORDONNE À L’EMPLOYEUR DE VERSER 15 000$ EN DOMMAGES MORAUX POUR ABUS DE DROIT

Dans la décision Syndicat de l’enseignement des Deux Rives c. Commission scolaire des Navigateurs, SAE 8752, l’arbitre Francine Beaulieu devait se prononcer sur le quantum du montant dû à un enseignant d’éducation physique réintégré. Cette décision faisait suite à la sentence arbitrale qui substituait à son congédiement pour violence une longue suspension.

Les chiffres soumis par les parties divergeaient sur plusieurs éléments, soit les déductions relatives au salaire gagné par le plaignant durant la période estivale alors qu’il occupait un autre emploi, à la prime de nuit qu’il recevait pour ce même emploi et à l’assurance-emploi, de même que le calcul des intérêts. Le plaignant réclamait au surplus 75 000$ en dommages moraux et 25 000$ en dommages exemplaires (punitifs).

Le syndicat allègue d’abord que si le plaignant avait enseigné durant la période de son congédiement, il aurait été libre le soir, la nuit et au cours de l’été et qu’il serait donc injuste de déduire le salaire gagné ailleurs l’été de même que la prime de nuit. L’arbitre s’est toutefois rangé derrière la position patronale, estimant que le plaignant devait mitiger ses dommages même si cela lui causait des inconvénients qu’il n’aurait pas subi comme enseignant.

Une confusion entourait d’autre part le remboursement du montant reçu en assurance-emploi. Bien que le plaignant eût déjà remboursé le trop-payé causé par la précédente sentence arbitrale, l’employeur avait reçu une lettre de Ressources humaines et développement des compétences Canada lui demandant de payer la même somme et de la déduire ensuite du montant qui serait versé au plaignant. L’arbitre conclut qu’il revenait à l’employeur d’entreprendre des démarches auprès du ministère fédéral pour récupérer le montant qu’il avait alors payé en trop, et que cette somme n’avait pas à être déduite du montant des dommages.

Quant au calcul des intérêts, l’employeur disait avoir dû attendre un mois et demi avant que le plaignant ne lui transmette les avis de cotisation pertinents afin d’effectuer les déductions appropriées. L’employeur estimait donc ne pas avoir à verser d’intérêts pour ce délai dont la responsabilité ne pouvait lui être imputée. Le syndicat faisait valoir pour sa part que le plaignant s’était empressé d’entreprendre les démarches nécessaires et qu’un montant approximatif aurait pu être versé pour remédier au moins temporairement à la situation financière très précaire du plaignant. L’arbitre a ainsi rejeté les prétentions de l’employeur et maintenu l’obligation de payer les intérêts, jugeant que le plaignant avait fait parvenir les documents requis dans un temps raisonnable.

Enfin, des dommages moraux et exemplaires étaient réclamés en raison de la conduite de l’employeur suite à l’altercation impliquant le plaignant et une élève. La preuve démontrait que l’employeur n’avait pas donné au plaignant une opportunité raisonnable de s’expliquer et qu’il lui donc été difficile d’en venir à une appréciation équitable des faits pour décider de la sanction appropriée. Ce faisant, l’employeur avait commis un abus de droit en congédiant un enseignant détenant trente années d’expérience sans avoir d’abord procéder à un enquête sérieuse, écrit l’arbitre. Il ordonne donc à l’employeur de payer au plaignant 15 000$ en dommages moraux, compte tenu des conséquences désastreuses de cette conduite sur la santé et la réputation de l’enseignant.

Notons que cette sentence arbitrale fait présentement l’objet d’une révision judiciaire devant la Cour supérieure.

UN ARBITRE DÉCIDE QUE DES EXIGENCES PARTICULIÈRES FIXÉES PAR UNE COMMISSION SCOLAIRE NE SONT PAS CONFORMES À LA CONVENTION COLLECTIVE

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement des Deux-Rives c. Commission scolaire des Découvreurs, SAE 8753, l’arbitre Pierre A. Fortin devait décider si les exigences particulières fixées par la commission scolaire étaient conformes à la convention collective de telle sorte que l’employeur puisse passer outre à l’application de la liste de priorité prévue à la convention collective.

Dans cette affaire, la commission scolaire avait décidé de démarrer un nouveau projet avec la clientèle d’élèves EHDAA.  Elle disposait alors de deux classes dans une école pour accueillir les élèves souffrant d’un trouble envahissant du développement (TED) moins affectés puisque l’objectif était de faire passer ces élèves dans des classes régulières.  L’arbitre a souligné que le projet était louable et légitime en soi et ne recevait aucune opposition.

Étant donné que l’employeur avait besoin de deux enseignants pour ce projet, il a décidé d’établir des exigences particulières pour procéder au recrutement en vertu de la clause 5-3.13 de la convention collective nationale.

À titre d’exigence particulière, la commission scolaire exigeait une expérience significative auprès d’un groupe TED et la connaissance des approches auprès d’un élève autistique.

L’arbitre a jugé que la question en litige consistait à se demander si l’employeur avait des raisons exceptionnelles au sens de la clause 5-3.13 de la convention collective pour imposer de telles exigences.  L’arbitre est arrivé à la conclusion que le besoin à combler ne justifiait pas la détermination d’exigences particulières puisque l’employeur assurait déjà l’enseignement à ses élèves avec une pédagogie adaptée.  Aux yeux de l’arbitre, pour interpréter l’exceptionnel, il faut être restrictif sinon on demeure dans l’ordre du commun.  Il faut donc une situation hors de l’ordinaire, des circonstances tout à fait spéciales comme le sont par exemple les programmes de natation, musique et d’école internationale.

L’arbitre a estimé que la subdivision ou la création d’une catégorie artificielle ne pouvait créer une raison exceptionnelle puisque le besoin était déjà traité.  Ainsi, l’employeur n’avait pas le motif extraordinaire en relation avec le besoin pour justifier des exigences particulières sans pour autant remettre en question le bien-fondé du projet.

De plus, l’arbitre a estimé qu’au-delà de la question des exigences, l’employeur n’avait pas trop considéré l’expérience de la plaignante qui détenait le diplôme requis et une certaine expérience de même type mais de durée moindre que ceux à qui on avait finalement offert les postes.

L’arbitre est donc arrivé à la conclusion que la plaignante avait droit à un des postes puisque l’employeur n’avait pas fait la preuve de son inaptitude mais plutôt de ses lacunes en entrevue et il a même affirmé que la plaignante aurait eu un poste n’eut été des exigences particulières.  L’arbitre a donc accueilli le grief et a jugé que la commission scolaire aurait dû tenir compte de la liste de priorité de sorte que la plaignante aurait dû avoir un poste pour l’année scolaire en cause.

UN ARBITRE CONCLUT QU’UNE COMMISSION SCOLAIRE POUVAIT MODIFIER UNILATÉRALEMENT SON INTERPRÉTATION D’UN ARTICLE DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE PENDANT SA DURÉE DE MANIÈRE À CESSER DE PAYER, DANS CERTAINS CAS, LES VACANCES ENTIÈRES DES SALARIÉS QUI QUITTENT POUR LA RETRAITE

Dans Syndicat du personnel de soutien de la Commission scolaire des Sommets et Commission scolaire des Sommets, S.A.E. 8760, 19 février 2014 (arbitre Jean-Guy Roy), le Syndicat avait déposé plusieurs griefs pour contester le non-paiement des «vacances entières» pour l’année en cours des salariés qui avaient pris leur retraite.

Ce refus de payer entièrement les vacances des nouveaux retraités découlait de la modification par la Commission scolaire de sa politique concernant l’interprétation de l’article 5-6.11 de la convention collective. Cette disposition prévoit : «Lorsqu’une salariée ou un salarié quitte la commission à la date de sa retraite, il a droit aux vacances entières de l’année de sa retraite.»

Depuis de très nombreuses années, la Commission scolaire interprétait cet article de manière à verser à tous salariés qui quittent pour la retraite l’entièreté des vacances de l’année en cours peu importe la date de la prise de retraite dans l’année.  Ce qui pouvait représenter une compensation équivalente à 20 ou 25 jours de salaire.

Le 31 mai 2011, la Commission scolaire informe le Syndicat par écrit qu’en raison de compressions budgétaires et à compter du 1er juillet 2012, seulement les salariés qui quitteront pour la retraite à la date même de leur anniversaire de 55 ans, 60 ans, 65 ans ou la journée qu’ils atteignent 35 ans d’années de service recevront ce versement.  Cette nouvelle interprétation a eu pour effet d’empêcher certains salariés de recevoir une paye de vacances complète pour l’année en cours puisqu’ils ont pris leur retraite lors d’une journée autre que l’une des quatre qui pouvait provoquer cet avantage.

L’arbitre a d’abord déterminé que cette nouvelle interprétation était conforme au courant «fort majoritaire» de la jurisprudence en la matière.  Ensuite, il en est venu à la conclusion que l’argument de pratique passée ou d’estoppel «by conduct» du Syndicat était bien fondé parce qu’il pouvait raisonnablement croire que l’employeur avait renoncé au fil du temps à l’exercice de son droit d’appliquer l’interprétation restrictive de cette clause.

Par contre, l’arbitre se dit d’avis que le moyen fondé sur la pratique passée n’a pas pour effet d’empêcher la partie syndicale ou patronale de remettre en cause son interprétation de la convention pour l’avenir tant qu’elle satisfait aux deux critères avant d’exercer ce droit.  Elle doit premièrement aviser formellement le syndicat qu’elle entend dorénavant privilégier une interprétation différente de la clause et deuxièmement lui accorder un délai raisonnable avant l’entrée en vigueur de la nouvelle interprétation.  L’arbitre a en l’espèce trouvé raisonnable l’avis donné et le délai d’un an accordé par la Commission scolaire.  Les griefs ont donc été rejetés.

UN ARBITRE CONSIDÈRE VALABLE UNE DÉMISSION ET DÉCLINE COMPÉTENCE QUANT AU GRIEF PORTANT SUR LE CONGÉDIEMENT PRONONCÉ QUELQUES JOURS PLUS TARD

Dans la décision Syndicat des professionnelles et professionnels des commissions scolaires de l’Ouest de Montréal c. Commission scolaire des Trois-Lacs, SAE 8754, l’arbitre Martin Racine, saisi d’un grief pour congédiement, devait disposer du moyen préliminaire soulevé par la partie patronale. Celle-ci soumettait que l’arbitre n’avait pas compétence pour disposer du grief puisque le plaignant avait démissionné de son emploi.

Le 13 février 2013, le plaignant apprenait qu’il faisait l’objet d’une suspension administrative relativement à des appels anonymes effectués à des collègues. Le plaignant avait consulté une semaine plus tard son médecin, qui, sans établir de diagnostic, avait recommandé un arrêt de travail d’une durée indéterminée. Le certificat médical avait été transmis à l’employeur le jour-même. Le 22 février, la direction faisait parvenir au plaignant une lettre l’informant qu’elle entendait recommander son congédiement lors de la rencontre du comité exécutif prévue le 27 février.

Le plaignant a soutenu que cet évènement l’avait plongé dans une détresse profonde et que la crainte de voir sa réputation entachée ou ses perspectives d’emploi anéanties l’avait amené à rédiger une lettre de démission, parvenue à l’employeur le 25 février. L’employeur avait alors signifié à la représentante syndicale avoir pris acte de la démission, mais ne pas pouvoir l’accepter sans preuve attestant de la capacité du plaignant. Le 27 février, une résolution de congédiement était entérinée par le comité exécutif, laquelle fut contestée par grief.

Selon l’employeur, le simple dépôt de la lettre de démission, signée et déposée en main propre par le plaignant, suffisait à démontrer qu’il y avait eu démission. Il revenait alors au syndicat de prouver que l’état du plaignant l’empêchait de démissionner valablement. Le syndicat rétorquait que l’employeur n’avait jamais accepté la démission du plaignant, référant notamment à la résolution adoptée par le comité exécutif suite au dépôt de la lettre. Celle-ci ne comportait aucune mention selon laquelle le congédiement était effectué en vue de protéger l’employeur en cas de contestation de la capacité du plaignant.

L’arbitre souligne qu’en présence d’une lettre exprimant l’intention claire et manifeste de démissionner, le fardeau de preuve reposait sur le syndicat. Celui-ci devait démontrer par prépondérance de la preuve la nullité de la démission. Un simple doute ne pouvait être suffisant. En l’espèce, en l’absence de preuve médicale à cet effet et à la lumière de la capacité du plaignant à effectuer des déplacements et à prendre part à des rencontres cette journée-là, ce fardeau de preuve n’avait pas été rencontré. Par ailleurs, comme la démission constitue un acte unilatéral du salarié, elle n’avait pas à être acceptée par l’employeur. L’arbitre déclare donc que le plaignant a valablement démissionné et accueille l’objection soulevée par l’employeur.